坚持赏罚分明，还必须做到功过不抵。任何人都有其功，也有其过，如果功过相抵，就容易导致功过混淆，毫无界限。要像哈佛大学校长对那名学生一样，坚持各算各的账，对成绩及时肯定，对错误及时作出处理，不能因成绩而遮掩过错，也不能因为过错而抹杀成绩。
“赏罚不明，百事不成；赏罚若明，四方可行”，这是每一位管理者都必须牢记的。
６４﹒将军的困惑：莫让赏罚变成一种负担
古时候，有一位将军很讨厌吃肉，为此，每当士兵犯错误的时候，将军就惩罚士兵吃肉。这样一来，将军发现，犯错误的人不但没有减少，反而增加了。将军为此一直感到很困惑，不知道是什么原因造成的。
赏与罚，可以称为管理的两把利剑，是管理者统御下属、使用人才、推动工作的重要手段。
有功即赏，有过即罚，赏罚分明，这是赏罚最基本的原则，也是用人公正性的重要体现。
赏罚仅停留在公平上还不行，赏罚还必须适当、适度、适时。适当、适度、适时的赏罚，能最大限度地发挥激励作用和效应，能激发员工的最大活力，能激励员工以满腔的热情投入到工作中去，从而推动团队的发展。
适当，就是赏罚要恰当、合理。
一方面，赏罚要与所期望的相吻合。其中有一个最简单最明白不过的却也是最容易遗忘的道理，那就是，你想要什么，你就该奖励做什么，你不想要什么，你就对他的行为作出惩戒。
但在现实管理中，却存在着很多赏罚结果与期望相悖的现象，将军不吃肉，用吃肉来惩罚士兵，实际上是对士兵的一种奖赏。一些员工业务素质差，能力不强，工作始终不咋样，于是，安排他到大学脱产深造，或者公费去国外学习，看起来是一种惩罚，而这种惩罚大家都愿意领受。
另一方面，要针对不同对象进行赏罚。人的需求是不同的，对某个人有效的奖励措施可能对另外的人就没效果，对另一个人适用的处罚可能对其他的人就不能起到警醒的作用。所以赏罚适当，就要对员工的差异进行有针对性地赏罚。比如有的员工可能希望得到更多的奖金，有的却可能不在乎金钱，而希望得到精神上的奖励，有的员工在工作上出现差错，轻描淡写地提醒一下就能够意识到错误并加以改正，有的可能非要通报批评，甚至于通过组织处理才能引起警觉。
保罗·赫塞博士曾说：“对一个人的奖励，在别人来看可能是一种惩罚。食物对一个饥饿的人来说是一种奖励；但对一个本来就吃得很饱的人来说，那就是处罚。”
适度，就是赏罚要与功过一致，不能无功而赏，无过而罚，不能功大而小赏，过大而小罚，也不能功小而大赏，过小而大罚。
奖功罚过，自古以来，概莫能变。但如果不能掌握适度原则，失去分寸和尺度，就可能走向极端，达不到激励的效果。奖励过重，会使员工产生自我满足感和骄傲情绪，奖励过轻，员工没有感觉，引不起重视。惩罚重了，员工会消沉颓废，破罐子破摔，失去精神和自信，惩罚轻了，又犹如隔靴搔痒，不痛不痒。
适时，就是赏罚不逾时，要及时，赏罚过了时间，该赏的时候不赏，该罚的时候不罚，过了时间再去奖赏，就没有多少意义了。
有这样一个真实的故事。在福克斯博罗公司的早期，一项关系到公司生死存亡的技术改造正在进行。一天深夜，总裁正在为此事犯愁时，一位工程师拿了一套图纸来到总裁的办公室，总裁看了方案，很是满意，当即便琢磨着如何给予奖励。他弯下腰把办公室的东西翻了个遍，没有找到有用的奖品。当抬起头时，看到了果盘里的香蕉，便拿起一根很庄重地递给工程师：“这个奖给你。”这根香蕉，是当时总裁能拿出的唯一奖酬，虽不值钱，但及时的肯定，却让工程师感激不尽。自此以后，香蕉形的金别针，就成了福克斯博罗公司对科学成就的最高奖赏了。
古人云：己所不欲，勿施于人。不妨作一个逆向思考，以己所欲施于人。
赏罚要做到适当、适度、适时，必须要建立赏罚机制，要做到赏罚有根有据，有规有法，从而避免管理者凭主观意愿随心所欲，凭个人好恶，凭不全面的判断来实施赏罚。
６５﹒拿破仑开枪救人：关键时候要用上善意的威胁
拿破仑一次骑马穿过一片森林，看到一个不会游泳的士兵掉进湖里，岸上的人都不会游泳，乱作一团。拿破仑叫士兵使劲向岸边游过来，士兵绝望地说：“我不会游泳，我不行了！”眼看士兵就要向深处沉下去时，拿破仑随即掏出手枪，朝士兵附近的水面“砰砰“就是几枪，并大声命令道：“你再不游回来，我就把你打死在水中。”士兵在惊吓中，使出浑身力气，拼命地向岸边游去，奇迹终于出现了，一个不会游泳的士兵竟上了岸。
每个人都蕴藏着巨大的潜力，对于潜力的挖掘与激发，积极的激励手段不失为一种重要的方法。
在一个组织中总有一些另类，如果用一般办法对付肯定不起作用，仅一味地给予物质上的鼓励、精神上的激励，往往不能收到很好的效果。如果利用手中的权力，给点大棒下的威胁、枪口下的逼迫、语言上的斥骂，有时则会收到奇效，能够帮助他们认清自我，唤起强烈的自尊心和好胜心，昂扬向上的工作斗志，从而激发他们自身的潜力。
即或是自觉性再强的员工，也会消沉、懈怠、停滞、满足，遇到这种状态，适当给予威逼，以此警醒，能够帮助他们猛然觉悟，重新恢复到正常的工作状态，重新激发新的工作斗志。
日本“经营之神“松下幸之助有一句话：“挨骂就是进步的原动力。”在关键时候，为了完成关键性工作，为了给员工以足够的压力和动力，松下的下属中不知道有多少人被骂得狗血喷头，甚至昏倒在地，但是员工都理解松下的善意和良苦用心，都没有埋怨，也没有辞职，反而像那位不会游泳的士兵，在听到枪声后，干劲更足了，智慧更添了，更加积极团结在松下周围，为其百般效力，这就是松下的管理技巧。
卡斯特说：“管理者是诊断医生，他讲究实效，重视成效，他同时又是艺术家。”
威胁是强权的一种手段，如果运用不当，会让下属感到以权压人，众心不服，影响工作。因此，威胁作为一种权宜之计，在使用的时候一定要注意：
要善，运用此法所使用的威胁，并不是真正的威胁，而是以此使对方懂得利害关系，产生恐惧感，增强劝说效力。威胁只是手段，不是目的。威胁主要放在对于可怕后果的说明上，因此，要从帮助出发，以关心为立足点，把推动工作作为根本目的，千万不要有整人之心。
要稳，力求慎重行事，方法得当，在施威的时候，要想到可能出现的后果，并有可靠的应对办法。要把握好度，低程度的威胁很难说服人，因为大家不害怕，对所施以的威胁会一笑了之，但如果夸夸其谈，有意言其重，反而会弄巧成拙。
要准，这种善意的威胁要直接干脆，直指其弱点，直击其痛处，力求一针见血，让其心服口服，无话可说。
要狠，一旦认准时机，就要出手利落，毫不留情，杰出管理者的经验是，一旦采取坚决措施，便会变得冷酷无情。
要巧，要区分情况，因人而异，灵活运用，若与其他激励方法结合而用，更能相得益彰，妙趣无比，同时要学会黑脸唱完后，还要唱白脸。
心理学研究表明，人们的工作热情不可避免地存在一定的周期性，当员工们处于懈怠和不称职的时候，通过威胁性的激励让他们恢复到过去的种种辉煌中，不失为一种美妙的感受。
人的潜力均大大超过表面的状况，管理者能够让员工发挥出最大的潜力，便能收到事半功倍的效果，有时甚至还能创造奇迹。
６６﹒神奇的小卡片：把赞美作为一种礼物
在军官培训班上，一位上校对老师讲的激励技巧不以为然。训练课结束不久，这位上校负责办一份简报，这份简报在他的精心策划下，办得很有特色。
一位将军看了简报后，很是满意，将军找来了一张红色的图画纸，把它折成精美的卡片，外边写上“太棒了”几个字，里面则写了一些具体的赞美语句。
上校看到这张卡片后，愣了一会儿，然后头也不回地走出了办公室。
将军有点莫名其妙，心想：是不是上校对他的赞美不满意？于是将军忐忑不安地尾随上校，看他会干些什么。
原来上校到每个办公室都去转了一圈，向人们炫耀手中的卡片，每到一处，还情不自禁地把将军的赞美语言给大家读上一遍。
这之后，上校还专门设计了一张用于赞美别人的卡片，他把这一招用得比将军还要好。
人性的特点，就是爱听赞美自己的话。人人都渴望赞美，一个人当取得一点成绩时，总希望得到人们的认可和赞扬，你的员工也不例外。
赞美是一壶醇香的美酒，是一股润心的清泉，是一剂迷魂的药汤。赞美能使人心旷神怡，又能使人神魂颠倒。
赞美作为一种最有效的激励手段，其激励成本是最低的，方法是最简单的，它仅需要几句发自内心的肯定性语言，然而它的力量却是惊人的。
赞美，对于员工来说，可以增强员工的自信心，可以唤起员工乐于工作的激情，可以促进工作顺利完成，保证工作质量；对于管理者来说，可以体现管理者的个人修养，可以帮助管理者树立个人威信，可以反映管理者的领导艺术和风范；对于组织来说，可以形成良好的互助互励氛围，这无疑是创造学习型组织的基础，也体现组织管理“以人为本“的理念。
如果经常用赞美的办法来领导员工，包括教育学生，管理水平肯定会上一个台阶，教学质量肯定会极大地提高。
教育学家训练三组智力、基础相当的学生，对第一组学生大加赞赏：“你们太聪明，你们太棒，你们每个人都可能成为未来的爱因斯坦、华罗庚、陈景润。”对第二组学生仅作一些指点：“在学习方法上你们要注意一下，不能打疲劳战。”对第三组学生则动不动就呵斥：“你们太笨，你们是怎么搞的，你们的表现简直让我不可思议。”结果，第一组成绩最好，第二组次之，第三组最差。
许多研究表明，最能激励员工的是对他们的赞扬与肯定。报酬固然重要，但多数员工认为获得报酬是他们的一种权利，是他们工作付出的交换，正如管理顾问R.M·坎特所言：“报酬是一种权利，给予肯定则是一件礼物。”
美国著名企业家玛丽·凯·阿什说：“要想成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人可以使人成功的价值。赞美是一种有效而且不可思议的推动力量。”
重视赞美的作用，正确运用它，是管理者实现有效管理的方法之一。
作为一个有经验的管理者，对自己的员工就应该善于发现他们的闪光点，并给予真诚的赞美。对员工的长处及时作出肯定，可能虽仅是一句话，却为对方的前途奠定了一生的基础，成为一生的财富。当员工费了九牛二虎之力，完成了你交办的工作，你及时给予赞赏，他会高兴得睡不着觉，付出的所有辛劳他会觉得很值，随后他会哼着小调为你卖命了。
有的领导成天板着面孔，当员工取得成绩作出奉献时，熟视无睹，挤都挤不出一两句肯定性的语言。相反还吹毛求疵，动辄批评人、训斥人，以为这样能显示领导权威。殊不知，这不但拉开了与员工的距离，还让员工渐渐失去工作的冲劲和热情。
赞美员工的要诀是，要赞美他真正在乎的事情，或肯定他自己仍缺乏信心的事情，只有如此，才会真正起到赞美的作用。赞美员工，要有一个正确的态度，要自然，不做作；要诚恳，不虚伪；要适度，不能过头，过了头就会有奉承和讽刺之嫌。
在管理中，对员工的赞美是否有效，判断其实很简单，一看员工的目光是否柔和了，二听声音是否亲切了，三观面部表情是否放松了，四感觉员工的心是否向你靠近了，五体味员工的工作积极性是否提高了。
要知道，一句赞美的话语，一个鼓励的眼神，一个拍拍肩膀的动作，一个伸出大拇指的手势，一个善意的微笑，都会在员工内心深处激起幸福美好的涟漪，都会使员工得到长期的激励，每一位管理者，每一位期望成为一个好管理者的都要牢牢记住。
