第32章 工具七激发员工创造力—激励(2)

增强忧患意识，正确运用自我否定的策略，能使组织不断获得创新的机缘，在运作过程中要常常对自己的管理行为进行反思。在松下幸之助担任松下电器公司总经理期间，他看到欧洲最大的菲利浦电器制造公司因满足于自身优势而走下坡路的教训，于是提出为了松下公司的将来，必须克服自满情绪。他说："现在松下电器公司被公认为是最优秀的电器公司，这种观点本身就是很危险的。"他预言："今天的强者将成为明天的弱者。"在"强化经营体制，改变企业现状"的口号下，松下幸之助曾多次自我否定，有时不惜推翻现有的工作模式与企业规划格局，进行一系列的体制改革与技术革新，并为此起用了一大批具有新思想甚至在过去反对过自己的人才。正是由于松下公司经常查找自己的不足，能做到居安思危，未雨绸缪，才使得松下电器公司长盛不衰。

自满是前进中的陷阱，只有居安思危，才能常胜不败。美国前总统里根1988年4月2日发表讲话："美国若再不加强科学技术的研究，增加科研经费的开支，美国很可能沦为二流国家。"据说，至今日本中小学教科书上仍然写着："日本国土狭小，没有资源，只有靠技术，靠奋斗，否则就要亡国。"在其他一些发达国家的传媒上，也不时发出诸如能源危机、生态危机、人口危机、道德危机等的呼声。这固然反映了这些国家的实际情况，同时也是以此来警醒国民，不能固步自封，要有忧患意识。

2"哀兵必胜"

经过连年拼搏，加农采取多种经营，终于成功打入了计算机市场。它研制的键盘式计算器试销后获得成功，十分畅销。但是好景不长，由于研制工作仓促，改制的新型计算器缺乏合理性，结果销路不畅，再加上第一次石油危机的打击，加农出现巨额赤字，濒临倒闭的边缘。如何挽救颓势？当时的董事会中名列最后的贺来提出：应该把危机告诉全体员工，让他们知道企业处于危险境地的真相，唤起他们的危机感，振奋起背水一战的士气。这种危机感将创造出许多智慧，而平时是产生不了的。加农采纳了他的建议，向全体员工发出了危机警告。那些以为身居大公司就可以高枕无忧的人紧张起来了。员工小组加强了活动，新建议、新方案层出不穷，如何挽救加农成为员工日常议论的话题。贺来归纳了员工的建议和方案，提出了企业整改方案，极大地调动了全体员工的积极性，终于使加农渡过难关，并成长为一个国际化的大企业。

3怀抱炸弹，辟出道路

小山秋义是日本著名的企业家，他创办的企业，由最初的4个人发展到17个会社企业集团，年销售额高达100亿日元。小山秋义对创业的经验总结是"怀抱炸弹"的经营。这一经营思想源自我国的古代兵法，主要包括危机、自信、成功六个字。危机，是指在企业经营中要始终具有一种危机感，犹如怀抱炸弹，激发奋进，对炸弹要敢抱、要善抱，最大限度地刺激人的全部智能和热情，激发成员，抓住契机，变危机为生机，置之死地而后生，最后取得胜利。

在竞争的舞台上，面对着众多的风险，有的企业成功了，有的企业却遭到了失败，甚至从此一蹶不振，最终以破产而告终。成功固然可喜，失败也未必可悲，关键是要从中吸取经验和教训。其实，不论拥有多么伟大的事业，从来没有一个人不曾遭遇过失败。做事总会遭遇失败，但在每一次的失败中如果都有所发展，那么经过无数的体验后，就会逐渐成长。最后，在自我心中产生某种伟大的信念，才能完成伟大的事业。最重要的是，当遭遇失败而陷入困境时，要勇敢而坦白地承受失败，并且要认清失败的原因，体悟到这是非常难得的经验，最宝贵的教训。风险因素可以转化为企业发展的动力，风险越大，所获得的收益可能就越高，不能因为惧怕挫折、困难、失败和危机而痛失企业发展的良机。

4自报家丑，激励上进

知足常乐，然而只有不自满，才能不断地进步。不满足现状的起因可以分为自发需要和外界压力两类，来自自发需要的不满足现状是对理想的追求，而来自外界压力的不满足现状则是危机意识。对管理者而言，面对着激烈的、甚至是残酷的竞争和变幻莫测的环境，随时都有翻船的危险，甚至一着失误，全盘皆输。因此，如果企业不能正确预测上述因素的变化，就可能会在突然出现的变化面前措手不及，甚至形成事业生存发展的危机。然而，你面临的最大的潜在危机还在于组织内部，即决策者和全体成员对危机的真切存在是否具有足够清醒的认识。

为了生存并取得成功，著名的美国多米皮扎饼公司绝不允许出现生面团供应中断的情况，它承诺并保证在至多三十分钟内将订货送到任何地方。但是该公司的一个商店里还是发生了这种灾难性事件。由于面团供应不上而停止了营业。问题解决后，公司决裁弗尔塞克不是马上追究责任，而是到街上买回来一千多个黑袖章，让他属下的全体人员戴了相当长一段时间的黑纱以表示哀伤，这件事给整个公司带来的信息是十分清楚和难忘的。自此以后，再也没有发生过类似事件。这种自报家丑的管理方式激发了大家的上进心。耻辱管理，有时的确能发挥出人意料的作用。

员工持股，产权激励

历史上，因为劳资矛盾引发对抗而导致大批企业不景气，大量工人失业，进而引发整个经济衰退的事件屡见不鲜。然而，上个世纪70年代以来，这种现象却大为减少，其中原因是仁者见仁，智者见智，但有一点却是共识：员工股份制的迅速推广是一个不可忽视的重要因素。员工股份制是由美国著名律师凯尔索首创的，这种企业组织形式使企业的产权、管理权和分配权均属于本公司全体员工拥有，极大地激发了员工的工作积极性和效率，增强了员工的责任感，由于与企业同呼吸，共患难，所谓的罢工事件，也就难得一见了。

1员工持股，长期战略

美国联合航空公司每天飞行2 000多个航班班次，拥有75万名员工和500多架喷气式客机，是世界上最大的航空公司。然而由于受到1991年的海湾战争和世界经济普遍不景气的影响，经营业绩直线下降，1991年亏损额高达33亿美元，到1994年，总亏损额达到近18亿美元，陷入了困境。

面对危机，联航董事长斯特劳·沃尔夫采取的断然措施就是：让员工做了老板。1995年夏天，联航实行了员工持股制度。员工们掌握了公司55%的股份，作为交换，他们放弃了将近50亿美元的工资与薪水。这样，联航就属于它的全体员工所有了，员工们现在在公司里就可以说了算了。在当时，这是一行之有效的节省人员开支和提高公司长期竞争能力的战略。通过员工持股，缓解了企业同员工的矛盾，企业财产关系内部化，员工纷纷为公司出谋划策，热情高涨，在很短时间内，联航经济效益便有了大幅度提高。

2现代企业的创举

19世纪末20世纪初，垄断资本主义逐步取代自由竞争的资本主义，资本主义体系内部的各种矛盾日益突出，一些资产阶级经济学家通过研究发现，现行的资本主义经济体制存在着一些严重的弊端，其中，他们认识到，生产的性质和财富获得的渠道发生了变化，资金投入对生产和财富的贡献越来越大，而大量劳动力的投入对生产和财富的贡献却在不断下降。但是，当时的美国，有10%的人拥有90%的公司股票，大批资金掌握在少数人的手里，广大工人阶级只能靠劳动的投入来维持生活，这样，社会财富的分配将严重倾斜，势必会造成资本主义社会中的各种矛盾日益激化。面对这样严峻的问题，经济学家们在思索、在行动，千方百计、想方设法解决这个难题。最后，由美国的著名律师路易斯·凯尔索率先找到了答案，他被称为"员工持股工程之父"。

20世纪50年代中期，凯尔索首次成功地将一家股份公司72%的股权，在8年时间内完成了向员工的转移。这一成功的举措，赢得了美国各界广泛的赞扬和支持。1975年，美国的民意测验专家哈特经过调查发现，美国人有66%赞成"员工拥有公司大部分的股份"。1978年，哈里斯的民意测验也表明，美国的职员中有64%的人觉得如果让"所有员工平均分享公司的利润"，那么他们的劳动生产率会更高。截止到1991年，美国的员工持股公司已发展到15万个，参与员工持股工程的员工达1200万，占美国劳动者的10%，员工持股拥有的资产约为1000亿美元。

员工股份制之所以在美国如此受宠，主要是员工股份制依据的理论假设：当人们为自己劳动时，他们就会更好地工作；而员工为自己劳动的关键是在法律和经济两重意义上拥有所在企业的财产。因此，企业财产关系内部化，全体员工拥有企业的产权就会产生更高的效率。70年代后期，美国的威尔顿钢铁公司由于工资水平比同行业平均值高出1/6，使产品成本居高不下，经营业绩持续下滑，已濒临破产。通过实行员工股份制，企业迅速摆脱了困境。公司实行职工持股后，头一年(1983年)职工平均就分得372股的股票，相当于19万美元；1982年被裁减的3 000多名员工都复了职。从1986年3月起，公司先后4次共分了7 500万美元的利润给职工。1987年，公司已经扭亏为盈，1987年上半年与上年同期比较，利润由1 890万美元猛增到6 370万美元，1987年第二季度的发货量与销售额比第一季度分别下降96%和7%，但是利润反而增长了279%。通过实行员工持股，威尔顿钢铁公司的经济效益有了显著增长。

员工持股的形式多种多样。其中一种就是本单位的全体员工买下本公司的全部股票，拥有单位全体股权，共同成为企业的所有者来参与企业的经营、管理和利润分配。从它的基本特征来看，它带有典型的合作经济之性质，因而有人将它称为"资本主义集体所有制"。员工股份制出现以后，美国政府和国会很快就给予了大力支持，并为此制定了专门的法律来加以鼓励和推广。通过法律的形式，提倡和鼓励社会各界向员工股份制企业的委托机构捐款，规定捐款收入全部免税；同时还规定，银行向员工股份制企业贷款，其利息收入免交所得税；员工股份制企业的股份在分红时可免交公司税等。自1991年以来，执政者也积极推行减免税收政策，支持员工持股计划的发展。目前，美国已颁布25个联邦法来鼓励员工持股，50个州中也有一半颁布了鼓励员工持股的立法。员工持股制，大大提高了企业的经济效益，为股份制注入了新的生机和活力，促进了生产力的发展。

3产权激励的操作方法

产权激励最重要的特征是通过员工持股，以赋予个人享有"所有权"的法律地位。它不仅能使员工与企业有"共同利益感"，刺激员工的劳动积极性，而且还能使劳动者的个人储蓄用于生产性投资。

1)分配股权。股权的获得有多种方式。最简单的方式就是直接购买。如瑞典在1984年出台了相应的法律规定，劳动者基金可以用来购买已经在证券交易所登记注册的任何一个国内公司的股票，但持股比例不得超过该公司股份的8%。后来也允许某些退休基金进行相同的投资。1989年，劳动者基金控制的股票金额达205亿克郎，占证券交易所登记注册的全部股份资本的26%。有的公司规定，当员工在公司满一定的工龄之后，就可以得到一系列持股的权利。有的企业则在发放年终奖时以股权方式奖励。

从当前运作的实际情况来看，美国的一些高技术领域往往率先实行所有制参与，实现产权的多元化。而英国的"工人股份"能把劳动者现存的资金吸引到投资领域，因而那些为了扩大经营而资金不足的小公司或者是大集团的子公司，最愿意采用这种方法。实际上，大多数"工人股份"的所有者都是一些小股东，他们虽不具有实际影响企业的战略能力，却有缓和与市场经济波动相联系的经营风险的能力。

2)利润共享。实际利润共享也成为企业进行产权激励的重要方法。为了保持经常对企业员工进行必要的激励，使员工有充分高的"共同利益感"，来自利润、红利等以奖金形式出现的那部分收入一般不应低于百分之二十。