其实我们每一个人在经营企业的过程中，都会牵扯到人的问题。我们当然希望能够领导别人，可以把一个领袖的责任更好地担当起来。不过领导别人之前最关键的是要先领导好自己。其实全世界最不了解你的人，可能就是你自己。
一、了解自己，领导自己
我的儿子念的是心理学专业，他的最大愿望就是想当一个临床心理师，在医院里面工作，帮助别人解决心理问题。但是我经常觉得好像他才是最需要被辅导的，因为我经常发现他跟我一讲话就出现躁郁症的倾向。人其实都是这样，当我们在自己的工作和专业内的时候，就总是以为自己对它是非常熟悉的，其实在别人看来，还是会看到一些我们自己所不了解的部分。所以了解自己跟领导自己真的是一个很漫长的过程。
我们了解自己是和对自己特质的了解有关键联系的。就像前面我们谈商业模式的时候要谈定位，谈定位的时候要谈顾客最需要的几个价值是什么一样，一个成功者身上往往具有这样几种特质：一个叫自信心，一个叫企图心，一个叫意志力。而一个失败者的身上往往也有几个特质：比较没有自律，比较没有弹性，比较情绪化。所以当老板的人，最重要的任务是什么？就是让你的每个员工都充满自信心。你的每个员工其实都是很棒的，可是当他进入这个团队、这个环境的时候却失去了足够的自信，那是因为他对这个环境还很陌生，他需要观察、需要了解，一开始可能有意无意地隐藏了一部分实力。所以，老板的第二个工作就是在他现有自信的基础之上激发他的企图心。可是给他企图心还不够，如果这个团队没有给他足够的支撑，团队没有一起帮助他，往往会让他感到孤单，一旦孤单就会容易放弃。一个人之所以有良好的表现，有一个重要的理由，那就是他不孤单，当他不孤单的时候就不会放弃。所以意志力更是一个关键。
同样的，对于失败者来说，他们身上往往有三个问题特质。像很多从我们的企业家商学院毕业的伙伴，他们去上企业家商学院课的时候，每天早上7点多就得进教室，7点半还要去跑步和游泳，这对很多老板来说是很痛苦的事，因为他们已经很久不做这些事情了。可是当他们经过八天的学习，发现原来他的事业有时候没有办法做好，其实只是因为一个单纯的理由，即没有自律，也就是由于每天没有自我要求，按照以前创业的那种努力和拼劲去做事情。其实你们来这边也很累，你们很多伙伴在一起，你有你的思维，他有他的思维，有些伙伴在团队里面说：“那算了，你们讨论我不管了，我就在旁边听好了，我怎么讲也没有用，你们就干你们自己的好了。”会有这样的情况，因为弹性不够。
还有一个问题特质就是过度的情绪化，这是产生更多问题的根源之一。有些人往往因为过度情绪化使他们丢掉了很多的权力和财富，甚至更多东西。
所以对于当领导的人来说，要想将事情做得更成功，就要尽量按照前面所说的成功特质去自我要求，并给我们的团队创造出这样的环境。
下面是一个发生在美国的真实案例。有一个人在铁道公司工作，做什么事都喜欢抱怨，总觉得人家都不帮他，所以他也不愿意帮人家。有一天一节冷冻车厢坏了，他打开门进去维修的时候，有两个路过的人看到了，以为里面没人，就顺手把门关上了，而这个门从里面是打不开的。等他发现的时候，马上叫了起来：“别开玩笑，赶快把门打开。”但因为他始终不相信别人的帮助，所以叫了一次就不叫了，等到最后他试图再叫一次的时候，其实外面刚好有一个人经过，是可以听到的，但是他觉得不会有人理他，所以就放弃了，最后这个人死在了车厢里。
一个人在团队里往往也会有这种情况，觉得没有人帮他，什么事都自己单干，做什么事都无所谓，即使干坏了也没关系。假如你是一个领导者，你有没有也在无意间创造了一个让大家觉得是一个冷冻车厢的环境，最终让大家死在里面呢？这是我们经常要问自己的一个问题。其实外在环境并不是由现实环境决定的，而是由我们大家如何理解这个环境决定的。本来可能是一个很棒的环境，可是大家从领导人身上或者从他一言一行中看到的并非如此，领导可能无意间让这个本来很好的环境变糟，这也是有可能的。
二、让员工重拾自尊
领导人要把团队塑造好，把环境塑造好，最重要的事情就是让每一个人在每个地方获得充分的自尊。“尊严”这个词我们已经很久不谈了，现在开始谈尊严，因为我们现在有自信了，富有了，应该让人们过有尊严的生活。当然，穷人虽然很辛苦，可是也要过得有尊严。而这里所说的尊严其实就是一个人的自尊问题。领导人要想让员工有自尊，一般有以下四种方式。
1.从隶属关系上让他找到归属感
即让他觉得自己是这里的一分子。以前提到我们是中国人，理不直气不壮，现在则可以很骄傲地说，我是中国人。这就是一种隶属关系引出的归属感。骆家辉曾任美国商务部部长，现任美国驻华大使，他说，我以自己是中华民族的后裔而自豪，但我是一个地地道道的美国人。因为在政治上他认同自己绝对是一个美国人，可是从渊源上，他是一个华人。所以我们要有一个归属感，我是什么人的那份归属感很重要。一个好的公司，它不管这个团队里面的每个成员来自多少家别的公司，只要有缘聚在一起，为了一个共同的目标而团结起来共同打拼，就都是这家公司的人，这种归属感是公司最需要的。
2.从价值上发现他的内在美
我们要能够发掘到某些合作伙伴和员工内在的一些好东西，这些东西可能是别人所没有发现的，这就是价值。比如，可以对员工说，我真的发现你很棒，你很愿意去爱别人，支持别人；或者，你真的很棒，因为你很懂得感恩；你真的很棒，因为你做事非常细致。其实我们往往只看到了员工外在的表现，很少有人去看员工内在的部分。所以，如果他内在的东西被人看到、被人尊敬，他觉得有自尊的这个地方就是价值。
3.从身份上发现他与生俱来的能力
一直有人说，某些人天生就有某些能力，我以前不相信，可是看到我女儿的时候我就相信了。我女儿从很小的时候就喜欢唱歌、跳舞和音乐，但是她学钢琴比别人晚很多，是在小学二年级的时候才学，但是她去年却得以参加台湾地区的比赛，当然是层层筛选出来的，这就说明她在这方面有些天赋。上海东方卫视举办的《中国达人秀》节目中，有一个人的表现就特别让人感动。一个19岁的北京男孩刘伟，因为幼时的一个意外而失去了双手，但是他却学会了用脚弹钢琴。这虽然与他艰苦的努力是分不开的，可是从某种角度我们还是能看到，他是有音乐天赋的，否则像我们一般人即使再努力也不一定就能弹好。所以说，有些人确实有特殊的能力，也许这种独特的才能在以前的环境里没有什么用处，但并不代表它就一直无用。例如，有一个人到一家公司上班之前是画画的，但是到了新公司主要做销售，看起来会画画没有多大用处。可是会画画有时候对销售是有帮助的，比如公司需要有人帮忙设计几款卡片，做几个送给客户的礼品等，这时候他的能力或者天赋就得到了发挥和利用，他可能就会觉得对这个团队是有贡献的，并发现了自己另一面的价值。
4.从控制上肯定他后天的努力
我们可能不一定有归属感，不一定有内在的东西，不一定有与生俱来的某些能力，可是经过后天的努力，却能够在某些方面做得比别人好，还有机会与别人站在同一起跑线上。
每个人之所以获得肯定，往往是因为上面这四个方面的因素。某些人以为自己没有特长，其实他有，只不过在某个地方表现之后，并没有得到肯定，从此就把自己打入冷宫，渐渐地也就以为自己真的很无能了。比如第一次画画就被骂，第一次唱歌就被嘲笑，也许他是块璞玉，可是往往因为自己受外在环境的影响，否定了自己，就放弃了，日久天长，他的某些特长也就真的没有了。这种情况在我们身边屡见不鲜。
所以，作为领导人，我们要多肯定身边的伙伴，让他得到归属感，从价值方面去发现员工的内在优点，从才艺方面发现他一些与生俱来的能力，从控制方面对他后天所学到的一些能力和知识给予更多的肯定。
三、你的员工属于哪种类型
自尊往往表现出三种不同的层级：低自尊、中等自尊和高自尊。
1.低自尊的三种类型
低自尊又体现为三种情况：恐怖分子、滥用者、小偷。
第一，“恐怖分子”。我们身边经常有一些人用恐怖分子的方式来要求我们，以获得我们对他的尊敬。比如：“我告诉你，你如果再不理我的话，我就毁掉你的公司，所以最好对我尊重点。”这跟恐怖分子没有什么两样。
第二，滥用者。比如人家觉得他不错，长得也可以，也有一点能力，于是他就一而再再而三地利用这点资本去说事，而不愿意在其他方面有所成长，这就属于滥用。
第三，小偷。把别人的成就拿来当做自己的成绩，团队里面往往有这样的人。这些都是相对低自尊的表现。
2.中等自尊的三种类型
中等自尊则分为吹牛、卖弄、物质主义者三种情况。
第一种，吹牛。就是一点小事被他无限夸大。
第二种，卖弄。就是每天卖弄自己外在的一些东西。
