1993年，国家降低了电脑进口关税。国外大的IT公司对中国市场的冲击力很大，中国的PC产业危机四伏。联想集团同样面临困境，无论是上层领导还是普通员工，无不为此捏把冷汗。在这紧要关头，杨元庆再一次面临人生的抉择：虽然在联想奋力工作，可是他始终没有放弃出国深造的愿望，而此时公司可以安排他到国外参加培训，学习先进的东西；同时，公司刚成立了一个微机事业部，决定让杨元庆担任这个部门的总经理。经过思考，他毅然放弃了出国留学的机会，下决心要与联想、与中国的PC产业共存亡。这时的杨元庆刚刚30岁，正是创事业的好时候。
接任微机事业部后，考虑到生产和销售是公司的两大重要环节，直接关系到公司的利润，杨元庆敢于突破常规、勇于创新，进行了一系列改革。
在生产这一环节，他实行计划生产，以市场的购买力作为参考，市场上需要多少，他就生产多少。这样，产品不会超量，公司的资金也不会被捆绑在积压产品上，在紧急状况下还可以调出来作为周转资金，避免了因供需的失衡而给公司造成不利影响。
在销售环节，杨元庆同样做了大幅度调整：一改以往的直销方式，到全国各地找代理商；压缩人员，上任伊始就大刀阔斧精简机构，把原来的几百人锐减到一百多人，销售部的裁员更是厉害，由一百多人一下子减到十几人；产品价格不断调整，进行了四次大幅度降价。
就在进行各方面改革的同时，杨元庆承受了巨大的压力。任何一种新事物的发展乃至繁荣都需要一个相当长的过程。杨元庆没有退缩，没有向困难低头，他身体力行，不辞辛苦，和业务代表一起踏遍了全国各地，去和代理商商谈。
商谈的过程极其艰苦。当时，中国IT界面临的市场环境颇为恶劣，代理商多倾向于代理外国产品。在他们眼中，中国的产品无论从哪个方面看都存在或多或少的问题，不能和国外产品比。
可杨元庆不言放弃，经过努力，联想在全国成功地建立了销售网络，这对联想以后的发展至关重要。同时，精简后的联想工作人员经过艰苦环境的考验和磨炼，业务能力大大提高，成为一支更为强大、更有生命力的队伍。
杨元庆领导着微机事业部的员工就这样一步一个脚印地干着。等待着他们的回报是喜悦——联想电脑的市场份额在两年之内出现了一次大飞跃，到1996年，联想电脑红遍中国。
联想集团的总裁柳传志是一位敢用强人的人，他对杨元庆和郭为的提拔和任用，无疑是柳传志的“得意之作”。
2001年，联想正式分拆为联想集团和神州数码集团。2001年4月20日，联想集团总裁柳传志做出了一个惊人的决定：由杨元庆接替联想集团总裁的位置并兼任CEO。从此，柳传志退居二线，杨元庆成了集团的核心人物。其实，柳传志做出这个决策自有他的道理，正是因为杨元庆具有独当一面的能力，能够领导联想集团走向下一个辉煌，柳传志才放心让他去做。
事实也正如柳传志所想，杨元庆做得很出色。上任后第一年，他为联想足足挣了“十亿港元纯利”。这个惊人的数字充分说明了杨元庆的实力，他有资格、有能力胜任这个职位；也说明了柳传志没有看错人，杨元庆发展了柳传志的事业。
郭为同样是一位不可多得的人才。
他出生于河北省秦皇岛，勤奋好学，1988年毕业于中国科技大学研究生院，获MBA硕士学位。就在同一年，他成了联想集团的一名员工，并且是第一位有工商管理硕士学位的员工。
郭为进入联想后给柳传志做秘书，很快柳传志就发现了他的才能，提升他为公关部经理；两年后任办公室主任；1991年任集团公司业务二部主任经理。在这一时期，他的管理能力充分显露出来，具体负责对分公司的清理整顿工作，成绩显著。第二年，由公司业务部主任经理转任公司企划部总经理。
经过几年工作经验的积累，郭为敢为人先，提出了自己的管理理念。他认为好的企业必须具备好的管理模式，管理过程非常重要。他提出的“四赢战略”为公司树立了良好的形象：联想产品要不断改进，公司也要和供应商、代理商以及产品的使用者一用户形成一个和谐的关系链，从而达到共同成长、共同进步、共同发展的目的。
凭着自己的努力和才干，郭为后来转任公司副总裁。联想分拆后，他成了神州数码公司的掌门人，和杨元庆并驾齐驱。接任后的郭为同样表现非凡。就在2001年，他引领的神州数码集团在供应链、网络和软件领域的发展突飞猛进，其电子商务交易系统的网上交易额已突破25亿美元。
杨元庆和郭为两位少帅各尽其职，带领柳传志的商业巨舰乘风破浪，打造一个又一个辉煌。柳传志的心终于平静下来，不愁自己的事业后继无人。
不只是这两个人才，柳传志一直都非常重视人才的选拔。他深知21世纪是需要人才的世纪，人力资源不充沛必然会影响到整个集团的发展，于是他早早就做了准备。
从1990年开始，联想集团就采用了种种行之有效的方法，不断地培养年轻人，让他们充分发挥潜能，逐渐地培养出了一支年轻化的强大队伍。到现在为止，联想集团的总经理当中，年轻人有几十位，占总经理人数的百分之八十左右。
那么，联想是以什么样的标准来选拔人才的呢？业绩的大小能很好地体现工作能力的好坏，它可以作为衡量一个人能否担当重任的标准。另外，柳传志还从一个人处理问题的方式方法上来判断其能力强弱。慢慢地，联想集团有了健全的人才机制，柳传志手下的得力干将也逐渐增多。无论是事关大局的大变动，还是一个常见的小小任务；无论是新项目的开发，还是新市场的开发，他们总能办得妥妥当当。
从联想公司两位少帅的身上，我们可以看出人才的重要性。一个企业或公司能否起用有能力的人，关系到它自身的兴衰成败。有了能人，再加以培养、深造，他们会以自己的特有才干去管理企业、发展企业，给企业注入鲜活的力量，最终使企业不断走向辉煌。
即使管理者没有大局意识，也应该认识到这一点：与其压制能力超强的员工，不如给他们一个尽情发挥的平台。这样做是有好处的。
首先，压制手段本身就不是一个合适的管理方式，它会影响管理者的威信，给员工留下不好的印象。而且员工会从被压制的同事身上看到自己以后的命运，从而会对管理者失望，在整个部门中形成一种不良的工作习气。而作为管理者的管辖部门一旦出现这种问题，就将面临被撤职或降职的危险。
其次，给员工留一个展示才华的机会，就是给自己一个机会。在企业中，竞争的对象有很多，不单单是自己的下属，还有别的部门。尽管下属在压制下不能超过自己，但其他部门的人同样会超过自己。与其限制下属，不如通过他们来提升自己。如果下属的确是一个可造之才，在得到上司的鼓励后，一路提升，最终职位超过上司后，只要他稍微有些人情味，都不会忘记曾经支持过他的上司。
另外，员工之所以会得到提升，与他的业绩是分不开的。员工的业绩提高了，上司的业绩自然也提高了。如果员工的能力都非常优秀，那么，上司的成绩也将更加出色。
人才的作用是巨大的，他们的一个决策或一个小小的想法，都有可能给企业带来滚滚的财源。因此。
无论是作为企业的最高领导，还是作为企业的中层或高层管理者，都应该以大局为重，敢于用员工来提高企业效益。
8．不求全才，实用最佳
企业管理者在需要人才时，一定要立足根本，从实际情况出发，选择适用型的人才，只有这样才能够为企业创造价值。
按照不同的标准，企业可以被分成很多种。比如，按照性质，企业可以分为股份制企业、非股份制企业、国有企业、私有企业等；按照发展阶段，企业可以分为刚刚起步的企业、发展中的企业、发展成熟的企业等。
不同特点的企业，在很多方面都存在着差别，比如资金实力、工作环境、发展势头、业务范围等。企业在选用人才的时候，一定要根据公司的实际情况，选择合适的人才。否则，就会造成人才与企业间的种种矛盾，比如企业不能满足人才的薪金要求、人才的能力不能在企业中得到发挥等。
管理者必须要立足根本，从实际情况出发，选择出实用型的人才。不过，要想做到这点，需要分两步走。
（1）知道企业缺少什么样的人才
春秋末期，鲁国国君鲁哀公去拜见庄子。
交谈中，哀公说道：“鲁国不缺儒士，但缺少像你这样精通道术的人才，这是让我感到遗憾的地方。”
庄子并不同意鲁哀公的看法，他不以为然地说道：“其实，在我看来，鲁国不仅缺少道术方面的人才，同样缺少儒士。”
鲁哀公大为不满，反问道：“在我鲁国的国土上，只要你随便一看，就会看到无数有儒者打扮的臣民。难道你还不相信自己的眼睛，不顾事实地说鲁国缺少儒士吗？”
听了哀公的话后，庄子并没有立即辩解，他婉言说道：“我曾听说儒士的穿着很有讲究，人们甚至可以从他们的穿着上看出他们有什么样的才能。比如，如果一位儒者头戴一顶圆形礼帽，就表示他擅长天文方面的学问；如果脚穿一双方形的鞋子，就表示此人在地理方面有一定的造诣；如果在腰间佩戴一块由五彩丝带系着的半圆形带有缺口的玉佩，则表示此人头脑异常冷静，能够果断解决突如其来的事情。”
庄子话锋一转，接着说道：“然而，在我看来，儒者的才能与打扮并没有什么直接联系。因为，有些儒士虽然才智超群，但他们不一定时刻都严格地保持与其才智相符的打扮；同时，虽然有些人整天把自己打扮成儒士模样，但这并不能表明他是一位名副其实的儒士。因此，单凭鲁国臣民的着装是不能够判定鲁国有多少儒士的。”
庄子的话并没有说服鲁哀公。看到哀公一脸迷惑的样子，庄子说道：“如果大王怀疑我说的话，不妨通过一个试验来证实，大王意下如何？”
衷公点了点头，表示洗耳恭听。
庄子说：“大王可以向全国臣民宣布，禁止非儒士者身穿儒服，否则就等同于犯欺君之罪，要被砍头。”
鲁哀公同意了庄子的建议，并按照此建议做了安排。结果，在短短几天的时间内，鲁国的臣民纷纷将儒士服藏了起来，那种满街尽是儒士的壮观景象仿佛在一眨眼间消失了。看到这种现象，鲁哀公感到很失望。更令他感到惊讶的是，在他颁布命令后不久的一天，仍有一个人身穿儒装并大胆地站在鲁国宫门前。
哀公知道此事后，火速召见此人。在与其谈论国家大事时，此人敏捷的才思和渊博的学识淋漓尽致地显现了出来，令哀公感到佩服。
鲁哀公曾认为，穿着儒士服的人都是儒士。于是，当他看到大街小巷的人都穿着儒士服时，就认为鲁国到处都是儒士，从而推断鲁国不缺少儒士。企业管理者在调查企业到底缺少什么样的人才时，一定不要像鲁哀公这样，被表面现象所蒙蔽。否则，就会出现人才过剩或不足的现象。比如，当管理者不充分了解员工的工作性质时，如果依据自己的看法对工作量做出了错误的估计，就有可能在招聘的时候不能解决某些岗位缺少人手的问题，还可能使得有些岗位的工作更加轻松。
（2）选择需要的人才
秦朝的开国皇帝赢政之所以能够力克群雄、统一六国，并最终建立秦王朝，一个很重要的原因就是他对人才的重视。为了得到渴望的人才，秦王政通过各种方法不断从各个诸侯国招揽，甚至不惜动用武力，这一点可以从他争取韩非上看出。
韩非，韩国贵族之后。他热衷“刑名法术之学”，花了很多精力去钻研法家学说。早年曾和秦国宰相李斯一起在楚国兰陵，随荀卿学习。在自己的不懈努力和老师的谆谆教导下，韩非在法学上有很深的造诣。
战国末期，韩国积贫累弱，国势衰弱，再加上外有强秦虎视，内有悍臣弄权，亡国之危已迫在眉睫。韩非是位热忱的爱国者，看到祖国现状，顿时身心沸腾，欲为祖国抛洒热血。
针对韩国迫切需要解决的一系列现实问题，韩非多次上书陈述自己的政治主张和改变现状的意见。不幸的是，他胸中虽有报国志，却没有报国路可行。昏庸无能的韩王不识人才，根本不理睬韩非的主张。
韩非满腔的爱国热情被浇灭，再加上自己有口吃的毛病而不善言谈，就将所有的悲愤和忧愁都倾注于笔端，埋头著述。不久，韩非的学说便被广泛流传，他的思想在当时引起了很大反响。
作为一位君权至上论者，韩非要求加强专制主义的中央集权，这也是他政治思想的核心内容。他的名言是：“事在四方，要在中央，圣人执要，四方来效。”所谓“圣人”，就是中央，也即是君主。所以，要想安国，则必须尊主。韩非借鉴了前期法家的有关学说，提出了更为缜密的法、术、势相结合的专制主义理论。
韩非自觉地站在儒家思想的对立面，疾呼以法治国，和以德治国唱对台戏。他所说的法，是指由封建官府制定和颁布的成文法。法治的对象是君主统治下的所有臣民；法治的目的是要维系封建的统治秩序，保障君主对全体臣民的绝对统治。因此，韩非主张法必须严峻，只有实行严刑峻法，老百姓才不敢犯上作乱。人们很少被火焰烧伤，是因为火焰猛烈灼热；许多人溺毙于水中，是因为水性柔弱。严刑峻法就如同一盆火焰，约束臣民老老实实地接受君主的摆布，不敢铤而走险，以身试法。
此外，韩非还主张法不阿贵，赏罚严明。他认为圣明的君主设置官职爵禄，就是为了招引贤才，奖励功臣。所以，贤能之人应任大官，拿厚禄；功勋卓著的人，应当得到很高的爵位和奖赏。有多大的本事当多大的官儿，有多大的功劳领多厚的俸禄。主张任人唯能、任人唯才，反对儒家建立在血缘、宗法关系基础上的任人唯亲的原则。在当时，韩非的主张有着进步意义。
不过，仅有严刑峻法，君主还不能有效地主宰他的臣民，还必须有势。所谓势，是指国君的地位与权力。他认为君主不可一日无势：夏桀为天子，能控制天下，不是因为他贤能，而是因为他的权位崇高。尧当老百姓的时候，不能治三家，不是因为他无能，而是因为他的权位太卑下。千钧重的东西，载在船上也会漂起来；锱铢般轻的东西，如果不放在船上也要沉下去。不是因为千钧轻、锱铢重，而是由于有势与无势的缘故。所以韩非得出了结论：抱法处势则治，背法去势则乱。有了势，法的威力才能发挥出来。
