在这个追求成功的年代，各个企业之间的人才争夺战愈演愈烈。而那些卓越的世界500强企业，总凭着强大的积淀以及优良的文化，吸引着每个拼搏者。进入这些企业，就是对自己完美人生的一个肯定。每个企业都有自己的用人标准，同样，对于任何一家企业来说，无论规模是大还是小，使用什么样素质和水平的员工，都会左右着企业管理水平；员工的职业素质和职业行为规范程度，将直接影响着企业运转的效率，甚至决定着企业的存亡。
企业最为宝贵的财富就是拥有人才。随着职场竞争的日趋激烈，如何才能招募到合适的人才，成为企业管理者最为关心的问题之一。相反，企业在招募人才时持以什么样的人才观则又成为了应聘者最为关心的问题。
英特尔：只有偏执狂才能生存
客户第一，自律，质量，创新，工作开心，看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔招聘员工的首要条件就是认同这样的精神、和文化，因为这就是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。他们在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇具有创意性的项目。
英特尔比较看重工作勤奋的员工，也青睐于那种开放的人才，他们有自己的想法，敢说敢做，富有冒险精神，但是一旦做出决定，就坚决服从执行。
不同的人适应不同的工作，英特尔要求人才都是BEST，但态度是最为重要。
只有认同英特尔的文化，接受英特尔的制度和传统，才能成为英特尔的一员。
在世界众多优秀企业的文化中，英特尔的文化是最让你心潮澎湃的，一句“只有偏执狂才能生存”，透出了几多豪气和自信，单单是文字，就已经让你满怀壮志、充满激情了。
只不过光是漂亮的口号不足以造就今天日益强大的英特尔。当微软多年来一直在重重官司的泥沼中挣扎时，英特尔却稳坐钓鱼台，其强大可见一斑。
很多时候，是企业选择了领袖但领袖真正创造着企业。
对于英特尔来说，它的身上深深刻上了安迪·格鲁夫的烙印。他所做的不仅仅是带领英特尔走出泥沼泽地，更重要的是将他个人的信念赋予了英特尔。于是英特尔更加坚强、敏感、充满百折不挠的韧性，这可以说是人的力量，更本质的则可以说是精神的力量。
三星：吸纳天才用怪才
三星的“人才经营”的新战略是：注重吸纳“天才”，善用“个性”人才，敢用奇才、怪才。
掌握“天才”或“天才级”人才是人才战略的首位。三星目前已拥有不少具有世界一流技术水平的“准天才”级人才和一大批企业首脑、技术专家和专业经营者，正是这些人才支撑起了三星的大厦。三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。1999年，正当风险投资悄然兴起时，当时所属三星电子软件俱乐部聘请的“软件大玩家们”的薪金达到了2亿元。这些软件方面的专家们并不像人们想像的那样来自名牌大学，其实他们绝大部分都没有接受过正规的大学教育。他们靠在龙山电子一条街搞点组装电脑、编程等副业打“野战”居然渐渐打出了名气，有些甚至成为“黑客”或编程高手。
三星公司中，很多高层管理人员在学校中的专业和最初进入的领域，与他们现在的职位并不一样。但是，他们却在公司中得到了新的位置和更好的发挥。三星电子(北美)市场营销策略高级副总裁彼得·维法德年轻时是一个音乐厅的钢琴师。他目前仍然喜欢弹奏钢琴，不过他在三星的职位不再是一个独奏者，相反，他领导着一批天才员工，在三星电子(北美)进行广泛的市场拓展策略。
除此之外，三星还非常善于运用个性很强的人才。这样的人才整体看起来不算十分优秀，通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，令许多企业经营者对其不喜欢，不爱用。但在三星的领导者看来，自古才俊大都傲世独立，但他们在特定方面兴趣浓厚，才能超人，能够在所在领域独树一帜的人，一旦扬长避短，便可担当大任。
安利：经理的六大素质
到安利当经理并不简单，他们必须有下面的六大素质与品格：负责任的行动，他们敢于承担责任；制定高标准的工作表现目标；清楚界定员工的角色及职责；积极争取成效；品格正直信诚。
创新的精神：他们鼓励创新，带领创意思维，营造激发创意、鼓励革新的环境；勇于冒险，挑战现状，努力寻求突破。
坦诚的沟通：鼓励属下公开表达各种意见，坦诚面对意见分歧的事情。有效管理团队的沟通和信息交流，用积极的态度解决工作上的冲突，通过各种形式建立良好的人际关系；与公司各阶层的人士建立开放及互信的关系。
周详的决策：能深入发掘资料，为决策提供数据支持；能熟悉整合信息和区分轻重缓急以确保正确的决策，预测市场可能出现的转变和发展趋势对公司或部门的影响。
团队精神：能提升团队凝聚力，让下属分享和获取有关资讯；根据公司的策略，制定部门或地区的清晰目标并考虑计划对其他部门造成的影响；以大局为重，调整好个人与团队工作的优先次序。
持续学习的态度：能吸引并聘用有才干的人士担任重要职务，努力追求持续学习及自我发展，对新要求和挑战能随机应变。
有效的程序管理：能确立必要的程序来完成工作任务；根据设计的流程组织人力和行动；积极寻求流程整合的机会，力求少投入多产出。
欧莱雅：强调应聘者对时尚的热爱
去欧莱雅面试时，除了考虑岗位的具体要求，还要考虑欧莱雅的人才标准，即：富有胆识和想像力，富有创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人+农民”标准。
欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，我们需要的人才要像“诗人”一样，具备开阔的思路、敏锐的触角，要机动灵活，这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有好的Idea(想法)，同时还要付诸行动。欧莱雅的工作节奏是很快的，我们要求员工要对市场的变化作出迅即反应，并随时对消费者保持深刻了解。
作为一家从事时尚文化传播的跨国公司，欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这里所强调的时尚感，并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想像力并懂得举一反三。当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。像市场部这样的部门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务工作。
另外，在人力资源部，招聘负责人的时尚感也很重要，因为他们自己首先就必须对市场营销和时尚有一个正确的感知和理解，否则无从判断。比如，一个穿着时尚的应聘者并不等于他(她)有时尚的灵感和从事时尚行业的市场营销能力。
IBM：没有缺点请离开
柯克和小沃森是老对手，IBM的上上下下都是知道的，柯克刚刚去世，所有人都认为伯肯斯托克在劫难逃。伯肯斯托克本人也这么认为，因此他破罐破摔，心想与其被小沃森赶跑，不如自己先辞职，这样还能够走得体面些。
有一天，IBM的总裁小沃森正在办公室里，伯肯斯托克闯了进来，并大声嚷道：“我什么盼头都没有了!干着一份闲差，有什么意思?我不干了!”
现在的小沃森与当年的老沃森的脾气都非常暴躁，如果一个部门经理这样无礼闯入，按照平时的习惯，他一定会毫无顾忌地让伯肯斯托克出去。
令人意外的是，小沃森不但没有发火，反而笑脸相迎。从这一点来看，小沃森不愧是用人的专家，他知道什么时候该发火，什么时候不能发火；对伯肯斯托克就属于后一种情形。他知道，伯肯斯托克是一个难得的人才，比刚去世的柯克还要胜过一筹，留下来对公司有百利而无一害，虽然，他是柯克的下属，是柯克的好友，并且性格桀骜不驯。
小沃森对伯肯斯托克说：“如果你真的有能力，不仅在柯克手下能够很出色，在我和我父亲手下也照样能够成功。如果你认为我对你不公平，你可以走人，如果不是这样，那你就应该留下来，因为IBM需要你，这里有你发展的空间。”
伯肯斯托克扪心自问，觉得小沃森没有对他不公平的地方，并没有像别人想像的那样柯克一死就收拾他。
于是，伯肯斯托克留了下来。事实上，小沃森留下伯肯斯托克是极其正确的。小沃森在促使IBM从事计算机业务方面，曾受到公司高层的极力反对，响应他的人很少，但唯一只有伯肯斯托克却全力支持他，正是有了伯肯斯托克与小沃森共同的努力，让IBM渡过了重重的难关才有了今天辉煌。小沃森后来在回忆录中说：“挽留伯肯斯托克，是我最有成就的行动之一。”小沃森不仅留下而且也重用伯肯斯托克，在他执掌IBM帅印期间，他还提拔了一大批他不喜欢，但是具有真才实学的人。他后来回忆说：“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人，那些讨人喜欢的人，可以成为我一道外出垂钓的好友，但在管理中却帮不了我的忙，甚至给我设下陷阱；相反，那些爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人讨厌的人，却精明能干，在工作上对我推心置腹，能够实实在在地帮助我，如果我把这样的人安排在自己身边，经常听取他们的意见，对自己是十分有利的。”
通常，那些对领导俯首帖耳、阿谀奉承的人，往往并没有真本事，那也只是个奴才，他们就凭一副奴才相讨领导喜欢，进而谋得一份糊口的差事。相反，那些具有真本事的、像伯肯斯托克这样的人，他们不怕失去工作，他们敢于谏言，他们不是靠“听话”来混饭吃。用人用其长处，回避其短处，这是一个简单的道理。一个几乎看不出问题来的奴才，不可能给企业带来利益，反之，看起来锋芒毕露却目光敏锐的人则有可能会给企业带来利益。
