员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
7.人才猎取
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。
如何制订招聘计划
1.招聘计划的内容
招聘计划一般包括以下内容：
①人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；②招聘信息发布的时间和渠道；
③招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；④应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；⑤招聘的截止日期；
⑥新员工的上岗时间；
⑦费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；⑧招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；⑨招聘广告样稿。
2.招聘计划的编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：①获取人员需求信息。
人员需求一般发生在以下几种情况：a.人力资源计划中明确规定的人员需求信息：b.企业在职人员离职产生的空缺：c.部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
②选择招聘信息的发布时间和发布渠道。
③初步确定招聘小组。
④初步确定选择考核方案。
⑤明确招聘预算。
⑥编写招聘工作时间表。
⑦草拟招聘广告样稿。
招聘人才时应该克服哪些主观障碍
经营者要招到合适的人才并不容易，一方面是因为大多数人才需要挖掘才能发现；另一方面，很多人才并不稳定，他们会为了实现自己的价值而频繁跳槽。对于初创企业的经营者来说，在招聘人才时要克服一些主观障碍。
创业者在招聘人才时的主观障碍主要体现在：
1.个人的好恶爱憎以及心理偏见和成见
这一点是创业者在招聘人才时必须要克服的。创业者在招聘时应该明白这一点：你是在招聘人才而不是选择朋友，所以你必须以应聘者的实际能力为依据，不能受自己的好恶爱憎为评判标准，否则往往容易将第一印象不好而又有真才实学的应聘者淘汰掉，而很有可能将第一印象好而没有实际能力的人留下来。这对企业的生存和发展是极其不利的。
2.受资历、资格、学历。现实问题等因素的限制
某些创业者非常看重应聘者的学历，对那些高学历、高职称、资历深的应聘者，情有独钟。
殊不知，在现代这个职称泛滥、文凭泛滥的社会里，很多人的学历、职称、资历与其能力并不相称，如果过分看重这些表面的东西，那么往往会导致花了天价招来的却是一些派不上用场的平庸之辈。因此，创业者必须对此引起注意。
招聘人才时应该克服哪些客观障碍
创业者招聘人才时的客观障碍主要体现在：
1.不能以科学的方法分析
对于人才来说，“知人知面不知心”，“外有所感于物虽同，内有所触于心则异”，“人之表里未必如一，因人心不同，各如其面”。因此，创业者在招聘人才时，切忌以貌取人。
2.情绪起伏难定
一个人能力的发挥在很大程度上要受其情绪变化的影响，应聘者的情绪如果处于高涨期，那么，临场发挥的效果可能就比较好；反之，临场发挥的效果可能比较差。
而且，对于招聘者来说，也存在情绪变化，情绪好的时候和情绪差的时候评判人的态度与标准都会出现较大的差异。对此，创业者在招聘员工时，一定要打破情绪障碍，本着客观公正的原则正确地评价应聘者，以便招到更多更好的可用之才。
3.依赖面试评价应聘者
常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。换句话说，如果我们抛硬币，有50%的概率是正面朝上，如果加上面试，这个概率只能变成52%了。
为什么面试的效率这么差，却依旧成为很多公司招聘员工的手段呢？专家们给出三种解释：第一种是绝大多数管理者在面试前没有规划好面试的结构，也没有确定好何为合格的答案；第二种是应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经历。对如何呈现一个好印象也更有技巧；第三种是面试的确能使管理者了解应聘者是否容易相处与合作，这也许是为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测力不高，但管理者们依旧采用的重要原因。
4.评价依据个性
不少人力资源管理者都持有这样一种观点：传统的个性因素对于管理上的成功或其他职业的成就是十分重要的。但是许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的关系程度很低。个性测验对于我们认识或培训员工可能是有用的，但对于雇用员工来说却可能并不适合。技能测验或职业知识测验已越来越多地被证明对于工作绩效有较高的预测力。
招聘有哪些技巧
一般而言，创业者要招到有用之才，必须注意技巧：
1.认真筛选应聘材料
一般来说，在招聘会上，或在报上登载招聘启事后，创业者会收到很多应聘材料。面对这些材料，创业者既不能随便挑选几份就通知面试，而把其余的材料束之高阁，也不能看都不看就通知所有的应聘者来面试，而应该根据自己的实际需要和应聘者的专业、工作经历、求职意向等精心筛选，然后通知基本符合要求的应聘者来面试。这样，既不浪费招聘资源，又能比较容易地找到合适的人才。在创业之初，创业者切忌因为自己忙就把这些工作交给文员、秘书去筛选。前台文员、秘书有时一边埋头挑选应聘材料，一边又要接待来客又要接听电话又要收发传真又要打字，其筛选的效果也就可想而知。即使她们不忙，她们也很难掌握筛选的标准，毕竟公司到底需要什么样的人，只有创业者本人最清楚。当然，创业者的选才标准也不能太僵化，要富有弹性，最好每份应聘材料不宜细，筛选的数量宜多不宜少。一般而言，可按照1：30左右的比例进行筛选，以确保不漏掉有用之才。然后进行笔试，根据笔试的结果按照1：10左右的比例再进行面试。这样做，基本上能保证招聘的效果。
2.重在考核水平
文凭的造假、用假是社会的一大公害。某些造假用假者无所不用其极，从熟背所填专业课程科目到了解学校的具体情况，甚至校长的真名真迹。如此高超的手段往往令用人单位防不胜防，因为，你不可能对每一位应聘者的情况都去某些专业网站查询，而且如果应聘者用的假名字、假身份证，那么你根本无法查询其真实情况。所以，在当今文凭和职称泛滥的时代，高明的用人单位一般不会过分看重什么学历、职称，因为他们需要的是立马能派上用场的人才。是骡子是马牵出来遛遛，什么都清楚了。对于创业者来说，最需要的是能够马上进入工作状态的有用人才，因此，在招聘过程中，不要唯学历是从，而是要唯才是举，也就是说，审核文凭不如考核水平，审核职称不如审核其工作是否称职。一句话，“英雄不问出处”，有用就是标准。
3.重视面试
有些公司在招聘人才时，往往会出现这样的情况：好的人才没选用，不好的反而招进来。这是为什么呢？这是因为他们在面试时过于草率，过于简单。招聘员工最关键的一个环节就是面试，看你在面试时能向应聘者提出什么样的问题。创业者在面试时，要精心设计一些面试的内容，避免测试项目不全面、试题范围狭窄、内容缺少针对性、难度不适宜、测试方法简单或不对路等。虽然面试不可能百分之百准确，但是注意了这些问题，多数情况下是不会“看走眼”的。
当然，对于创业者而言，要想使自己的下属个个都成为有用之才，一方面要求下属必须具备有用人才的素质；另一方面要求创业者本人要善于使用人才，要懂得人是有个性、有特征的，要善于根据不同人的不同情况将其安排到不同的岗位上去。否则，即使拥有大批的优秀人才，如果不能把他们用到合适的岗位上去，那么也只能是浪费人才，无法保证每一个员工都有用。
如何用好每一个人才，让每一个员工都能够在最短的时间内进入工作状态，迅速地为企业创造出财富，是关乎企业生存和发展的重要问题。要解决这个问题，创业者必须想办法让企业的每一颗“棋子”都动起来。
