第11章 员工没有办法的解决对策 (1)
如何进行有效的良性沟通
为什么很多企业的CEO会失败？主要的原因不是战略不好，而是执行太差。而执行太差的主要原因之一就是，员工对战略缺乏了解，不知道为什么而努力？
当员工接受到企业分配的任务时，就会产生一种使命感，动力就会沸腾。一般企业的管理者会根据企业的经营理念，把每位员工的责任和任务划分清楚，让员工感觉到通过完成自己的工作，自己对企业、对社会都是有贡献的，这是必需的事情。如果员工不知道为什么而工作、而努力的话，管理者就不能依靠员工来帮助实现企业的战略。很多员工在被问及是否理解企业的战略时，他们都点头称“是”；其实，他们所认为的战略，根本就不是公司所制定的战略。一项成功的沟通计划可以提升员工的战略意识，使得战略执行成为组织持久的核心竞争力。
在一个战略聚焦型组织里，沟通是“使战略成为每个人的工作”的关键因素。研究表明，比起那些绩效差的组织，在绩效好的组织里，高级经理人的沟通效率都很高，员工对组织的目标有着非常全面的了解，员工很清晰自己为什么而努力。因此，管理者在利用晨会或晚会的时间，带领全体员工背诵企业的理念，并且相互确认对于这个理念，今天应该完成什么？已经完成了多少？还需要完成什么？当管理者的“下达”工作做得很到位，员工能够全面理解组织的目标时，企业的绩效就会不错。在实行的过程中，无论是正式员工或是兼职人员，管理者都要一视同仁。当然，在传递商店的经营理念时，可以像薪资待遇一样，有一定的差别。
多渠道的沟通，清晰地了解员工对企业项目的认知程度，积极提升员工的战略意识，是解决员工不知道为什么努力的解决方案之一。一项成功的沟通计划可以帮助员工建立战略意识、调整行为，同时对其工作结果施加影响，使得战略执行成为组织的一种持久的核心竞争力。具体而言，实施多渠道沟通的目的是：提供组织在实现战略的过程中，有关绩效和所取得进展的实时信息。培养员工对整个组织、对战略的理解；使整个组织都团结在一个共同的愿景与目标背后；向员工展示，组织中的每个个体可以如何协助组织战略的执行；
为了实现有效的沟通，管理者必须制定一个周密的沟通方案并严格执行它。许多企业采用以下三个步骤。
1．制定一个详细的沟通计划，包括目标受众、信息、传达信息的媒介与渠道、信息发布人、信息发布的时机选择、资源和预算等羡慕。
2．开发沟通的内容，列明具体需沟通的信息，将使用何种媒介和渠道。
3．实施计划，并根据反馈和对实施结果的评估对其进行修正。
另外一个解决员工不知道为什么努力的方案就是目标激励。目标是行动所要得到的预期结果，是满足员工的需要的对象。目标同需要一起调节着员工的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。通过目标的设置来激发员工的动机、引导员工的行为，使员工的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励员工的积极性、主动性和创造性。合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。
人们的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为，其结果是大不一样的。一般说来，没有目的性的行为，无成果而言；而有目的性的行为，才可取得最大最满意的成果。任何行为都是为了达到某个目标的。目标是一种外在的对象。它既可以是物质的，也可以是精神的或理想的对象。目标又可分为个人目标和集体目标。目标作为诱因对人们的积极性起着强烈的激励作用。
在管理员工不知道为什么而努力的时候，管理者可以通过目标的设置来激发动机，指导员工行为，使员工的个人需要与组织的目标结合起来，以激励他们的积极性。管理者要让全体员工知道，达成企业的目标对每位员工实现自己的梦想，有一定有帮助。如果管理者只对员工说，要为了企业而加油，员工的积极性就会减弱很多。如果说清楚，努力工作不只是为了企业，更是为了员工自己，这份经验在将来会对员工有所帮助的话，员工一定会愿意付诸努力的。
所以身为企业的管理者，必须要了解每位员工的梦想与目标。与每一位员工进行面谈，多沟通，即使某位员工的梦想和现在的业务毫无关系，也要持续灌输他团队行动、沟通协调、达成目标的经验，对他的将来一定有帮助。
通过有效的沟通和目标激励，让员工明白他为什么工作，从而调动他的积极性，实现企业利润的最大化。
如何正确评价员工绩效
黄小姐是一家公司的业务员。一天，她拿着自己的业绩评估书，等经理做出评价。经理默默地花了几分钟看了她的业绩评估，然后抬起头，和她四目对视。
“小黄，你今年工作很努力，你已经完成了销售目标，客户导向方面也很优秀，团队合作表现也不错。但是制作那些电子数据表会利用你很多的时间，这不是你的强项。从今往后，我会让另一位同事小刘帮你做这个。他很喜欢电子数据表，也很擅长。我想在接下来的时间和你谈谈如何更好地与客户打交道。这是你的闪光点——你在这方面给公司带来了最大价值——你似乎很喜欢做这个。”
经理在肯定小黄的同时，也巧妙的指出她存在的问题，以及她需要努力的方向，给小黄以正确的评价。然而，在传统的管理体系中，经理往往抓住员工存在的缺点，询问员工为什么做错了，该怎么样做才是正确的，甚至当员工出现错误的时候，经理往往忽略了员工值得肯定的部分，不能给员工以正确的评价，这样员工心里就会不满。
大多数业绩评价体系设想了一幅理想的图景，告诉人们，经理人想让员工有什么样的表现（标准、能力等等），然后评估员工是否达到了这一理想要求，同时督促他们改正不足之处，以便在所有方面都“满足甚至超越我们的期望”。
然而，小黄将如何给自己的公司带来最大贡献呢？小黄非常善于与人交往，但电子数据表方面做得不好。如果她能够集中精力，挖掘自己的强势，那么她就会更加努力工作，汲取最大乐趣，然后发挥自己最大的潜能，取得最佳成效。她应该将注意力从改正自己的缺点方面转移到别处。这些缺点只会让她分心。
一个组织应该为独特才能的员工发挥提供平台。在做员工的业绩评估体系时，也应该灵活反映不同员工做出的贡献，并给予奖励和正确的评价。
很多员工都会觉得自己无论多么努力，却得不到具体的好处和合理的评价，因此员工就会产生很多的烦恼。所以经理人在传达公司理念、策略时，就要对员工进行适当的评价。老实说，只是口头上的奖励，对员工起不了什么作用，一定要有诱因或“奖赏”才行。
所以每达成一个目标时，就一定要准备“奖赏”。“奖赏”有很多方式可以选择，临时发奖金或者奖励员工旅游等都可以。如果公司资金允许的话，也可以选择加薪的方式，但是加薪这样的做法会留下许多的问题，因为员工在获得加薪时，因为心情高兴而士气大振，但如果他们认为加薪是理所当然的，他们的士气就无法持续提升。
在员工工作期间，可以依照他们的表现程度，经理人给予员工一点点的加薪是必要的，但是在完成公司目标时，经理人最好还是针对全体员工进行奖赏，这样会比较妥当。公司还可以设立“最有价值员工”奖，针对个人给予一些奖励。这些奖励方式可以让员工一起决定。当然，现金性薪酬只是评价员工劳动的一种方法。
另外，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。
