老板们都希望他们的下属能够言行一致并且值得信赖。当老板们做出决策时，他们必然希望有关决定会得到执行，而不是被下属忘掉或者被拖延。即使他们不明确表示出这种期望，但是这种期望也会以其他方式表现出来。这种期望是一个老板向下属做出指示的基础。与此同时，下属们也希望他们的老板，能够言行一致，值得信赖。也就是说，只有在老板和员工之间形成一种互相信赖的关系，一个公司才有可能搞好。
比如，高效率的管理者最害怕浪费时间。有些人是以天或者小时来安排日程的，他们可能会对管理者说：“周四我会给你打电话”而繁忙的管理者则是以分或者秒来安排日程，如果你想与这样的管理者约会，他会告诉你：“请于11：20来见我。”那么你就千万不要提前赴前约或迟到。
养成节约时间的习惯，是有很多好处的。年初的一个星期天，按计划麦考梅克应该早上7：30在家里给公司的一名行政人员打电话，而他晚了10分钟是完全可以迁就的。但是，麦克梅克立即打电话向这个年轻人道了歉。他说他感到有点不安，这个小伙子在电话中说，他对麦梅克的道歉表示感谢。
麦考梅克指出：“从某种意义上讲，为我这样的人工作，要比为另外一种人工作好得多。因为后者往往会笼统地告诉你，要在几点钟与你淡话，而后，你就可能整天都听不到他的声音。也许，他会在两天以后打电话过来，傲慢地道歉说：‘啊，对不起，我忘了给你打电话了，其实也没有什么重要的事。’但是，这个电话又有什么用呢？不愉快和不信任的种子已经由此播下了，要想消除这种影响，就得付出更大的努力。与其如此，还不如一开始就信守诺言的好。”
（2）员工更喜欢简单的短期目标
一个长达成10年的目标和一个1年目标，你说哪一个更易被人接受并被付诸实施呢？当然是1年的目标了，因为短期目标更易让人找到成就感和做事的动力。
许多管理者都试图养成一种明确果断的工作作风，力求避免说话含含糊糊、模棱两可。他们通常只圈定题目，然后让下属们从自己的立场出发，去思考如何做好文章。这比较有利于有关问题的解决，而可以培养员工独立思考的能力。但是，如果你只为你的下属订立一个远期目标，并希望通过他们发挥主观能动性去实现这些目标，那么结果可能是一团糟。下属们对那些不够明确的，遥远的计划是不会感兴趣的，你必须把这些远期目标具体化，把它们制定成为比较具体的中期目标或短期目标。较长期的目标而言，员工更喜欢简单明了的短期目标。
（3）告诉员工一定时期内的工作前景
如果老板告诉员工说，只要按他要求的去，10年后就可以得到很高的职位，员工会感到鼓舞吗？很难说！因为10年太漫长了。在这10年里，什么事情都可能会发生。但是，员工会很乐意地希望老板能够告诉他，一两年内他会得到什么样的回报。当然，前提是他必须做得不错。如果老板不能告诉员工一两年内的工作前景，就等于在告诉他，他必须靠自己去创造美好的前程。这种人是不适合做老板的。
（4）能够尽可能多地给员工一些帮助
作为管理者，许多人会走向两个极端。一种是控制狂，这种人希望支配员工的一切行为。另一种是自由放任型的老板，他们重视的是结果，只要达到了预期目的，他们是不会过问其他任何事情的。
多数下属比较喜欢第二种老板，但是，这样做往往会由于员工缺少兴趣而产生始料不及的后果。如果老板对员工说：“我并不打算过问你每天早上几点上班，只要你在工作。晚点来也是可以的。但是，我希望你能够告诉我你准备跟哪些人取得联系，当然要在事前告诉我，而不是事后。我或许能够给你提供一些帮助。”对此，员工一定会十分感激的。
（5）说出你不高兴的原因
如果老板不高兴，员工往往会希望立即知道这种情况及其原因。如果老板能够直截了当地告诉说出来，员工就不必费尽心思去猜测。
不幸的是，有些老板不愿意表露他们的不愉快。他们把不高兴压抑在心里，希望它们过一会儿能够自动烟消云散。或者，他们只对下属们作一些轻微的暗示，并想当然地认为他的下属们已经知道了他的心情。其实不然，在绝大多数情况下，这些暗示是没有效果的。与其这样费尽心机去暗示，远不如用简单的语言表达出来效果更好。
麦考梅克说：“如果我做错了什么事情，我希望我的老板能够尽快告诉我。如果老板不对我的指出我的失误，而让我继续错下去，直到多次重复后，我自己都意识到我的错误是多么愚蠢，那么我会极其愤怒的。如果我在别人面前出丑，那么这种人是不适合做我的老板的。”
（6）给下属一种主人翁的感觉 (1)
并不是每个人都能成为企业的股东。但是，即使成不了企业的主人，还是一直希望能够体会到那种做主人翁的感觉。
对许多管理者来说，这个问题是非常简单就可以解决的。比如，当公司的一切业务发展顺利并有盈利时，付给员工的报酬就可以高一些，福利也可以好一些。只要公司承担得起，就应该让员工共同分享一下成功的喜悦。
有福同享是不难做到的。对一个管理者来说，真正难做的是当公司效益不太好时，作为公司的管理者，该怎样对待他的下属和他自己。比如，由于效益问题，公司不得不做出降低职工工资待遇和福利水平、消减公司预算以及延长工作时间的决定时，管理者是否也同样如此呢？如果老板宣布说要削减10%的外部费用和内部管理费用，这个规定是不是只对下属有效，而老板本人仍然可以我行我素呢？也许，这个老板会坚持与员工同进同退，不搞特殊化，尽管他有权利和正当的理由不这样做。如果一个人能够和员工同甘共苦，那么这样的老板是会非常受下属尊敬的。
“你希望别人怎么待你，你就怎么对待别人”的法则不是只能运用于企业的管理，它还能适用于生活的方方面面。无论是在工作，还是生活中，我们都应该懂得以别人希望的方式去对待别人，因为懂得以别人所期望的方式去对待别人的人，不但可以获得成功，更能赢得人们的敬佩和尊重，使自己的生活更和谐、幸福。
给别人的错误找个理由
一般来说，我们对自己过错的审视，往往不如看待别人所犯的过错那么严重。正如德国神学家肯比斯所言：“我们很少用同样的天平，去衡量身边的人。”
这大概是因为我们对导致过错的背景很了解，以至于对别人过错的不能原谅，对于自己的过错就比较容易原谅。从而，使我们常把自己的注意力集中在别人的过错上。即使我们有时不得不正视自己的过错，也总觉得它们是可以宽恕的，这是因为无论我们自己是好是坏，我们只能容忍自己。可是轮到批判他人时就完全不同了。我们会用另一种眼光去批评他们，往往使旁人体无完肤，一点儿也不留情面。其实，这样会更不利于自我，反而会使自己孤立了自己。因此对待别人的错误我们要懂得包容，学会为别人的错误找个理由，这样更能赢得别人的尊重和敬仰。
俗话说“得容人处且容人”，细想起来，包容别人一时的过错，就像往银行储蓄一样，包容心越大，得到的回报就会越多。
所以，在生活中我们要懂得给别人的错误找个理由，学会宽容别人的过失。以宽大为怀，尽释前嫌，才能够逐步地、有意识地释放自己的愤怒与不平。如果你认为过去的行为是错误的，势必会让你内疚、自责。而当你忙着自责时，你根本无暇顾及从中吸取任何有益的东西。人性中，掺杂着伟大与渺小、善良与邪恶、崇高与卑微。我们彼此都差不多。假如我们把日常生活中的每一举动，以及脑海里的每一个意念，全都记录下来，世人也许会惊讶，说我们是堕落而败坏的魔鬼了。明白了以上道理，会使我们容忍他人，如同容忍自己一样。
很多人在为人的时候，都十分计较别人对自己的不利之处。而能够容忍别人的缺点，以宽仁为怀，其实是一个人非常优秀的品质。很多成功者就是凭借着对他人的宽容走上了成功之路的。
拿破仑在长期的军旅生涯中，养成了体谅他人的美德。作为全军统帅，批评士兵的事经常发生，但每次他都不是盛气凌人，能够很好地照顾士兵的情绪。士兵往往对他的批评欣然接受，而且充满了对他的热爱与感激之情，这就大大增强了军队的战斗力和凝聚力，使他率领的部队成为欧洲大陆的一支劲旅。
在征服意大利的一次战斗中，士兵们都很辛苦。拿破仑夜间巡岗查哨，发现一名巡岗士兵倚着大树睡着了。他没有喊醒士兵，而是拿起枪替他站起了岗，大约过了半个小时，哨兵从沉睡中醒来，认出了替他站岗的拿破仑，十分惶恐。
拿破仑却和蔼地对他说：“朋友，这是你的枪，你们艰苦作战，又走了那么长的路，你打瞌睡是可以谅解的，但是目前，一时的疏忽就可能断送全军。
我正好不困，就替你站了一会儿，下次你一定要小心。”
拿破仑对待睡觉的哨兵没有大声训斥，没有摆出元帅的架子，而是语重心长地批评士兵犯的错误。有这样的元帅，士兵怎能不英勇作战呢？
曹操与张绣的合作，也使后人钦佩他的宽宏大度。张绣是曹操的死敌，两个人有着深仇大恨，曹操的儿子和侄子都死于张绣之手。但是，在官渡之战前，为了打败袁绍，曹操考虑到张绣独特的指挥才能，主动放弃过去的恩恩怨怨，与张绣联合，并封张绣为扬成大将军。他对张绣说：“有小过失，勿记于心。”
张绣后来在官渡之战和讨伐袁绍的战役中，十分卖力。
在宽容豁达地对待别人的错误方面，夏原吉的做法也颇值得一提。
夏原吉是江西德兴人，是明宣宗时的宰相。他为人宽厚，有古君子之风。
有一次夏原吉巡视苏州，婉谢了地方官的招待，只在客店里进食。厨师煮菜太咸，使他无法人口，他仅吃些白饭充饥，并不说出原因，以免厨师受责：随后，他巡视淮阴，在野外休息的时候，不料马突然跑了，随从追去了好久，都不见回来。夏原吉不免有点担心，适逢有人路过，便向前问道：“请问，你看见前面有人在追马吗？”话刚说完，没想到那人却怒目对他答道：‘谁管你追马追牛？走开！我还要赶路。我看你真像一头笨牛’！”这时，随从正好追马回来，一听这话，立刻抓住那人，厉声呵斥，要他跪着向宰相赔礼。
可是夏原吉阻止道：“算了吧！他也许是赶路辛苦了，所以才急不择言。”说完，便笑着把他放走了。
