主意定了，薇薇来到上司跟前：“上司，我想了一下，我决定包一辆车去！”话毕，薇薇发现上司的脸不知道什么时候黑了下来，他生硬地说：“是吗？可是我认为包车太奢侈，你们还是买票坐长途车去吧！”薇薇愣住了，她万万没想到，一个如此合情合理的建议竟然被打了“回票”。
为什么合情合理的建议会被否决掉？应该说，错就错在薇薇措辞不当上。不当在何处呢？她当了“开渠”的角色，而作为下属，应该是善于“引水”，而不是“开渠”！薇薇说的“我决定包一辆车”一语，对上司而言，自然是犯了“以我为主”的嘴忌。
如果薇薇能换一种说法：上司，现在我们有三个选择，各有利弊，我个人建议包车比较可行，但我做不了主，您经验丰富，帮我做个决定行吗？上司听到这样的话，顺水人情谁不乐意做？
270. 当众赞美，私下批评
当然，上司也有说错话的时候。这时你该怎么办，当然没有一个一成不变的处理模式，要看上司的脾气秉性、说错话的场合、说的错话可能造成的影响等诸方面的因素来决定你该采取的方法，当然，你在公司里的地位及与上司的关系也是你应该考虑的因素。
如果上司说错了话，而这些错话并不影响你的利益以及你所负责的工作，你都可以采取“装聋作哑”的方法，即装作没听见或没听明白。这是一种揣着明白装糊涂的办法，它可以让你避免一些是非，也避免让上司处于尴尬和困窘的地位。
但是如果你决定不再“装聋作哑”了，那么在批评上司之前，先要从对方的角度想想，为什么他要那样做。有时候，对方可能是有难言的苦衷，没有办法，然而又不愿向别人透露隐情。在此种情况下，就应该以关心代替批评，这样会使对方更容易接受。
当众赞美，私下批评，这看起来有点像搞“两面三刀”，实际上并非如此，这样做和那种表面一套、背地一套的人，有本质上的不同。
271. 赞美领导业绩和能力化解困境
与上司建立良好的工作关系，对你的工作有百利而无一害。
明朝建国后的某一天，明太祖朱元璋在大殿上想，江南之地已归己有，便命画工将江南山川画于殿壁上。画工答道：“臣未遍迹山川，且才识浅薄，不敢奉诏。”
皇上勃然大怒：“小奴才，胆敢违旨抗命，可否知罪？”于是立刻命令刀斧手欲将画工推出去斩首。此时画工急中生智道：“陛下息怒。您遍历九州，见多识广，而且是您的江山，您了如指掌，劳陛下先画个轮廓。”皇上一听，果然转怒为喜，挥笔画了一个轮廓，让画工开始润色。画工又说：“陛下江山已定，岂可动摇。”这话说得皇上心头大喜，不但免去画工死罪，且赏他三百两银子。
当领导向我们提出我们无力承担或不愿接受的某些工作要求时，我们可以把这些要求归入到领导所独具的能力范畴之内，在赞美领导业绩和能力的同时暗示此类工作只能由领导亲自完成，作为下属无权或无资格参与其中，否则只会把事情搞糟。
爱听好话，不大爱听逆耳之言，是一般人的一大弱点，领导也是如此。
272. 诚恳的批评常比廉价的赞扬更让人受用
春秋时期有一个故事。赵简子有个臣下叫周舍，他表示“愿为愕愕之臣”，每天记下赵简子的过失。赵简子发现在众多只会奉承拍马的臣下当中竟有这么一个与众不同的“直士”，很是喜爱，以后出入都与他在一块。后来，周舍死了，赵简子像丧子那样悲恸，他还明确地对众大臣说：“众人之唯唯，不若直士之愕愕。”意思是说，“那么多人的唯唯诺诺，不如周舍这样的直士因为批评我而让我惊愕。”
由此可见，诚恳的批评常比廉价的赞扬更让人喜爱，这样的下属往往更能让领导倾心喜欢。
当领导处境不利，缺乏自信，或不为他人所接纳和赞许的情况下，他最需要的是肯定性的评价和支持。这时下属的恰当的“鼓励性称赞”“诚肯的批评”就恰如“雪中送炭”。
与上司保持良好的沟通技巧十分微妙，给上司简洁、有力的意见，切莫让浅显和琐碎的问题烦扰他或浪费他的时间，但重要的事必须请示他。
273. 适当的时机，说适当的话
有一个很经典的例子。一次，曾国藩用完晚饭后与几位幕僚闲谈，评论当今英雄。他说：“彭玉麟、李鸿章都是大才，为我所不及。我可自许者，只是生平不好谀耳。”一个幕僚说：“各有所长：彭公威猛，人不敢欺；李公精敏，人不能欺。”说到这里，他说不下去了。
曾国藩又问：“你们以为我怎样？”众人皆低头沉思。忽然走过来一个管抄写的后生插话道：“曾师是仁德，人不忍欺。”众人听了齐拍手。
不久，曾国藩升任两江总督，就派这位后生去扬州任盐运使。
真可谓是区区一句话，胜读十年书。这位后生正是抓住了曾国藩自以为“仁德”这一点，投其所好地进行了赞美，结果飞来横福。由此可见，只要赞得恰到好处，其效果往往是出人意料的。
对于适当的时机说适当的话，以下是一些有用的建议：
◇ 耐心寻找上司的特点，以他喜欢的方式完成工作，不要逞强，更不要急于表现自己。
◇ 随时随地抓紧机会表示自己对他忠心耿耿，永远站在上司这一边。
◇ 讨人喜欢和受人信赖的人，基本上不是那种以自我为核心、想问题和做事情都从“我”字出发的人。
274. 以低姿态赢得上司的关注
下属提出一个建议，试图让领导接受，这不仅取决于建议内容本身的合理性，还往往取决于下属提出建议的方式。
下属在提出建议之前，先请教一下自己的领导，就是要寻找谈话的共同点，建立彼此相容的心理基础。如果你提的是补充性建议，那就要首先从明确肯定领导的大框架开始，提出你的修正意见，作一些枝节性或局部性的改动和补充，以使领导的方案或观点更为完善，更有说服力，更能有效地得以执行。
如果你提出的是反对性意见呢？有人会说，这到哪里去找共同点呢？其实不然，共同点不仅仅局限于方案的内容本身，还在于培养共同的心理感受，使对方愿意接受你。
你应设身处地地从领导的立场出发来考虑问题，并以充分的事实材料和适当的理论分析作为依据，在请教中谈出自己的看法，在聆听中对其剖析。只要你有理有据，领导一定会心悦诚服地放弃自己的立场，仔细倾听你的建议和看法。在这种情况下，领导是很容易被说服而采纳你的意见和建议的。
所以，低姿态的方式不仅仅是一种手段，而且是一种态度。你越会充分地运用这种方法，就越有可能赢得上司的心。
275. 争取获得上司的“教训”
做上司的，总希望得到部下的信赖和敬爱，身为部下的应该懂得这一点。
让上司觉得他是被信赖和敬爱着，最直接的表现是部下很愿意听他“教训”。一个上司不愿给予责骂的下级，通常不是极优秀的人才，就是不被重视的人。“责骂”事实上也含有忠告、指示和鼓励的意味。因此，被责骂时应该心存感谢，不要辩解。同时切记，眼睛不可随意飘动，姿势要始终保持如一。这样即使做错事情，上司还是会觉得你是可原谅的。
下属能完全接受教训、理解上司的“苦心”，且积极地谋求改善，还对教训心存感谢。这对上司而言，是再高兴不过的事了。因为在这一瞬间，让上司深切地感受到他的价值，并且得到指导人的成就感和满足感。如果做下属的人在面对上司的教训时，表现一副很不耐烦的态度，或有一句没一句地辩驳，不仅无法理会上司的苦心真意，还会招惹上司的嫌恶，一点好处也没有。对上司的训斥，最好的应对态度是“没有理由”。
276. 别向上司倒苦水，他不喜欢听
佳琪现年26岁，任职广告公司文案。有一天，她正为新品牌的牙膏该如何表现出独一无二的清新感，而在电脑桌前伤透脑筋时，唐上司迎面而来，问她：“还好吗？工作进展得怎么样？”佳琪带着无力的眼神说：“我正在苦思当中，但我很难想象出新的创意。”接着她又略带抱怨地诉苦道：“这家广告客户真是……”就在她说了这最后一句话之后，只听唐上司丢下一句：“我朋友大概快来了。”慢慢走向她的办公室。
当上司询问你“还好吗”或者“工作顺利吗”，绝大部分时间，他们并非想仔细探究你目前的状况，而是表现友善（但不是太过友善），并希望你的问答是“一切都很好”。他们并不想听到诸如工作中的不顺利，无法解决工作上遇到的问题，因失恋而心情不好或者昨晚的醉酒还没醒，等等。
如果你已经察觉出，上司发现了你工作上的问题。最安全的方法是：进一步问得更明确些：“您的意思是？”这比起你劈头就开口说话要好得多；否则，你该回答一些不会造成问题的答案。
277. 上司关心的是你的工作而不是你
有一天，当上司亲切地询问斯琴最近工作如何时，斯琴以为主管会欣赏她的坦诚，于是她说：“嗯……，我和同事们都觉得最近工作量好大，而且您的求好心切，似乎已经影响了我们的健康。”上司却不认为斯琴的回答是有建设性的，反而觉得她只是挑剔她的管理风格，从此对她有了防备之心。结果，斯琴的工作量有增无减，而且上司对她的态度180度改变，她再也得不到上司的嘘寒问暖。
你一定免不了和上司聊聊电影，或者下班时一块儿去喝一杯，而这样的关系确实让你觉得像朋友间的相处，但别忘了对方是你的上司，拥有随时可以辞退你的权力。
这也是为什么在星期一早上，上司问候你“周末过得好吗”时，你都必须不露痕迹地表现出已经收心，现在正忘情于工作上的样子，尽管昨晚玩得多疯，还是得三缄其口。
278. 和上司讨论问题，绝非是他开口问候之时
和上司讨论问题的最好时机，绝非等他开口问候之时。当上司问候你时，你最好礼貌地回答自己在任何方面都很好。
之后，可以到上司的办公室，和他约时间讨论你的问题。你可以这样说：“我有一件事需要与您讨论，可以和您约个时间吗？”
记住，大清早刚到办公室，或午后令人疲惫的时候，都不适宜和上司讨论问题。当他表现出不赞同或心不在焉的神情时，同样别再展开你的话题。否则，你在上司心目中的印象很可能会一落千丈。
和上司交谈的时候，请温和地提出你的困难，不要有情绪化的举止，更要提出具体可行的建议。上司们需要的职员是值得支付薪水，表现可圈可点，不至于对他们造成威胁的人才。所以当你无法尽忠职守时，无论任何合理的理由，都将造成主管对你的不信任感。但这么说就不一样了：“这虽然让我左右为难，但我会尽全力处理好这件事的。”这样说，保证你在他心目中的印象会更好，不仅负责尽职，而且最主要的是，一切尚在可控制的范围内。
279. 送礼不能马后炮，会令人反感
1960年，日本首相吉田茂访美的时候，正值尼克松参加总统竞选。吉田茂想向尼克松表示一下自己的关心，但是，总统竞选之事前途未卜，难以准言。他想来想去买了一个雕刻工艺品送给尼克松，说是请日本国一位有名的雕刻家特意制作的，并告诉尼克松这件艺术品的名字叫“胜利”。尼克松接过艺术品很高兴。吉田茂此时无关紧要说的这几句话，尼克松听了觉得很合他的心意。
自古礼多人不怪，如果上司感冒发烧而请假，下属当天一下班，就带着礼物到上司家去探病慰问，谈话时并尽量避开工作上的话题。幽默的故事、逗趣的消息是最好的谈话材料，告辞时的祝福更是要表现衷心诚意的样子。
最好不要等到上司病愈恢复上班时，才愧疚地说些没去探病请原谅等之类的话，那无异是临渴掘井，放马后炮，反而令人反感。
280. 把下属当知己良朋，而不是奴仆
有一些高级管理者，他们习惯把自己的主要精力集中在如何与自己的上司相处的技巧上，而对于那些职位比自己低微的下属哪怕有一点小差错都会肆意责骂——这无疑是最让下属失望的管理者——他们根本不会考虑下属的感受，动辄发号施令，把自己心中的闷气全然发泄在下属的身上。
这种做法势必会让下属形成某种程度上的心理抗拒，心理抗拒又会形成互为敌意。因为彼此有敌意，就会导致误解、怠工、懒散等现象。
虽然下属有责任完成分内的工作，但这必须基于下属对你充满好感为前提。如果你能体谅下属，融入下属，并乐意帮助下属解决一些较繁琐、较困难的工作，下属必然感激不尽，并对你更忠心。
上司与下属的关系，惟有以互助、互谅为基础，合作无间，工作才会变得轻松而富有意义。所以，工作中应该视下属如知己良朋，而不是自己的奴仆，时时征询对方的意见，力求消除隔阂，不过分强调团队的条条框框，不给下属造成太大的心理压力。人都是有思想的，如果得不到体谅，只在接受命令的阴影下战战兢兢地工作和生活，是不可能活得自在的。
281. 既要保持尊严，又要尊重下属
一般人会认为上司都爱摆架子，不宜接近；也有人会以异样眼光看上司，那眼光充满着诚惶诚恐、疑虑、期待……上司得设法减少与下属之间的这种无形的隔膜，例如参加他们的聚会，甚至由你主动搞聚会，显示你的亲和力。除此之外，平常的言行举止也很重要。比如和下属说话要和蔼、保持笑容；比如委派工作时要先给对方打气，交待完任务再鼓励一番等。
总之，上司既要保持自己的尊严，又要尊重下属，使得整个团队在你的调理下显得严肃而活泼，这样，你会与下属交上朋友的。
权力并不是万能钥匙，不用摆什么架子，大家也知道你是高层管理者，威信比权力更重要，放弃手中的权力，把精力放在建立威信上。有了威信，大家才能信服你。你所做出的决定，才会得到大家的拥护。
282. 边赞美边批评效果会更好
爱荣誉——这是人之常情。荣誉的获得有多种形式。比如在团队里，上司对下属工作的肯定或赞美，就是对下属荣誉给予的一种基本形式。
当然了，赞扬是与下属相处的一种形式，但也不是惟一的形式。就比如与赞扬相对应的形式——批评。
纽约西边有一家鲈鱼类研究所，这个所的副总裁碧丽·克利曼有一次看到自己办公桌上一份文件有很多的错别字，而且办公室里有很多东西放得很乱，同往常大不一样，明显是秘书没有尽到责任。克利曼对这名秘书，一没有批评，二没有扣奖金，她只是用极温和的口气对她说：“平时你在整理文件时做得非常好，而且好像从来没有出现过错别字，办公室里的工作也做得非常好，这一切使我感到非常满意，但是今天好像有点不如从前了！”只是这么简简单单的几句话，问题便解决了，第二天，办公室里的一切都变得非常有秩序，甚至比原来的还要好。
我们也经常遇到类似情况，有些下属工作做得不是很好，批评吧，碍于往常的情面，有些说不出口；不批评吧，又不能这样放纵下属，那么此时，不妨借用一下克利曼的“对比”方法，效果一定不错。
批评要理性地把握，巧妙地使用。如果说赞扬是对激情的一种鼓励，那么，善意的批评则更是对改正错误的一种友善帮助。批评要有针对性，要有的放矢，不能凭印象行事。
283. 尽量一碗水端平，赏罚分明
