作为一个现代职业经理人，除了掌握基本的知识之外，更要懂得有关现代企业管理的各种知识，这样才能为自己在激烈的竞争中取得一席之地打下更坚实的基础。这一章我们将从职业经理人应该掌握的专业知识入手，来看看现代的职业经理人都需要学习些什么。
经典回眸
一群世界各地的商人同在一条船上谈生意，由于船在行进过程中出现了故障，不能再正常航行，并且出现了下沉的现象，船上的人要想活下去就必须要从船上跳到水里去。船长深知大家都处在危险之中，也深知船上的商人们来自不同的国家，有着不同的文化背景，如果对所有的商人采取相同的方法劝他们跳水是很难达到目的的。
船长先来到英国商人面前，告诉了他现在的危险情况，并说：
“跳水是一项体育运动，有利于身体健康。”由于英国人崇尚体育，英国商人听了船长的话后第一个跳了下去。
船长又来到法国商人面前，同样告诉了他现在的情况，看到法国人并没有想要跳水逃生的意思，于是对他说：
“跳水是一种时尚，您看到刚才已经有人跳了。”法国是世界的时尚之国，法国人喜欢时尚、时髦的事物，于是法国商人也跳了下去。
船长已经成功说服了两个商人，他又将这个不幸的消息告诉了德国商人，由于德国人很严谨，又守纪律，船长对他说：
“我是船长，现在我命令你跳下去。”德国商人立刻服从了命令。
意大利商人的逆反心理很强，船长对他说：
“乘坐别的船遇到危险的时候可以跳水，但是乘坐我的船是不行的。”意大利商人听到后立刻跳了下去。
船上除了船员之外就还有美国商人和中国商人了，船长对现实的美国商人说：
“你有保险，跳吧！不跳可就死定了。”
又对中国商人说：
“赶快跳水逃命吧！不然你家中的老母靠谁养呀！”
于是，美国商人和中国商人先后跳了下去。
上面的例子是一则幽默故事，故事虽然有些夸张，但是却蕴含着哲理。船上的船长就相当于企业中的职业经理人，在遇到问题的时候需要用最快、最好、最有效的方式执行。但是怎么样才能执行好呢？只有一腔热情是远远不够的。船长之所以能成功的将船上不同国家的商人说服，是因为他灵活利用了经济学当中的一个基本词汇--差异化管理。各国商人所存在的差异是显而易见的，用相同的方式解决将很难达到目的，如果船长只是想到了他自己是船长，而且船遇到了危险正在下沉。然后，他用命令的口吻对船上所有的商人说：“现在我命令你们全部都跳水逃命。”那么，除了严守纪律、听从命令的德国人之外，又有多少商人能马上跳下去呢？从故事的角度来讲，叛逆的意大利人当然是坚决不会跳的。这样一来，不管有几个商人不听命令，都是船长的失职。这样的船长就算是航海的技术很高，他能算合格吗？再来对比职业经理人，当企业、公司需要执行某项任务，职业经理人需要分配给员工时，能让多少个员工心甘情愿，并且漂亮的完成任务是衡量一个职业经理人是否称职、是否优秀的标准之一。
巧手点金
要掌握职业经理人必备的专业知识，首先要从基本的经济学词汇开始。
第一个词汇是“海豚式管理”。什么是所谓的“海豚式管理”呢？它是指管理者在实施管理行为的过程中，从强调“人的关系”和“人的资源”模式转变为以原则为中心的管理模式，也就是要善待人并有效地利用人。在“海豚式的管理”观念中，还特别强调“高度信任的文化”和“发挥人的潜能”。这其中所倡导的新模式中，组织之中必须拥有高度信任的文化，否则就很难生存下去，因为只有这样的具有高度信任的文化才能使你在组织内外，与员工、客户、供应商及所有的人建立起真正的、能带来效益的合作关系。管理者必须相信人是组织中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩，并且管理者要帮助其它人也相信这一点。职业经理人怎样帮助员工们相信这一点呢？在“海豚式管理”中强调，员工们并不希望还和从前那种旧模式一样，在企业、公司中被利用，而是想对自己的资源拥有管理权，想感到自己是在对有意义的事业做出个人的贡献。因此，管理者必须从这个角度帮助下属发现其行为具有的意义和成就。
第二个词汇是“差异化管理”。在本节的例子中，读者们已经对“差异化管理”有了初步的认识。所谓“差异化管理”就是指要因才施管，有的放矢，提高人才管理的绩效。要因才施管，首先就要会识别人才。一般来说，我们把一个组织之中的人分为四类：开拓型（能吃苦，勤奋向上，并对环境适应能力极强）、创新型（思维敏捷、博学超群，自己有明确目标，并能努力实现目标）、实用型（在既定条件下，能按照上级的目标、步骤努力完成任务）、平庸型（给予了良好的条件、明确的目标与步骤，仍不能胜任工作）。初看来，好像前三种人都是优点多多，完全可以成为公司的栋梁，只要给他们个舞台让他们尽情发挥就可以了，第四种人当然在企业之中越少越好。其实，在实际当中，前三类人也有他们的缺点，开拓型的人虽然具备相当的能力，但是由于自己自视过高，很难与其他人合作，容易造成组织中其他成员的不满。创新型人才思敏捷，不安于现状，跳槽的几率大，对企业、公司的忠诚度较低。实用型人才缺乏上面两种人的勇气和才气。所以，作为职业经理人懂得“差异化管理”意义之后，还要对员工的情况进行分析，找到他们的优缺点，才能有的放矢的将这个词运用到实际当中。
第三个词汇是“金鱼缸式管理”，看到这个词，顾名思义就是在管理中要有透明度，要让大家清晰的看到管理者的行为，就像看到金鱼在鱼缸里一样。这样做可以有效地防止公司、企业的管理者享受特权，由透明来增强管理者的自我约束能力。这个词最早是由日本最佳电器株式会社社长北田光男精心创造的，这种管理方式受到世人的称赞。“金鱼缸”式的管理方法也是一种极富透明度的民主管理。北田光男强调把增加透明度的重点放在各级经营管理者的经济收入上，要求企业各级领导者的经济收入和费用报销要如实地向员工群众公开，接受员工群众的监督，并根据员工群众的意见，对经营管理者予以奖惩。这样做，一方面可以督促经营管理者接受职工的监督，做到廉洁奉公、洁身自好；另一方面能有效地增强员工群众对经营管理者的信任感，增强企业的凝聚力。
第四个词汇是“野鸭精神”。“野鸭或许能被人驯服，但是它们一旦被人驯服就失去了野性，再也不能自由飞翔了。”这是国际著名的ＩＢＭ公司总经理托马斯·沃森信奉的名言。公司到底需要什么样的人才？职业经理人应该选择什么样的人为公司效力？听听托马斯·沃森怎么说，“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从不犹豫。然而重用那些围在你身边光说恭维话，喜欢与你一起去垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性鲜明、不拘小节、直言不讳甚至令人不快的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”ＩＢＭ公司的成就与这位总经理经营的理念是分不开的，他乐于与那些具有“野鸭精神”的人一起工作，因为他们具有“野性”，并不是那些循规蹈矩的、“被人驯服的野鸭”，他们能为公司带来新鲜的理念，能为完成工作而想出与众不同的方法，而不是仅仅想着怎样讨好领导。想成为一个成功的职业经理人，你是不是也应该有点“野鸭精神”，并尝试着培养员工的这种精神呢？
第五个词汇是时钟机制。这个概念最早是由美国的学者在《企业不败》一书中提出来的，这一概念的意义是：一个企业要不断地发展下去，并不能仅仅靠“上帝的第一次推动”，更加重要的是要建立一种类似于时钟的机制，也就是用制度来保证公司的发展。建立完善的制度对于企业的发展很重要，只有在企业内部建立起完善的制度，并使得企业在这种制度下运行，才能保证企业的长久发展，并真正实现企业的长远目标。对于国内的公司和企业来说，这种方式值得学习和推广。其实，中国的学术界和企业界也提出了类似的议题，也就是“法制”和“人治”的关系。由于中国企业中特有的一些情况，建立起完善的制度，才能使得企业家更加有效的健康的促进企业的发展。
第六个词汇是头脑风暴。这个词最早是精神病理学中的词汇，是指精神病患者的精神错乱状态。现在将其转而为无限制的自由联想和讨论，其目的在于产生新观念或激发创新设想。头脑风暴法是1939年由美国创造学家奥斯本首次提出，1953年正式发表的一种激发性思维的方法。后来，此法又经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技法群。这一方法鼓励人们产生新的想法，甚至是异想天开的方法，以此来改进以往解决问题的方式。用一组人开会的方式进行，大家互相启发，在这样的氛围中使得每一个参加者的思维活跃起来，最后将每个人想到的方法总结起来，并用这些新的点子来解决问题。
第七个词汇是热炉规则。它能指导管理者有效地训导员工。这一规则由于触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名。二者相似之处在于：首先，当你触摸热炉时，在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。其次，在这一过程中你得到了充分的警告，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。第三，其结果具有一致性。每一次接触热炉，你都会被烫灼。最后，其结果不针对某个具体人。无论你是谁，只要接触热炉，都会被烫灼。训导与此十分类似，以下是开发你的训导技能的核心原则：即时性，如果违规与惩处之间的时间间隔延长，则会减弱训导活动的效果。在过失之后越迅速地进行训导，员工越容易将训导与自己的错误联系在一起，而不是将训导与你--训导的实施者联系在一起。事先警告，作为管理者，在进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告。也就是说必须首先让员工了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。一致性，公平地对待员工，要求训导活动具有一致性，如果你以不一致的方式处理违规，则会丧失规章制度的效力，降低员工的工作士气，员工对你的工作能力也会发生怀疑。另外，员工的不安全感也会使生产力受到影响。不针对具体人，训导应该针对员工的行为而不是员工自身。
第八词汇是T型管理。所谓T型管理是通过跨单元学习，共享资源，沟通思想，来创造横向价值（T的横向部分），同时致力于单个业务单元的业绩（T的垂直部分）。现在的很多公司都处在浪费之中，他们浪费了专门的技术、观点和组织中的洞察力。这些都属于智力资源，如果能充分、有效的利用这些资源去创造新的东西，并帮助公司应对挑战，避开不必要的麻烦，那将为公司的发展带来更多有利的因素。T型管理就是基于这样的原因而提出的。
第九个词汇是绩效精神。每个企业都是以取得效益为目的，培养员工的积极进取的向上精神，从而取得显著效益，这就需要员工们发挥绩效精神。公司中不可能都是天才，而且大部分公司都没有所谓的天才，也就是说，企业不能幻想着由少之又少的天才来作出成绩。因此，激励平常的公司员工作出不平常的事，才是评价一个企业、一个职业经理人能力的标准之一。在绩效精神中，要求每个人都充分发挥自己的长处，即职业经理人要将重点放在员工的长处上，而不是总想着这个人不能做什么。这样，企业中的每个人都发挥了自己的长处，员工之间的关系也易于融洽，从而提高整体团队的工作效率。
第十个词汇是六个西格玛。“西格玛”为希腊字母的音译，含义为“标准偏差”，是统计学中的一个单位，工厂的管理者们利用它是为了提高产品的质量，它可以用来衡量一个流程的完美程度，显示每100万次操作中发生多少次失误。即“西格玛”的数值越高，失误率就越低。具体说来，相关数据可以表示如下：1西格玛=690000次失误／百万次操作，2西格玛=308000次失误／百万次操作，3西格玛=66800次失误／百万次操作，4西格玛=6210次失误／百万次操作，5西格玛=230次失误／百万次操作，6西格玛=3.4次失误／百万次操作，7西格玛=0次失误／百万次操作。
第十一个词汇是软件式管理。在现代的企业竞争中，什么是企业最大的优势呢？一些专家认为，这个最大的优势不是资源，也不是资金，而是企业的组织结构、文化和价值观念，也就是人们常说的“软件”。软件式管理是相对于从前靠管理物质、管理制度为基础的管理而提出的，恰恰适应了当今这个知识经济的时代。这种管理方式以文化式的管理为基础，以无形的知识管理为核心，在管理中的首要问题是建立共同认同的价值观。
第十二个词汇是注意力经济。“注意力经济”这个观点最早是1994年美国加州大学学者RichardA.Lawbam在发表一篇题为《注意力的经济学》之中提到。而正式提出这一概念的人是美国的迈克尔·戈德海伯，他1997年在美国发表了一篇题为《注意力购买者》的文章。迈克尔·戈德海伯在这篇文章中指出：目前有关信息经济的提法是不妥当的，因为按照经济学的理论，其研究的主要课题应该是如何利用稀缺资源。对于信息社会中的稀缺资源，迈克尔·戈德海伯认为，当今社会的信息并不是稀缺资源，反而是过剩资源。人们的注意力才是稀缺的资源。
第十三个词汇是人性化营销。“人性化”这个词仿佛成了最时髦的用语，很多我们从前司空见惯的词语加上这三个字就变成了需要重新学习和掌握的知识和技巧。“人性化营销”也不例外，但是，“人性化营销”不仅仅是技巧，更是一种信念，是一种把消费者作为中心，从消费者的需求为出发点考虑问题的信念。这种信念需要公司整个团队来执行，而不是单单靠职业经理人独自能完成的。
