主管和公司在把选择的机会赋予员工，给他们带来乐趣的同时，自己也在创造机会。许多员工都喜欢参与那些不但影响他们的个人福利，而且对公司具有战略意义的决策机会。特别是在一个企业家环境中或许这更是事实，参与决策在那里不仅是受欢迎的，而且正是公司所期望的。
四、科学的设计与实施
(一)设计具体方案
在企业实际使用弹性自助福利计划时，可以根据企业具体情况设计出多种具体方案。其中，常见的有如下三种类型：
1附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。
2核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。
3套餐。企业推出不同项目组成的“福利组合”，每个员工可以从中择其一。
在给定每个员工福利开支总额前提下，员工在福利菜单项目范围内自行决定其福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。
由于弹性自助福利计划能够帮助企业管理者加强对福利成本的有效管理，许多企业开始使用弹性自助福利计划将福利开支直接与企业盈利能力和实际福利成本联系起来。并在给予员工自助福利时，根据员工的业绩来决定其可以得到的福利总金额，从而使弹性自助福利计划真正成为可以有效激励员工的福利方案。
(二)具体的实施过程
要实施的柔性福利计划得具备三个起码的特征：
(1)计划必须是书面的；
(2)所有参与者必须是员工，或者是员工的配偶或子女；
(3)计划的参与者必须至少能在一个免税的和一个不免税的确认福利之间进行选择。
在整个柔性计划设计和实施的过程中，主管需要比以前做得更细致和深入，要把整个方案的实施细化为几个基本的阶段：
(1)评估需求；
(2)设计方案；
(3)员工交流；
(4)设定制度与管理；
(5)形成计划文件。
做一次深入细致的需求评估，较为确切地把握员工的福利需求，以决定柔性福利计划是否适合你的组织，这是解决问题的第一步。在这一阶段，主管或主管的福利顾问收集和分析统计数据，将柔性计划涉及的员工按年龄、性别、双重收入情况和家庭状况等项目分类，当前福利结构和成本，当前各种方案的信息以及其他一般福利信息都应当收集起来进行分析。所有这些工作实际上为主管制定本公司的柔性福利计划提供了一个现实的基准线，即现有方案的起初成本。
通常来讲，自助餐计划一旦运作起来，通常可以自动运行。即便如此，这一计划的实施还是需要一个合格的人(至少是一个)，参与到管理中去，负责法律方面的事情，不管他是在组织内部还是外部。
确定福利保险的目的、目标对于方案研究是重的，尽管大多数福利计划是类似的，但每个员工的侧重点有所不同，这也是实情。比如提高雇员的满意程度是计划方案的主要目标，那么福利开支的成本管理就显得不那么起眼；相反，成本控制目标也可能会确定为柔性计划方案第一位的考虑因素。因而，福利的目的和目标必须在计划设计之前就确定好。
一旦以上所有有关需求评估的步骤都已确定无疑地完成，你可以确定一下自助餐计划是否有用并对你的公司有利。简单草拟一个列出所有项目及其含义的制度，把这作为初步方案的基础。在审查并理解了各个方面之后，主管及其组织新计划设计实施的智囊团就可以认真地进行最终方案的设计了。
事后看来清晰明了的自选系统福利清单，必须以书面计划的形式展现出来。菜单背后都是十分具体的业务性的工作。同保险公司的联系是必要的，因为需要选择合适的承包者来支持福利的选择范围，以及方案设计成本，保险公司的定价和信用方式必须明确下来。自助餐计划的成本效益数据，包括员工人数预测和未来成本估计等，都要加以分析，并同传统方案的数据作比较。如果需要的话，方案设计也可以做出相应的变化，这时往往还需要会同福利律师参阅必要的法律文件。
新的自助餐方案最大的特点在于把选择权交给参与计划的员工，而要员工做出有效的选择，充分地了解有关福利的信息，是一个至关重要的前提，因而员工交流计划作为整个方案实施中的一个重要步骤是十分必要的。设计一个有效的交流方案来培训员工，使他们了解新计划并从新计划中获取最大的收益。作为主管，你可以为这个交流计划设计下面三个方面的内容：
(1)用尽量简明通俗的语言撰写一份材料，介绍自助餐方案的优点及其如何运作。
(2)召开一个开放性的会议，主管与员工面对面的交流，把该讲清的要点全都讲给员工，直接的回答员工所关心的一些具体问题。
(3)组织一个小组，负责交流的事务，传达福利信息，处理反馈意见等。
就一个公司来讲，精心设计好的柔性福利计划，要获得有效的推行，仍然需要主管提供好的、有效率的管理体制，借此以保护所建立的方案不致受到外来力量的破坏和阻滞。这一步就是所谓的设定制度与管理。
当所有的福利保险计划确定下来后，自助餐计划需要形成书面文件，对福利清单的变更或者计划执行程序中的任何变更，都要给相关的员工以恰当的书面通知，这不仅仅是常识，也是法律的要求。
福利运用有技巧
一位企业管理者的调查表明，70%以上的该企业员工对他们所得到的福利价值毫无想法，这实在令人惊诧。如果问他们一下，很多人甚至错误地估计福利开支仅占薪酬费用的大约10%以下。
企业从巨额的福利计划这类人力资源投资中得到很少，甚至得不到回报，原因何在呢？
首先，福利似乎是看不见、摸不着或者想当然的东西，特别是保险的部分。这就提醒管理者在设计福利项目时，有必要向员工介绍福利的内容和相应的货币价值。
其次，值得我们注意的是，享受了和享受着福利待遇的员工不知道他们得到了什么，他们大大低估了他们所得到的福利保险的昂贵程度。
另外，同样令人不解的是许多员工还在为其要求得不到满足而烦恼。
这一切都促使我们思考，我们应该如何运用福利计划，确保其发挥出激励作用。
一、福利形式多样化
一些企业认为，福利货币化不仅省事得多，而且员工看得见，消除了员工福利要求的差异。这样做，固然简便易行，但也带来一些负面影响。比如，让员工感到自己拿工资时根本就是所贡献非所得，工资化的福利成为企业弥补员工工资不足的一种必然形式，所以，员工并不会认为企业在过多地关爱自己；助长了员工一切向钱看的思想，把自己的劳动与报酬完全对等；缺乏人性化管理，难以有效地凝聚人心。
员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。最新一期美国《财富》杂志评选出2002年“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。
美国普通员工最为头痛的就是医疗保险，企业提供医疗保险自然深受员工欢迎。JM斯马克公司除向退休员工及其配偶提供医疗保险外，还专门开设戒烟培训班。自1984年以来，IBM投资2亿多美元为员工的子女和老人提供照料服务，目前共设有67家日托中心。JM斯马克在职工家里发生紧急事件时，用公司的专机将职工送回家；JM斯马克的员工可以带薪到社区去义务劳动，而且不限时间。
韦格曼斯连锁店向领养孩子的员工提供金额为5 000美元至20 000美元的补贴。视力服务计划公司为曾对公司发展做出贡献的员工在去世后修建纪念碑。第二田纳西公司为贡献最为突出的员工设立专用停车场。礼来大药厂让生小孩的女工休68周产假，而且保证她们休完产假后仍能继续工作。西北相互人寿保险公司向职工提供的免费午餐菜单上标的不是价格，而是每道菜含多少卡的热量。
企业普遍遵循的平等与民主如今在欧洲企业中也深受欢迎。英特尔到爱尔兰投资建厂后，将硅谷的企业文化也带到了那里：不为主管设立专用停车场、专用小餐厅、个人办公室，所有员工都有自己的小储物柜。在瑞典H&M时装公司，从高层主管到零售店内的普通员工，见面时都直呼其名，省去了欧洲传统的规矩礼仪。这种平等也是一种不可多得的福利。
员工福利多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。
二、要做到投其所好
关于薪酬研究的大量事例表明，薪酬福利在实施过程中最为关键的便是“投其所好”，即给予员工所想要的东西。
制订薪酬方案时，HR管理者手中所可挑选使用的“筹码”，除货币这一最具价值的工具外，还有经济性福利(额外收入、超时薪酬、住房津贴、交通补贴、伙食补贴、教育培训补贴、医疗保健、带薪休假、文化性福利、金融福利、其他生活福利)和非经济性福利(咨询服务、保护性服务、环境保护、参与管理等)。针对不同的对象，上述福利又可分为全员福利、特种福利、特困补助等。
坦率地说，凡属全员福利，一般不会被员工视作激励，有时甚至会被当作是一种“权利”。所以设计员工福利时注意以下几点：
首先，除政府规定的各项福利之外，绝对不要搞全员福利。一位曾热衷于搞“普降甘霖”式全员福利的HR人士说，“人人都有”等于“人人没有”。因为在这种情形下，员工并未感觉到来自企业的特殊关怀，反而将其视作一种“当然权利”而安然受之。企业出了大钱，员工却丝毫不领情，老板岂不成了“冤大头”。
其次，设计并实施令员工兴奋的福利。现在许多企业搞的福利并非员工所想要的。比如低息购房贷款，对大量老年职工而言恐怕兴趣不大，因为他们已不具备长期还款的能力；同样，对大部分刚踏上工作岗位的年轻人而言，医疗保险也是相关性不大的福利。
在东京一家美发店，除店长及夫人外，还有十几位年轻人，这样的规模在美发店里算是比较大的了。美发业休息一天就一天赚不到钱，这在经营上是很棘手的。店长也曾为是“稳定人才”还是“增加营业额”苦恼过，但最后下了决心：“只要有人才，办法总会有。”决定将每周休息一日，改为每周休息两日，店里的年轻人都很满意，他们常常问自己在美发美容学校的同学：“不到我们店来工作吗？我们店年休日到100天了，你们店怎么样？到我们店来吧！”这休假日的提供为员工创造了更好的工作环境，增加了员工的忠诚感。
又如，在我国，经理人作为企业的骨干力量，企业非常希望能长久地留住他们，有效地激励他们。但是，要想真正获得经理人的心，企业首先必须要了解经理人内心的需要，特别是要了解他们对企业福利的需要。
那么，我国的经理人到底需要什么样的福利方案呢？
世界经理人文摘网站最近就此问题进行了一次网上调查，提供了如下七项福利供我国经理人进行选择：
(1)退休保障；
(2)医疗保险；
(3)住房或房贴；
(4)有薪假期；
(5)提供用车；
(6)进修培训费用；
(7)子女教育津贴。
在这七项福利中，保障性的福利有三种，包括退休保障、医疗保险和住房或房贴；培训教育方面的有两种，即进修培训费用和子女教育津贴；其他两种为有薪假期和提供用车，调查结果见图5-2。
这一方面可能是因为市场竞争的激烈，令我国许多经理人日益关心自身素质的提高；另一方面，知识经济时代本身对人的素质要求越来越高，所以大多数经理人都表明需要不断更新自己的知识，保持与时代同步。
这对企业来说应该是一个喜讯，因为经理人对知识的追求比单纯追求物质利益更能让人沉淀下来，不致有太多浮躁。只要经理人在工作中能够得到不断提高，就有可能更长久地留住这些经理人。许多在IBM工作过的员工都对IBM的培训福利大加赞赏，即使离开IBM的人也都对IBM为自己提供的培训福利心怀感激。
