现在，工厂里的设备继续运转，大家又恢复到了从前的工作状态。在不久之后的公司大会上，有人再次说起这件事情的时候，采购部部长说：“从这次事故中，我们很容易就能看出，公司某些工作人员的责任心不强。从技术科提交采购申请，再经过各级审批，到最后采购员采购，这一切都没有错误，都符合公司要求，可是，结果却造成了这么大的损失。问题在哪里呢？竟然是因为技术科的工作人员没有写上机器生产商的联系方式，而其他各部门竟然也没有人问问。”
这是一个因员工责任心缺失而给企业造成巨大损失的典型案例。如果这个工厂的员工都多一点责任心，相信这个简单的问题在很短的时间内就能得到解决，也绝不会对企业的生产造成这么大的影响。
总而言之，正反两方面的案例都说明了这一个道理，员工的责任心就是企业的生产力。员工多一点责任心，企业就能更稳妥快速地发展。而员工责任心强的企业必会取得更大的经济效益，取得更长远的发展。
责任就是创造力，创新为公司开拓更好的发展前景
著名的管理大师彼得·德鲁克曾说过：“不创新，就死亡。”
综观世界500强企业的发展史，那些能够名列前茅的国际大公司都具有敢于创新的特征。他们敢于否定自我，更新自我，锐意创新，一步一步把企业推向高峰。而那些不重视创新、自我满足的公司，即使一时取得了成功，最终也会在市场的大潮中被淘汰出局。
所以，不管是公司的管理者，还是普通员工，都要树立创新意识，把创新看做是自己必须承担的责任。一个富有责任感的员工在工作过程中，会激励自己进行方法创新、技术创新、管理创新、措施创新，以成就完美的执行力，安全、高效地实现计划目标。因为上司永远不可能把执行的细节全部讲清楚，他最多给你提出一种思路，具体怎样操作和实施，全靠发挥你的创造力，而你要想超越“保质保量”的基本要求，实现大于上司预期的效果，就必须打破以前的“条条框框”，勇于创新。
20世纪80年代，罗伯特·郭恩达当上了可口可乐的CEO。这时候，可口可乐与百事可乐的竞争已达到了白热化的程度。可口可乐的一部分市场已被它蚕食。怎样才能收复失地，占领更大的市场呢？罗伯特·郭恩达的下属管理者，都把焦点集中在如何与百事可乐竞争上，千方百计与它争夺增长百分之零点一的市场占有率。
罗伯特·郭恩达却从更深的层面来思考这个问题，他让下属弄清这样一些问题：
“美国人一天平均的液体食品消耗量为多少？”
答案是64盎司。
“那么，可口可乐在其中占多少？”
答案是2盎司。
一听到这样的答案，罗伯特·郭思达便宣布：我们的竞争对象不是百事可乐，我们需要做的是在那块市场上提高占有率，要占掉市场剩余的水、茶、咖啡、牛奶及果汁等。当大家想要喝一点什么时，就去找可口可乐。可口可乐要将市场份额指标纳入到世界液体饮料市场上来，为此，可口可乐采取了一些新的竞争战略，例如，在每个街头摆上贩卖机。结果，销售量节节上升，再次将百事可乐远远抛在了后面。
的确，我们手中的资源似乎永远比我们需要的少一些，可难道因为资源有限，我们就不去做事了吗？ 当然不是！有责任感的员工是永远不受资源制约的，因为他们懂得从内在找办法进行创造，就算没有办法，也会创造出一个办法来。
责任心就是创造力，只有心中常存责任感，多要求自身的创造，才能具备一流人才所应具备的素质，才能为企业带来更大的效益和更好的发展前景。
其实，很多时候，我们比别人差的并不是资金和硬件能力，而是头脑中的创意、心中的责任感。有了责任感，有了创新的意识，才能找出最好的办法。
由此可见，责任心就是创造力，只有心中常存责任感，多要求自身的创造，才能具备一流人才所应具备的素质，才能为企业带来更大的效益和更好的发展前景。
责任就是文化力，打造企业核心凝聚力
1990年，我国的一个代表团到韩国洽谈商务。代表团车队的先导车由于开得较快，为了等待后续车辆，暂停在高速公路的临时停车带。几分钟后，一对驾驶“现代”跑车的年轻夫妇停靠过来，问代表团的同志，车辆是否出了什么问题，是否需要他们帮忙。因为那个男士是现代汽车集团的职员，而代表团的车辆是他们生产的。
读完这个故事，每个人都会为这名年轻的现代汽车员工的个人责任意识所叹服。现代汽车集团的企业文化由此可见一斑。
卓越的企业文化是公司可持续发展的源泉。它倡导以人为中心的人本管理哲学，让每位员工充分发挥主观能动性，创造最大的利益。虽然企业文化不能产生直接的经济效益，但它有效地延伸、丰富了公司的形象，使客户能够迅速了解公司的基本特质，并将其与同行业内的其他公司区别开来。同时，它为公司塑造了共同的理想信念、价值取向，以此把公司员工有力地凝聚在一起。员工责任感的一种自然流露，是企业文化的外在表现，它给客户提供的是认真负责的态度。因此，客户在喜欢这名负责任的员工的同时，也就会对公司充满了敬仰之情。
良好的企业文化必然造就良好的员工职业素养。有责任感的员工，意识到自己是组织中的一员，要服从组织的共同目标。职业人与个性人的区别是你的行为标准是组织化的还是个性化的。当公司发展到一定阶段后，员工的组织化行为就应该占主导地位。员工的组织化程度高低也是衡量一个公司是否成熟的标准之一。
如果公司里的员工缺乏责任意识，就不会对有助于团队发展的改变有足够的兴趣和热情。即使管理者喊破了喉咙，也不会有任何结果。这样的员工不能对公司的文化有深刻的认识，自然也不会印证企业文化。他的存在，对企业文化只是一种伤害。
有人说：“员工没有责任感，是企业文化不利。”其实，所谓责任，是个人分内的事情。从人力资源角度来讲，岗位的设计要符合一个基本原则，即权、责、利的平衡原则。就是说，一个职业人士，当他处在一个特定岗位的时候，在获取权利和利润的同时，他必须承担一定的责任。这个责任在进行职位分析和岗位描述时，会有比较具体的规定。从这个角度讲，责任是指从业者在享受权利和获取利润时，所必须履行的义务。 因此，责任感是员工的价值取向，而不是企业文化的附加。
我们通常听到一些老板抱怨自己的员工，“这个人，让人实在没法说”，或者说“你怎么总是这样呢”等。当老板用这样的话来批评抱怨员工时，通常都不是指员工的工作能力不强，也不是说员工业绩不好。相反，员工的工作能力可能很强，业绩可能也很突出，但是因为缺少了一种企业文化意识，对公司没有一种责任感，使公司在某些方面直接或者间接地受到了损害。
责任就是一种文化力。责任作为一种文化对企业员工是一种润物细无声的影响。它在潜移默化间改善了员工的行动，提升员工的业绩，并培养员工良好的职业素质。同样，一个有着强烈责任感的员工，会在责任感的感召下，积极地响应企业的文化；会用自己的行动实践着企业文化；会更积极主动地去做公司最需要做的事；会有意识地提高自己的业绩。
