没有监督，就没有落实
监督是落实的灵魂。在组织管理中，没有及时的监督与控制，一旦错过了解决问题的有效时机，小问题就会变成大问题。
IBM前总裁郭士纳认为：“如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。”可见，监督不力，则落实不力。监督能够确保一个组织按照规划的时间进度表去实现目标。不断地监督和跟进，就能够有效地发现规划和实际行动之间的差距和问题，并促使管理者采取相应的行动来协调和纠正，以期按时完成阶段性和整体性的目标。
监督不力有两层意思：一是没人监督，二是监督的方法不对。企业中的各项工作，只要做了，做得好与坏没人管，或者是有些事没有明确规定该由哪些部门去做，职责不明确，所以无法考核。常见的如企业中的管理真空或者管理重叠问题，导致有事情的时候没人负责。根本的原因就是监督或考核的机制不合理。
1997年，美国安然公司为了保证员工不断进步，采用了一套绩效评估程序：对同层次的员工进行横向比较，按绩效将员工分为五个等级，这些级别将决定员工的奖金和命运。但是，事与愿违，这套系统实际上形成了个体重于团队的企业文化。有位老员工说：“原因很简单，如果我和某人是竞争对手的话，我为什么要去帮他呢？”到后来，这种压力拉动型的绩效评估机制也就逐步转化为一种拉帮结派的官僚系统。有些经理开始捏造问题，篡改记录，赶走那些自己看不顺眼的员工，公司的衰败也就不可避免了。
即使所有系统都十分完备，缺少监督也是不行的。因为按照管理学的原理：人总是认真做你要考核的事，而不是你希望他做的事。没有监督就没有落实，在落实中应该监督并控制日常的执行活动，以便及时迅速地发现差异。
在实际执行过程中，监督不力的害处是非常大的。现实中，在监督方面，很多企业都存在着以下问题：
1缺乏系统、完善、规范的监督机制
现在越来越多的企业已经开始意识到监督的重要性，开始重视监督机制的健全完善，但很多还是停留在领导者的想法和做一些表面文章上，并没有具体制定系统、完善、规范的监督制度，这就容易造成“无法可依”的严重后果，只能是靠执行者的自觉、自愿和个人自发的某种积极性。
不可否认，在任务执行过程中，员工的自主能动性和积极性是非常重要的，但人的因素也是最复杂的、最难控制的，在制度的约束和有效监督体系的督促下，再加上个人的主观能动性，这才是执行的最佳组合。
2缺乏合适、有效、到位的监督手段
即使有了完善的监督体系，但如果没有相应的监督手段，那么有效监督也是空谈。
因为有些行为有着很强的行业特点和特殊性，而且所涉及的问题可能也是非常敏感的，因此在实际的监督中，就要非常讲究监督手段的多样性和艺术性，否则不但起不到有效的监督，反而会适得其反。
3缺乏实实在在的、细节化的监督行为
这种情况在实际操作中很普遍，如果一个制度或体制流于形式，那么再好的制度、再合适的方法都没有用。监督行为应该实实在在，贯穿到执行的每一个环节、每一个细节，只有这样，才能真正起到监督的作用。如果任务执行过程中的每一个环节、每一个细节都在企业的有效监督、控制下，而落实效果却有偏差，那就应该是一种不可抗力或实际困难太大。
监督不力则会直接导致责任落实的不力，作为组织的管理者，一定要做好监督控制工作。
工作监督控制通常有三种方式：其一是管理者依据工作计划、工作进度与事先预计，安排自己在合适的时间（便于发现和解决问题的时机）去跟踪检查；其二是约定执行者在什么时候、什么情况下应该汇报工作进度与相关情况及相关原因；其三是相关职能人员（跟单员、助理、品管员等）应在什么时候进行跟踪监控、回馈信息或递交报告等。
对于监督的结果，好的要给予表扬、肯定甚至奖励，总结成功经验；坏的则要及时纠正，要吸取教训，同时要追究责任。
制度缺乏刚性，执行缺乏约束
缺乏管理的刚性约束条件，是中国企业落实力低下的原因。刚性的约束机制是落实的保障，是一个团队生存和作战的保障。没有了约束机制，这个团队就会像一盘散沙，各自为战，没有凝聚力，落实力更无从谈起。
“郑州亚细亚”是一个曾经让中国商界为之动容的名字。在全国商界一片暮气之时，亚细亚以清新的形象和服务对沿袭数十年的商场经营模式进行了一次革命性的颠覆。仅仅用了不到两年的时间，王遂舟就让亚细亚从一间重建不久的新商场一举成为中国商界的楷模。然而，2000年底，人们却读到了这样的新闻：郑州“商界航母”即将沉没，法院受理亚细亚五彩广场破产案。
亚细亚的失败绝非偶然，亚细亚在攀登辉煌顶峰之时就已危机四伏，而导致这一局面的，归根结底还是落实环节出了问题。与亚细亚华丽高贵的外表形成鲜明对比的，是其经营管理的毫无章法，以及监督约束机制的缺乏。在经营的9年中，亚细亚先后换了4任老总，却没有一次审计，没有一次工作交接，甚至亚细亚向外借账也没有任何登记。
亚细亚内部充斥着制度的匮乏、企业行为的随意与工作落实的不到位。海南亚细亚酒店开业后的第二天，就有八成以上的客人反映饭菜质量差，服务小姐上菜慢、上错桌的现象亦屡屡发生。许多客人拂袖而去。王遂舟得知后，本末倒置地认为毛病出在“公关不到位、形象不饱满”上，于是又开始绞尽脑汁地策划新的点子。就这样，在近10个月的折腾之后，酒店倒闭。
亚细亚的败局带给我们深刻的启示：外表的光鲜掩饰不住内在的缺陷，企业的生存需要建立刚性的约束机制。实践证明，没有约束的队伍是没有竞争力的，是没有落实力和创造力的。企业管理缺乏约束，制度缺乏刚性，将会导致严重的落实不力。
落实需要刚性的制度来保证，没有制度的约束，就没有理想和目标的实现。
英国著名文学家莎士比亚在其所著的《特洛伊罗斯与克瑞西达》中说：“纪律是达到一切雄图的阶梯。”这句话很有道理。在完成工作任务的过程中，任何组织成员要想实现最终的目标，把工作真正落实好，就要运用制度这个约束的“阶梯”。
在制度的刚性管理上，我们可以借鉴军队的管理制度。军队纪律严明是有目共睹的，军队在纪律的约束下形成了既定的行为模式，使落实力的形成有了保障。春秋时期就有“孙武斩宠姬以示军威”的例子，那时的孙武已经明白，要想使下属富有战斗力，提升他们乃至整个组织的落实能力，关键的因素就是在各项工作的落实中以严明的纪律和制度作为保障。在军队中令常人看来难以接受的纪律之下，产生的是一个又一个的钢铁战士。
正是在这些制度的约束下，才有了组织内部的密切协调，才有了每一次战斗任务的顺利完成，才有了完美的落实能力和精锐的战斗能力。
没有规矩，不成方圆。任何组织都必须制定相应的管理制度，建立正常的工作秩序。要在工作中推行落实的理念，就必须设定严明的纪律，因为，落实是以纪律和秩序为前提的。如果一个组织有令不行、有禁不止，那么再好的发展战略也不可能得到有效的落实。
错把人性化等同无原则管理
过去企业往往流行独裁的领导风格。领导层的管理方式十分严苛，不能忍受别人犯错，一经指示便希望别人一丝不苟地把工作做到最好。这是一个传统的管理方法，现在已经很少被人采用，因为这类主管较少受人爱戴。今天所有的企业都在讲究人性化管理，“以人为本”的口号也已经喊了很多年。但到底什么是人性化管理，其实很多人并没有把这个理念理解透，反而矫枉过正，把无原则的管理当做“以人为本”而大加采用。
世界著名足球俱乐部意大利的国际米兰曾经一度陷入无原则的管理之中。莫拉蒂当上国际米兰的主席后，就把他一直讲究的“人道主义”发挥到了极致。莫拉蒂溺爱球员的例子不少，但惩罚球员的事情却不多，如果有球员迟到早退或者缺席训练，国米总是大事化小，小事化了。球员迪比亚吉奥集训期间偷偷离开集训地，莫拉蒂在赛季后才把他扫地出门，赶到了布雷西亚。
莫拉蒂这样宽容无度的无原则管理造成队内的混乱，直接后果就是此后很长的赛季中，国际米兰一度连冠军杯资格都失去，联赛也很久没有拿到冠军，这支强队竟然一度被同城的AC米兰踩在脚下。此间国际米兰取得的荣誉远不如另外两支球队AC米兰、尤文图斯多。球员托尔多批评国米的管理应该多向人家学习，却被俱乐部罚了款，这是前所未有的。从那以后，托尔多回答记者的提问时都说：“你们知道我不能讲话。”可见，国际米兰主席莫拉蒂当时的管理有多么离谱。
莫拉蒂一直坚持的“人性化”管理的结果让他自己都不知所措，因为他错把人性化管理当成了无原则管理。
随着社会联系的进一步加深，人性化管理越来越受重视，人与人之间的微妙关系已十分重要。但到底怎样的管理才是人性化的管理呢？无原则的包容、放纵违规违纪就是人性化管理吗？“以人为本”就要抛弃刚性管理吗？“以人为本”难道只要表扬，不要批评，只讲人情，不要原则吗？
现在的一些企业领导也像莫拉蒂那样，把人性化等同于无原则、讲人情。
