2008年，随着《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动仲裁法》的相继出台，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。
2008年8月13日，某公司以员工甲工作态度不端正、纪律观念散漫为由，将其调至公司待岗中心，工资下调至每月600元。甲不服从公司的安排，第二天起便拒绝上班。一周后，甲以该公司未为其办理社会保险为由，向劳动争议仲裁委员会提出申诉：要求与公司解除劳动关系，同时要求公司为其补缴社会保险费并支付1个月的经济补偿。
仲裁委员会在确认双方的劳动关系后，支持了甲的全部请求。该公司表示不服，起诉至法院。公司的理由是，已为甲办理了失业及工伤保险，甲的请求没有依据，仲裁委不应支持。法院审理后，认为：甲作为公司职工，在劳动关系存续期间有权享受国家规定的各项社会保险待遇，因此法院驳回了公司的诉讼请求。该公司仍不服，继续上诉，二审法院以同样理由维持了一审的判决。
在这个案例中，企业没有熟练掌握相关法律规定，因而在用人过程中遭遇到了用人纠纷。在《劳动合同法》出台后，劳动者的权益意识开始加强，这更给企业提了个醒。在熟悉法律法规的同时，管理者需要帮助企业避免用工法律责任。
在《劳动合同法》中，对劳动者权益最直接的保障，便是对社会保险有了明确规定。社会保险是国家通过法律法规，强制用人单位为劳动者提供的保障，是指劳动者在因年老、疾病、工伤、失业及生育等原因暂时或永久退出生产劳动过程、失去生活来源时，按照国家规定从社会获得物质帮助的一种社会保障制度。
社会保险主要包括养老、失业、工伤、生育、医疗保险五项内容。《劳动法》规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，《劳动合同法》更将社会保险列入劳动合同的必备条款。同时，《劳动合同法》也为用人单位设置了强制性规定：用人单位不为员工办理社会保险，员工可单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，同时还可主张用人单位补缴欠缴数额等等。
《劳动合同法》的出台，保护了劳动者的利益。对于法律的各项规定，管理者应该选择遵守，这样可以避免因违法而增加更多的成本。不过，企业与劳动者从来都不是对立的双方，管理者更应该把握好这些法律规定，能够找出法律中留下的管理空间，有效管理员工，减少企业用人时的劳动争议。
首先，管理者要完善企业的规章制度。在法律规定的范围内，对企业的规章制度进行细化和完善；将员工违反规章制度的情况，进行明细列举，制订出衡量标准。对员工的行为规范进行明确的界定，一旦员工出现违规情况，企业单方解除劳动合同，就可不需要支付经济补偿金。
企业应通过制定详尽的招聘管理、试用期考核、绩效管理、薪酬管理、离职管理等各个阶段的制度，对员工进行有效管理。即便是企业在作出解聘或者终止合同时能够有规可依。比如，用人单位想在试用期内与员工解除劳动合同，就必须证明员工不符合企业的用工要求，那么在企业的招聘管理中，就必须清晰的用工标准。
其实，要注重公示和保留证据。在制定企业规章制度时，要保证内容合法，程序合法并对员工进行公示。这样一来，在出现用人争议时，企业的规章制度才能够成为仲裁委员会及人民法院审理案件的依据。因为如果企业主张员工严重违反规章制度，企业有举证责任。不仅劳动争议，任何法律诉讼，都需要有证据，否则都会面临败诉的风险。所以，管理者在日常管理时，对员工的违章行为应作好相应取证，用于证明企业履行了劳动法律法规中的义务。这样，在面对用人纠纷时，企业能够处于有利的位置。
第三，在管理过程中应谨慎处理好企业与员工的关系，避免员工与企业出现矛盾，引发劳动争议。管理者可以考虑设立工会或相关协调机构，通过工会或协调机构的参与，化解企业与劳动者之间的矛盾。用工矛盾一旦发生，应尽量与员工进行协商解决，避免事态扩大，引起更多员工的不满与不安。很多事情都是可以人情来解决的，只要用人单位做事合乎人情，劳动者多数不会揪住一点小问题不放。
凡事以和为贵，企业与劳动者间的用工矛盾是双方都不愿意看到的。管理者也不愿意花费太多时间与精力在劳动争议之上，掌握以上法律规定，合理选择方法，避免用工法律责任的出现，才能保证企业长期稳定的发展。
