第19章 薪酬设计的基础(3)

知识定义：评价职位对人文、技术理论知识的要求等级110分了解本职位专业理论知识，具有初中以上文化程度等级215分熟悉本职位专业技术理论知识，了解相关工种的一般技术理论知识，具有初中以上文化程度等级320分职位专业技术理论要求较高，了解相关工种主要技术理论知识，具有高中或技工学校以上文化程度等级425分职位专业技术理论要求高，较全面了解相关工程技术理论知识，具有高中或技工学校以上文化程度操作。

技能定义：评价职位对技术的复杂程度和技能的积累程度的要求等级15分技术操作技能要求简单等级215分技术一般，操作技能要求一般，需要半年以上实习期等级330分技术操作比较复杂，操作技能要求较高，需要1年以上实习期等级445分技术复杂，操作技能要求高，需要2年以上实习期（续表）作业复杂。

程度定义：评价职位对操作工艺的复杂程度和职位间协调要求等级110分操作工序单一、工作物对象简单等级225分操作工序较多，工作物对象难度一般，需交叉配合作业等级335分操作工序多，工作物对象难度大，在多工种交叉作业中起关键作用预防、处理事故复杂。

程度定义：评价岗位对预防事故和处理事故所具备的能力水平要求等级10分对预防、处理事故的技术能力没有专业要求等级25分对预防、处理事故的技术能力水平要求一般等级310分对预防、处理事故的技术能力水平较高等级415分对预防、处理事故的技术能力要求高表56劳动责任相关因素等级的确定质量。

要求定义：评价职位劳动对最终产品质量所负责任大小等级15分对最终产品质量基本无影响等级212分对最终产品质量有一定影响等级318分对最终产品质量有较大影响等级425分对最终产品质量有决定性影响原材料消耗责。

任定义：评价职位劳动对物质消耗影响程度等级15分对最终产品的成本基本无影响等级212分对最终产品的成本影响一般等级318分对最终产品的成本影响较大等级425分对最终产品的成本影响大经济效益。

责任定义：评价岗位劳动对经济效益的影响程度等级15分职位劳动对企业经济效益影响较小等级212分职位劳动对企业经济效益影响一般等级318分职位劳动对企业经济效益影响较大等级425分职位劳动对企业经济效益影响大安全。

责任定义：评价职位工作对生产安全性的影响程度等级15分操作环境不会引起伤害事故等级212分操作环境很少发生伤害事故，损失较轻等级318分操作一般不会引发较大的伤害事故，损失较重等级425分操作环境引发伤害事故的可能性较大，造成的损失严重表57劳动强度相关因素等级的确定体力劳动。

强度定义：评价职位对任职者的体力消耗强度的影响等级110分轻体力劳动等级225分一般体力劳动等级340分较重体力劳动等级450分重体力劳动脑力消耗与疲劳程度。

度定义：评价职位对任职者的脑力消耗程度和疲劳强度的影响等级110分操作时注意力较分散，不太容易疲劳等级220分操作时注意力一般，疲劳强度一般等级330分操作时注意力较集中，容易疲劳等级440分操作时需注意力高度集中，极易疲劳作业。

姿势定义：评价职位任职者的劳动姿势对生理器官的疲劳程度的影响等级110分基本上坐式操作等级220分基本上站式操作等级330分多种劳动姿势交叉作业，且频率高，有间断性工时利用率和工作。

班制定义：评价职位劳动时间的利用程度和工作班制对劳动者的体力影响等级15分年作业天数少于250天，日工时利用率低于70%，一班制等级210分年作业天数在250~260天，日工时利用率在70%~80%，一班或多班制等级315分年作业天数在260~279天，日工时利用率在80%~90%，一班或多班制等级420分年作业时间在280天以上，日工时利用率在90%以上，一班或多班制表58劳动环境相关因素等级的确定作业条件危险

性定义：评价职位对任职者或他人可能引起的危险程度等级15分不可能对人体造成任何伤害等级210分不注意可能会对人体造成轻度伤害等级315分不注意可能会对人体造成较严重的伤害等级420分不注意就可能会造成致命的伤害（续表）

有毒有害气体、粉尘危害

程度定义：评价职位任职者由于接触有毒有害气体、粉尘物对其健康的影响等级12分任职者基本上不接触有毒有害物质等级25分任职者需直接接触轻微有毒有害物质，对任职者健康影响较轻等级38分任职者需直接接触轻微有毒有害物质，对任职者健康有一定影响等级410分任职者需直接接触轻微有毒有害物质，对任职者健康有较重影响噪声。

危害定义：评价职位任职者由于接受噪声影响对其身体健康的危害程度等级12分工作环境基本不受噪声影响等级25分工作环境的噪声一般，对任职者健康有轻微影响等级38分工作环境的噪声较大，对任职者健康影响较重等级410分工作环境的噪声大，对任职者健康影响较严重要素计点法的优点如下：

（1）要素计点法是一种量化的评价方法，评价结果更为精确。

（2）可以运用具可比性的点数对不相似的职位进行比较。

（3）可广泛应用于蓝领和白领职位。

（4）通过职位比较的基础——报酬要素，传达出组织的需要和文化。

要素计点法的缺点如下：

（1）操作起来费时耗力，工作量较大，如工作开展前首先需要进行详细的职位分析、设计结构化的职位调查问卷等。

（2）在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面，主观性较强，当评价者较多时，容易出现意见参差不齐的现象。

四、要素比较法

与要素计点法一样，要素比较法也是一种量化的职位评价技术，从本质上来看，要素比较法属于一种比较复杂的排序法。要素比较法的操作要领是，多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行排序，然后把每个职位在各个报酬要素上的得分通过加权得到一个总分，最后得出所有职位的排序等级。要素比较法的具体操作步骤有以下几方面。

1根据职位说明书确定职位的报酬要素

工作分析是要素比较法的前提工作，需要通过工作分析撰写标准、规范的职位说明书，并需要据此确定用来对职位进行比较的依据和尺度，即报酬要素。在应用要素比较法时通常选择的报酬要素有五个：

（1）心理要求。

（2）身体要求。

（3）技术要求。

（4）承担责任。

（5）工作条件。

2选择典型职位或基准职位

评价小组首先需要从企业中选择15~20个典型职位来作为职位评价的对象，其他职位的价值则通过与这些典型职位之间的报酬要素比较而得出。所选择的典型职位需要符合两个标准：其一，能够代表所要评价的职位序列中的绝大多数职位；其二，典型职位必须是广为人知的。

3以报酬要素为依据，对典型职位进行排序

每个评价者根据不同的报酬要素分别对典型职位进行排序，然后再以开会讨论或者计算平均排序值的方法来决定每个职位的序列值。如按照该步骤需要对职位A、职位B、职位C、职位D进行排序，评价结果则如表59所示，其中1为最高分值，4为最低分值。也就是说，从心理要求角度来看，职位A对心理要求最高，职位D对心理要求最低。

表59对典型职位的报酬要素排序举例

心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件职位A14112职位B31344职位C23223职位D424314将每一典型职位的薪资水平分配到其内部的每一个报酬要素上去。评价者首先判断出每一个报酬要素对典型职位的贡献占有多大比例，然后根据该职位事先确定的薪资水平确定每一个报酬要素的价值，即将薪资水平按照价值比例分配到每一个报酬要素上。

5根据每个典型职位内部的每一个报酬要素的价值分别对职位进行多次排序

确定了每一个典型职位所有报酬要素的价值后，根据每一种报酬要素的价值的大小对职位进行多次排序，如表510所示。

表510根据每一种报酬要素的价值对职位进行的多次排序

单位：元

取位小时工资心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件职位A980400（1）040（4）300（1）200（1）040（2）职位B560140（3）200（1）180（3）0020（4）020（4）职位C600160（2）130（3）200（2）080（2）030（3）职位D400120（4）140（2）040（4）040（3）060（1）6根据排序结果选出不便于利用的典型职位。根据步骤3和步骤5进行操作，会得出两种排序方案，前者根据5个报酬要素在不同职位中的价值高低对职位进行排序，后者引入了薪资水平数据，定量地反映出了报酬要素在薪资水平决定中所具有的重要性的大小。通常来说，两次排序结果应该是一样的，如果两种结果差异较大，便表明典型职位选择失当，需要筛选出不便于利用的典型职位。

7建立典型职位报酬要素等级基准表

将典型职位的每种报酬要素的薪酬水平确定下来后，便可以建立起一张典型职位报酬要素的等级基准表。以根据步骤5所得出的表格为例，绘制典型职位报酬要素等级基准表如表511所示。

表511职位报酬要素等级基准表

薪资水平（元）心理要求身体要求技术要求承担责任工作条件020职位B职位B030职位C040职位A职位D职位D职位A050060职位D070080职位C090100110120职位D（续表）薪资水平（元）心理要求身体要求技术要求承担责任工作条件130职位C140职位B职位D150160职位C180职位B200职位B职位C职位A220240260300职位A350400职位A4508根据典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。对于待评价的职位，将其报酬要素与典型职位的报酬要素进行对比，确定出待评价职位的每一报酬要素与典型职位报酬要素等级基准表中的哪一个或哪几个典型职位的同一要素最为接近。然后，便可将与之最相近的那个或那些职位的报酬要素的价值作为确定待评价职位在该报酬要素上的货币价值的依据。比如，我们现在需要确定某职位的薪资水平，可以先选定“心理要求”这一报酬要素，然后将其与表中的典型职位进行比较，如果该职位的心理要求介于职位B的心理要求和职位C的心理要求之间，我们就可以将该职位的心理要求的货币价值定为150元。以此类推，可以逐一获得该职位其他报酬要素的货币价值，最后将五个报酬的货币价值相加便可以得出该职位的薪资水平。

要素比较法的优点如下：

（1）这是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，便于评价人员作出正确判断。

（2）易于将其解释给员工。

要素比较法的缺点如下：

（1）评价过程过于复杂，耗时费力。

（2）界定为5个报酬要素是一种普遍的做法，但对于某些行业和组织，这5个报酬要素则显然不适用。

五、海氏工作评价系统

海氏工作评价系统是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业在进行岗位评估时都采用了海氏工作评价系统。海氏工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”，是由美国工资设计专家爱德华·海（EdwardHay）于1951年研究开发出来的。该系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的问题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。

海氏工作评价系统实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的报酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题的能力和风险责任，爱德华·海设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。海氏认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应负的责任。

根据这个系统，所有职务所包含的最主要的报酬因素有三种，每一个报酬因素又分别由数量不等的子因素构成。

（一）技能水平

技能水平是指使绩效达到可接受程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能，是知识和技能的总称。技能水平具体包含三个子因素。

1专业理论知识

对从事岗位工作所要求的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子因素分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第8级）。

（1）基本的，熟悉简单工作程序，如复印机操作员。

（2）初步业务的，能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程，如接待员、打字员、订单收订员。

（3）中等业务的，熟悉基本的方法和工艺技术，需具有使用专业设备的能力，如人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师。

（4）高等业务的，能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的），如调度员、行政助理、撰稿人、维修领班、资深贸易员。

（5）基本专门技术，对涉及不同活动实践相关的技术有相当的理解，或者对相关的理论和原则基本理解，如会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理。

（6）熟练专门技术，通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论，如人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）。

（7）精通专门技术，精通理论、原则和综合技术，如专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁。

（8）权威专门技术，在综合技术领域成为公认的专家。如公认的专家。

2管理诀窍

与计划、组织、执行、控制及评价等职能有关，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级：

（1）起码的，仅关注活动的内容和目的，而不关心对其他活动的影响，如会计、分析员、一线督导、经理、业务员。