这一切都被老板看在眼里，之后他开始有意提拔张百峰，让他做设计师。得到提拔的张百峰更是干劲十足，在设计中总是能别出心裁，最终他的作品得到很多客户的认可，也为公司创造了不少收入。让老板想不到的是，张百峰当上了设计总监之时也是他宣布辞职之时。
原来，张百峰的职位是提上来了，但他的工资待遇却比同级员工低得多。他问过老板几次，但老板不是用话搪塞他，就推说没时间。后来干脆说出了不给他涨工资的理由：他是公司精心培养的。张百峰一气之下辞职不干了。
优秀员工常常跳槽而去，平庸的员工只会赖着不走。人才是一条欲望的河流，向着利益最大的方向流动。当优秀员工进入企业，一方面老板会给他一个相应的薪酬，并保持与企业内其他员工的平衡；另一方面，他将与老板成为一对永远不可调和的矛盾，随着员工能力和欲望的膨胀，他会不断地、而且是不知不觉地向老板施加要求加薪的压力。优秀员工的欲望是不可能完全满足的，但如果企业分配失衡，有失公允，老板的日子也是不好过的。
老板们的懊恼和叹息
时代春天公司设计副总监姜天伟递交了辞呈，人力资源总监郝艳希望与他做一次离职面谈，了解他离开公司的真实原因，以防更多人才流失。但姜天伟除了声称自己抵抗不住中百公司开出的优厚条件外，对于公司内部到底出现了什么状况只字不提。郝艳知道姜天伟是在敷衍她，感到万分沮丧。更让她气恼的是，挖走姜天伟的中百公司是时代春天公司的竞争对手。在过去的一年里，这家公司频频出手，把时代春天不少才华横溢的员工都挖走了。
第二天，郝艳向公司老板卢中辉汇报与姜天伟的离职面谈情况。当郝艳说姜天伟没有说出多少“秘密”时，卢中辉有些不解，他自认为公司对员工并不差，为何他们还会弃公司而去呢？郝艳安慰卢中辉说，说不定员工纷纷跳槽只是巧合，并不说明任何问题，可卢中辉依然忧心忡忡。最后，郝艳建议将今年的员工调查提前。
就在郝艳和卢中辉在办公室一筹莫展的时候，三位员工正在楼下的公司餐厅里就姜天伟离职一事窃窃私语。秦强明说自从上次公司竞标失败，姜天伟的心就已经不在这里了，因为他倾注心血的设计如今付之东流；周慧丽也替姜天伟抱不平，抱怨公司建筑销售总监张行健在投标发言时，没有充分展示姜天伟充满创意的设计；工程部另一位同事张应娜也这么认为，她说正是由于销售等部门的支持不力，才埋没了设计人员的创意，导致他们纷纷离开，周慧丽又补充说，对姜天伟来说，一时半会儿根本没有晋升的机会，那些主管们离退休还早着呢，加上公司的组织结构本来就头重脚轻，他在这儿还怎么发展呢？
几个星期后，项目副总监李想向卢中辉汇报了有关张应娜的传言，说她可能步姜天伟的后尘，跳槽去中百公司。张应娜和姜天伟本来就彼此认可，姜天伟如果在中百给张应娜谋个职位也不是没有可能。李想告诉卢中辉，自己不能损失张应娜这名干将，因为她现在是一个大项目的顶梁柱。卢中辉对李想和郝艳两个人都很气恼，认为他们没有及早洞察员工流失的原因，也没有及时采取行动避免严重后果。最后，卢中辉决定亲自找张应娜谈话。
卢中辉与张应娜的谈话并没有达到预期的目的。张应娜否认了传言，但她承认姜天伟的离开令她很失落，因为这些年来姜天伟在工作中一直扮演着她导师的角色。很显然，张应娜并没有完全开诚布公，但她到底隐瞒了多少，卢中辉也无从得知。最后卢中辉做了一个令人很意外的决定：给张应娜升职。
其实，卢中辉早就料到自己的这个决定会让郝艳感到不舒服，但他没想到郝艳的反应会那么激烈。郝艳认为卢中辉破格提拔张应娜是不公平的，因为即使有空缺，也应该给大家公平竞争的机会，不能让那些对公司忠心耿耿的人失去晋升的资格。然而，卢中辉却认为这是他在非常时期采取的非常策略，同时也让大家知道，公司会不拘一格提拔人才。
张应娜事件几个星期后的一天，郝艳再次叩响了卢中辉办公室的门。她是来向卢中辉汇报员工满意度调查结果的。郝艳把那份密密麻麻绘满图表的报告递给卢中辉，说员工对在时代春天的工作总体还是相当满意的。不过，她也指出，深入研究下去，有些地方也需特别关注。有几位员工匿名反映项目经理这一级有太多冗员；还有一位员工提到“有些头头”一门心思拿大奖，根本不把预算当回事。有人觉得奖金不错。有人觉得奖金太少。有人抱怨奖金制度向年轻员工倾斜，而年轻员工却抱怨没有受到足够的重视。
当骨干员工不顾管理者的挽留，翩然而去；潜力员工不顾管理者的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾管理者的重托，撒手而去时，留给老板们无尽的懊恼和叹息。那么，究竟是什么原因迫使优秀员工扔下老板撒手而去呢？
这其中有内外两个原因：外因一是求职高峰期诱使员工离职。每年的九、十月份，即是员工离职、求职的高峰期，所以在职场有“金九银十”之说。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。外因二是企业互挖墙脚、唆使员工离职。很多企业为了在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其他企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向员工们抛来橄榄枝，他们就会无所顾忌地选择跳槽。外因三是经不住诱惑迫使员工离职。一开始，员工也许没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
影响优秀员工辞职的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括出来，筛选出的重点归纳为以下几条：
一是企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。世界名企诸如通用、微软等，每一家企业都有其独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如海尔文化、万科文化，它们都成为了求职者趋之若鹜的品牌文化。
二是管理者的领导风格。管理者的领导风格对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数员工不适应，他们就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
三是企业发展前景。一个不太笨的员工一般会对企业的发展前景十分关注，更何况是优秀的员工。只有企业发展了，员工才会有发展。企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职是迟早的事。
四是企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到工作得开心、大的发展空间、好的薪酬待遇这几个方面。不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。马斯洛的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
优秀员工离职的关键因素
如果你是企业的管理者，或者是人力资源部门的工作人员，你就很可能受到过优秀员工跳槽的困扰：某天，那个对工作兢兢业业、勤勤恳恳的得力助手突然跳槽去了最大的竞争对手那里，而你在这之前竟然一无所知。本以为永远不会抛弃你的人，在你最需要他的时候带着无辜的表情，轻松地奔赴新的天地去了……
明日辉煌公司是一家网络企业，老板孙振业正为销售部经理简之峰辞职一事烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是简之峰走马上任的时候，简之峰在没被任命为销售部经理之前是公司连续两年业务水平中上游的一名销售代表，由于在工作中为人谦逊、思维灵敏、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的IT产品销售网络，因此深得总经理的器重。同年，总经理力排众议，破格将简之峰提升为销售部经理。
简之峰上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员的非议。简之峰并没有畏缩不前，而是根据自己的想法和把握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并会同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式，从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。年末，简之峰与其下属均受到了公司的表扬，简之峰的下属们都得到了价值不菲的红包，而简之峰本人却仅仅得到了一个并不大的红包。简之峰心里十分不是滋味，在业界来讲，如取得简之峰这般的成绩，其各方面待遇均应达到目前的两倍，且可以享有15天的带薪假日。于是简之峰随即以“付出与所得不相当”为由向老板提出异议，而老板则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”作为解释的理由，最终不欢而散。一星期后，简之峰辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。
尹成功执掌新动力公司帅印时，新动力公司还是一家亏损小厂。五年后，新动力公司产值超过10亿元，其新动力公司产品的市场份额高达80%。可以说，新动力公司是尹成功一手做大的。尹成功一直渴望做一个真正的企业家，但在新动力公司继续工作下去，这个梦想似乎难以实现，因为他虽然使公司的资本越滚越大，但并不真正拥有所有权和支配权。1994年，尹成功向新动力公司的母公司快乐集团公司提出对新动力公司进行股份制改造的请求，但被搁置。1995年，他再次提出进行股份制改造，还是遭到拒绝。尹成功坦言：“我等来等去等不及了。”这位“空头老总”提出了辞职。消息传出，快乐集团高层颇为震惊，新动力公司的人才们也一阵恐慌，因为他们失去了主心骨。但是快乐集团还是为他举办了欢送酒会。但是尹成功一走，新动力公司的管理者助理、外销部长、内销部长、计财部长、生产部长、后勤部长、供应部长、工程部长等先后辞职到尹成功在福建创办的旭日高升公司工作，先后达到几百人。
旭日高升公司逐渐强大起来，仅仅在几年时间内，就成为一个知名品牌，而1995年还如日中天的新动力公司已经不再为人所熟知了。
1990年，身为东南冷冻机厂党委书记、厂长的鲁正飞，被政府有关领导找去谈话。通知他由于行业整顿的需要，将他调离东南冷冻机厂。鲁正飞表示自己难以接受，因为他在东南冷冻机厂工作了近30年，有很深的感情，希望能留下来搞技术工作，但是领导没有同意。这位倔犟的老人毅然辞职，并表示将人事、党组织关系转移到街道。然后投奔了当时刚刚起步的乡镇企业——福州溴化锂冷气机厂，担任总工程师。紧接着，在一次又一次的冷冻机订货会上，人们几乎都能看到鲁正飞与东南冷冻机厂在争夺客户。福州溴化锂冷气机厂步步胜利，而东南冷冻机厂则节节败退，客户大量流失，工厂效益每况愈下。
1998年，福州溴化锂冷气机厂已经发展成为一个年销售收入10亿多元的国家级乡镇企业，鲁正飞也天天坐着奔驰车上下班了。他名义上仍然担任冷气机厂的总工程师，实际上管理着全厂的销售工作。
由上面这些例子可以看出，企业流失一名得力干将，其损失有多大。试想，某一产品的核心开发人员跳槽了，整条产品生产线有可能不得不停下来，公司也可能会因他跳槽到竞争对手那里而失去该产品的市场。那么，企业里的优秀员工为何频频辞职呢？以下三个因素是影响甚至决定优秀员工离职的最关键因素：
首先是“工作不能满足我的要求”。大多数理智的离职者，也是去意已决的离职者，他们并非是受了不公平的待遇，或者受到外面世界的吸引，而是工作或者公司无法满足他们的要求。比如，空姐、IT工程师、平面设计师等职业被认为是青春饭，过了一定年龄，工作与个人发展之间就有了矛盾，这种不协调造成了这些职业的离职率较高；另外，某些职业是否受尊重，在社会中是否是低端阶层，也是一些低端行业无法留住人才的原因；抛开对公司、领导的处事风格及福利待遇的不满，公司在产业链上游还是下游，抑或公司在业内的地位等等，也对优秀员工的离职有极大的影响，对于目标远大、能力强的他们，愿景和目标更有说服力，而非高薪和舒适的工作环境。
其次是“这里对待我不够公平”。公平，对于大多数优秀员工来说都是一把利器，对自身有很大期望和自信的人，受到不公正待遇的时候比一般员工反应更大。薪水规则、受领导重视程度、工作节奏快慢，都是员工心头的一杆秤，一旦感觉在公司中受到了不公正待遇，有能力又有脾气的员工很可能就拍拍屁股走人了。不过，通过离职这种方法“想给公司脸色看”常常是不成熟的员工的幼稚的做法，最后的结果往往是“赔了夫人又折兵”，下一个公司可能也会因为你的这种不成熟的表现给你打了折扣。
最后是“外边的世界更精彩”。优秀员工总是不乏条件优秀的“婆家”，离职对于他们常常不是一个很难做出的决定，相反，外面的世界常常让他们有出去看一看的想法，尤其是当个人遭遇发展瓶颈的时候，总希望有从头再来的机会。而外部企业往往以高职高薪、更大的发展空间为诱饵，吸引更多的优秀员工参与其中。不过，很多公司针对这种状况也展开了“反围剿”，对于优秀员工的挽留也不遗余力，给出更高的职位和薪资也是不难的，因为经此一役，企业已经明了员工自身价值的上升，因此也愿意留着人才，至少不要让人才为对手所用。
