2缴费确定制
缴费确定制一般是先确定缴费比例，由员工和雇主或只由雇主缴费，到员工退休时，根据缴费的积累额(包括本金、利息和投资利润等)一次性或定期支取年金。这种计划是完全积累式的，基金通常由寿险公司或其他金融机构管理。实行缴费确定制的优点是预先进行资金积累，有利于克服人口年龄结构变动的负面影响(即赡养比的下降)；通过积累一大笔资金，可以对资本市场运作产生积累的作用；雇主的资金负担能力减轻；员工流动障碍更小(因实行个人账户积累制，账户可随个人转移)；同实行积累制的给付确定制相比，不需要精算师等方面的专业知识和人才，管理成本较低；在缴费确定制下，投资更具多样性，因而员工也能更多地得到投资收益。其缺点是基金保值增值的压力很大，员工需要负担基金投资失败的风险；在方案实施初期，要对在制度实施前参加工作、实施退休的“中人”进行补偿，需要企业拿出一大笔资金。
(三)职业年金计划的基金管理与运营
职业年金通过投资运营获取收益，以实现基金的保值增值。大多数职业年金项目的资产委托银行、保险公司或其他金融机构(如基金公司、信托公司等)进行投资，一些大公司的职业年金项目也自己雇用投资经理进行经营。
三、政府在职业年金计划中的作用
职业年金计划大多是自愿行为，由企业自己经营，但政府也会在实际的操作过程中发挥宏观调控作用。
(一)立法
立法是为了保护员工的权利。在职业年金体系中，雇主掌握着基金积累的程度和解雇员工的权利，而员工却在一定程度上不完全了解该计划的内容、安排，这种信息的不对称极有可能造成员工做出错误的选择，为了避免由于信息缺乏而导致员工丧失享受职业年金的权利，政府制定了一套对应的法律和规章制度来确保员工拥有职业年金的权利，以便信息公开化，并对年金计划的投资活动进行限制。立法内容包括机会均等(无论收入高低、职务高低，企业的任一雇员都有权享有职业年金)、享有权期限(超过这一规定时期员工才有权享有职业年金待遇)、信息公开(如定期向员工提供退休金收支等情况的报告)、公共担保(强制实行职业年金计划的企业向退休金担保公司交纳担保费，以保障员工在企业破产等状况下仍可获得一定数额的退休金)、投资限制等。
(二)监督
监督工作的内容主要包括：基金投资是否得当、有效、安全，如发现投资有危险就令其纠正；雇主对年金基金是否有舞弊行为，如少提或挪用；雇主执行职业年金法规的状况等。对职业年金计划的监督工作主要由政府部门进行，有些国家由雇主和工会组成的联会机构进行监督。
(三)税收政策
多数国家对职业年金计划给予税收优惠政策，如“税前列支”，即雇主在扣除职业年金费后再计征所得税或企业税，而未缴给国家的所得税部分可看做是国家对职业年金的支持。员工的缴费也可免缴所得税。对缴费形成的基金、利息和投资收益也可免税或延迟纳税。各国对职业年金的税收政策与职业年金在养老金体系中的地位有很大关系。若更多地依赖自愿性的职业年金，则国家制定的税收政策较为宽松；相反，则可能会对职业年金及投资收入征收税金。
四、职业年金计划的作用
职业年金计划是一种企业行为，虽受政府影响，但更多地体现一种企业性质，是人力资源管理策略的一部分。雇主为了吸引和留住员工长期为企业服务和提高劳动生产率，向员工提供一笔年金，这是企业对退休雇员的一种奖励基金。同时，由于人力资源管理策略的宗旨之一应是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才，职业年金一般实行“差别待遇”，越是重要岗位上的员工得到的年金越多。
在大多数国家，是否建立职业年金计划，是一种企业行为，完全由雇主决定，或者由集体谈判决定，即取决于雇主和员工协商的结果，政府很少参与计划的设立。这也就决定了职业年金计划在管理经营上有很大的自主权。
职业年金计划的建立与企业的经济实力紧密相关，因为职业年金大部分由雇主单方面出资或雇主出资占主要部分。少数国家由于政府的强制性规定使职业年金覆盖率达到100%左右，但大多数国家的职业年金计划覆盖率平均只有50%左右，并且集中在较大的企业或企业集团。
职业年金计划的作用主要表现在以下几个方面。
(一)职业年金计划体现了效率原则
职业年金计划主要建立在效率基础上，无论是给付确定制还是缴费确定制，都与个人工作年限及收入紧密相关，因此，它提供的年金总量也大不相同。
(二)提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段
在职业年金制度下，职业年金是企业自主创立的，企业多缴一分钱，员工就多享受一份福利。福利水平越好的企业，越具有吸引人才的能力，也越具有企业精神。虽然提高企业的工资水平是吸引优秀人才的主要措施，但与之相比，职业年金计划的作用也是明显的。职业年金一般都有享有权期限的规定，员工只有工作一定年限后才有资格领取职业年金。这一点在留住员工方面比当前发放的工资更有优势。
(三)对资本市场运作有积极影响
积累制的职业年金计划，也是一个长期储蓄计划，它作为一个机构投资者，会大大增加资本市场的总供给。
同时职业年金增加了长期储蓄，促进了资本市场的繁荣，不仅推动了本国经济的增长，也对世界经济产生积极的影响。
职业年金计划尚存在两点不足：
第一，覆盖范围不够普遍，不够均等，很多小企业的员工往往得不到这项福利。而分配中的一些倾斜政策也会造成员工收益的不均等。
第二，收益的不确定性。资本市场上运营的职业年金基金必然要承担市场风险，其收益必然也会起伏变化。
五、职业年金计划的发展趋势
(一)职业年金计划进一步得到政府鼓励
一些国家为了降低财政专业的压力，改变了过去对职业年金不干预的策略，对职业年金的收益，可转移性及基金筹集规定了最低标准，职业年金计划缓慢地从企业自愿行为转向政府的强制行为。职业年金计划进一步得到政府鼓励。
(二)从给付确定制向缴费确定制转变
近年来，职业年金计划采取缴费确定制的数量和基金规模都在增长。雇主之所以更倾向于选择缴费确定制，其原因是缴费确定制可以分散雇主单方面的风险，而最终的收益水平取决于基金的积累和运营，使员工也承担一部分资本市场的经营风险。对员工而言，这种计划是完全积累式的和可转移的，因此，员工面临的雇主拖欠风险和流动风险会比较低。政府也支持这种计划，因为它具有保险和储蓄的双重功能，能促进资本积累和金融市场的发展。
其他退休福利计划方案
在长期发展过程中，退休福利有多种形式，尤其在激烈的竞争过程中，企业更希望退休计划能更加合理、规范，能够在保障员工利益的同时，给企业带来收效，诸如降低成本、提高员工忠诚度等。下面主要对逐步退休法作简要介绍。
一、逐步退休法概述
所谓逐步退休法，即对60～70岁的老年雇员渐进地减少其工时和工作量，同时削减其工资，给予部分养老金，直至其完全退休，领取全额养老金。
许多国家都规定有员工退休年龄，但提前退休的员工也大有人在。由于现代生活条件质量的提高，人均寿命延长，而高学位专业技术人员就业时间延后，这都导致整体就业时间缩短，而领取退休福利的时间增加，每年支付的高额退休金使不少国家开始遏制早退休，关注退休管理的合理模式与做法。早退休者有些是自愿的，因为早退的福利并不差。为遏制这种早退，西方国家往往提高领取养老金的年龄标准或增加缴纳养老保险费用之年限。有些早退是被迫的，或是由于雇主嫌老年雇员工资成本高、技能相对落伍而不再雇佣他们，使其因失业而早退，或是老年雇员体力、精力稍逊，对全日制的工作感到力不从心而被迫离职。实行逐步退休是遏制这种早退的良好做法。
逐步退休并无全面一致的标准。以时间为例，逐步退休之过渡从1～10年不等，多数经合组织成员国实行的是5年过渡期。老年雇员部分时间工作的方式也不同，有的是每周减少一定工时，随年龄增大减少的愈多；有的是让老年雇员在家待命，一旦公司业务繁忙，人手紧张或有人请病、事假时，则通知老年雇员重返单位上班；有的公司让老年雇员负责培训和监督新雇员等。从工资福利待遇来看，参与逐步退休项目的老年雇员工资都被削减，多为60%上下，但他们多享受全额福利。工资的削减使得公司可以腾出财力雇用年轻人，从而使年轻人的就业无大妨碍。逐步退休是一种各方认同的做法，使雇员们的职业生涯得到了灵活的扩充与延续，因此在很多国家都得到实施。
二、逐步退休法的优势
国外人力资源专家称赞逐步退休法具有以下几条长处：对雇主而言，可以充分利用老年雇员的技能和智慧；对老年雇员而言，可以使之身心皆宜地结束工作生涯；对国家和社会而言，可以减轻养老的负担，体现真正的完全就业。改变劳动力市场上老年雇员与青年劳动力互相争夺职位的对立局面。
三、逐步退休法存在的问题
在实际的操作过程中，推行逐步退休制存在以下障碍：
第一，养老金的计算方式。世界多数国家计算个人养老金额时是以雇员退休前最后的工资额为基础进行折算的。由于老年雇员参加了逐步退休项目，其养老金将受到较大削减，因此影响逐步退休制之推行。
第二，老年雇员之培训。只有有技能、适应工作的老年雇员才有留用的价值。培训是现代雇员适应工作环境之必须手段。而事实上很多上了年纪的雇员在培训时都受到歧视，较难得到培训的机会，因此技能陈旧，被迫早退。
第三，工资中的资历因素。资历深、工资高、成本高是造成老年雇员延长职业生涯、参与逐步退休的另一个障碍。不少国家立足于加大工资中的绩效比重和减少年工资来解决这个问题。资料1员工储蓄及退休福利基金计划
第一条 机械工业股份有限公司(以下简称“公司”)将本计划定名为：“机械工业股份有限公司员工储蓄及退休福利基金计划”(以下简称“本计划”)。
第二条 本计划的宗旨是对于参加本计划的员工及其家庭在参加本计划员工退休、离职、残废或死亡时提供各项福利给付。
第三条 凡公司正式员工均得参加本计划。参加本计划的员工(以下简称“参加员工”)有履行本计划所定各条款的义务，并享受本计划所规定的一切权利。
