1、《中华人民共和国劳动合同法》出台的背景是什么？
劳动合同是劳动关系的载体，又是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证。我国的劳动合同制度是随着经济体制改革不断深化而逐步建立发展起来的。1986年以前，劳动合同制度开始试行时，只适用于国有企业招用的临时工；1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》以后，进一步适用于国有企业新招用的职工；20世纪90年代，才逐步推广到各种企业的全体职工，实行“全员劳动合同制”。
1994年7月，全国人大常委会制定的《中华人民共和国劳动法》，确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度。十几年的实践证明，劳动合同制度的确立，在规范劳动关系、推动经济发展方面，确实发挥了积极重要的作用。但在就业形势严峻、劳资力量严重失衡的情况下，仍普遍存在三个方面的问题：一、劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。二、劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
三、用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位，侵犯劳动者合法权益。
实践证明，《劳动法》在劳动合同方面的规定比较宽泛，有些规定已经严重脱离现实。《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度进行相应的改革。而且对于复杂的劳动合同问题，通过劳动法中几个条款规定清楚显然也不太现实，因此，《中华人民共和国劳动合同法》的制定、颁布和实施就显得尤为迫切和重要。
2、为什么有了《劳动法》，还要制定《劳动合。同法》？这两部法律之间是什么关系？
《劳动法》和《劳动合同法》都是全国人大常委会通过的，在《劳动合同法》征求意见稿第一条中曾经出现”根据《劳动法》，制定本法¨的表述，但该表述最终被删除。相比较而言，《劳动法》是一部比较综合性的法律，它分别作出了就业促进、劳动合同和集体合同、工作时间、工资、社会保障以及劳动争议处理这几个大的问题的原则性规定，而且它的规定主要是一些有关劳动关系基础性的问题。《劳动法》在劳动合同这一章中确立了我国的劳动合同的制度，经过十几年的实践以后，现在颁布实施的《劳动合同法》是对《劳动法》中规定的劳动合同制度的进一步完善、细化，对现在存在的问题加以规范，具有很强的针对性。
3、在劳动关系建立的标志方面，《劳动合同法》与《劳动法》的规定有何不同？
在劳动关系建立的标志方面《劳动合同法》和《劳动法》的规定有明显的区别。
根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中，出现了很多用人单位用工不与劳动者订立劳动合同的现象。《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定：劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。
另外，《劳动合同法》在劳动关系建立方面规定了三项措施：
一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。
三是规定用人单位自用工之日起满一年，仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
4、劳动合同法的适用范围有何变化？
劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。根据劳动法第二条和1995年劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为：各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。
上述规定排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适应劳动关系发展的客观需要。
事业单位也要部分适用《劳动合同法》。劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。
实践中事业单位人员是由公务员或参照公务员管理的人员、实行聘用制的人员、一般劳动者共同构成。公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用《劳动合同法》。
《劳动合同法》附则规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。
这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到除公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。
5、劳动合同法对于劳动合同订立有何规定？
针对劳动合同订立，《劳动合同法》有了更加严格的规定，而且违法的成本大大提高。劳动合同必须以书面形式签订，不签劳动合同面临沉重处罚。
《劳动合同法》规定：
1.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；2.用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资；3.用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；4.《劳动合同法》还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。
新法实施后，对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。
6、劳动合同的必备条款有何变化？
新颁布的《劳动合同法》在劳动合同的必备条款方面与《劳动法》相比有一些明显的变化。《劳动合同法》第十七条明确规定了劳动合同的必备条款，包括：用人单位名称、住所和法定代表人；劳动者姓名、住址和身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应纳入劳动合同的其他事项。
与《劳动法》相比增加了以下四个方面的条款：增加了用人单位的名称、住所和法定代表人，劳动者的姓名、住址和居民身份证等证件等条款；增加了工作地点条款；增加了工作时间和休息休假条款；增加了社会保险条款；增加了职业危害防护的条款。
与《劳动法》相比取消了以下必备条款：取消了劳动纪律条款；取消了劳动合同终止的条件条款；取消了违反劳动合同的责任条款。
7、用人单位在招用劳动者时的哪些行为
已经被法律所禁止？
目前有许多用人单位在招用劳动者时出于种种目的，采用了许多不规范的方式。例如，故意隐瞒工作中所存在的危害情况，签订劳动合同时扣押劳动者的身份证明等等。这些行为侵犯了劳动者的合法权益，同时，从长期来说，也损害了企业在劳动力市场的声誉和企业内员工的凝聚力。
针对这些情况，《劳动合同法》明确规定，用人单位在招用劳动者时应做到：
（一）应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。不得故意隐瞒上述情况。
（二）不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
（三）不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。
劳动合同法明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。需要说明的是，尽管本条的规定是用人单位在“招用”劳动者时，不得扣押居民身份证和其他证件，以及不得要求劳动者提供担保或者收取其他财物。但并不表示，用人单位可以在招工后，实际用工中有以上行为。在整个的用工全过程都不得有上述行为，否则将承担相应的法律责任。
同时本法八十三条规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任。用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
需要说明的是，本条所称的担保并不是民法意义上的担保。而是用人单位以此为名义非法向劳动者收取风险抵押金、扣押劳动者身份证件的行为。
8、签订劳动合同时的告知义务是否是双方的义务？是否有区别？
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动合同的双方都有如实告知对方情况的义务，但劳动合同双方的告知义务有所区别。用人单位的告知义务是无条件的。用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。选择一份适合自己的职业，对于一个劳动者而言是相当重要的。劳动者只有详细地了解了用人单位的基本情况后，才能结合自身特点，选择一份适合自己的工作。
除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度，以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。
劳动者的告知义务则是有附加条件的。用人单位有权了解劳动者的情况，但劳动者的告知义务是有附加条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时。劳动者才有如实说明的义务。
劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。
用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。不当告知将导致无效合同。劳动合同的双方都应如实的告知，任何一方未如实告知对方，都将构成劳动合同的无效。如：劳动者向用人单位提供虚假学历证明；用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的、采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效。对此，法律没有明确列举劳动者的告知义务内容，但做了原则性限定，即用人单位只能了解与劳动合同直接相关的内容。如劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况等。但是，滥用知情权又将导致歧视。
9、企业法人如何签订劳动合同？
在企业执行劳动合同制度当中，用人单位与劳动者签订劳动合同，一般情况下，总经理作为企业的法人代表，往往是代表用人单位与劳动者签订合同。那么，作为总经理能否和其他劳动者一样与企业签订劳动合同呢？在现实工作中，一些总经理由于和本人所在企业内人事部门签订了劳动合同，而后因合同解除引起的劳动争议时有发生。这当中，总经理作为一个特殊身份的劳动者，往往其一些合法权益却得不到有效维护。
根据原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》的规定，“根据劳动部《实施（劳动法）中有关劳动合同问题的解答》
的规定，经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。”
因此，作为劳动者，企业的总经理，根据法律、法规规定，应当签订劳动合同。但是，与他们建立劳动关系的用人单位一方不是其负责经营管理的企业，而是与其上级聘任（委任）部门或董事会签订劳动合同。实践中，有些总经理与企业的人事部门签订的劳动合同属于无效合同，因而一旦出现争议，其合法权益得不到有效维护。
总之，总经理也是劳动者，其应与上级授权（聘任）管理部门签订劳动合同，然后总经理再代表其负责经营管理的企业与其他劳动者签订劳动合同。
10、离退休人员是否具有劳动合同主体的资格？
