针对员工行为及个性特征的绩效考核
一、因素考核法
因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度。然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考绩结果。此法简便易行而且比排队法更为科学。
比如，我们可以为被考核人设定以下四个绩效考核指标，运用因素考核法划分权重并制定标准如下，并以此为基础对员工绩效进行考核。
1出勤，占总分30％，分为上、中、下三个等级
出勤率100％为满分(30)，病事假一天扣1分，旷工一天扣20分，迟到或早退一次扣15分，旷工一天以上或缺勤30天以上者不得分。
2能力，占总分20％，分上、中、下三等
技术高、能独立工作、完成任务好、胜任本职工作的评为上，低于这个技术水平的评为中或下。在考核阶段内如有1个月未成下达任务的扣10分。
3成绩，占30％，分上、中、下三等
协调性好，积极主动工作、安全生产、完成任务好的评为上，较差的评为中，再差的评为下。在工作、生产中出现的一次差错，造成损失的或安全、质量方面发生事故经企业研究做出处理者一次扣10分，情况严重者不得分；如有1个月未完成下达任务的扣15分，病事假每1天扣05分。
4组织纪律，占20%，分为上、中、下三等
工作服从分配、遵守规章制度、讲究文明礼貌、能团结互助的评为上，否则评为中或下。违反企业规章制度或因工作职经企业处理者一次扣10分。
各考绩因素的上、中、下三个等级的比例均分别控制在25％、60％、15％。
二、图解式考核法
图解式考核法也称为图尺度考核法。图解式考核法主要是针对每一项考核的重点或考核项目，预先订立基准，包括依不间断分数程度表示的尺度和依等级间断分数表示的尺度，前者称为连续尺度法，而后者称为非连续尺度法。实际运用中，常以后者为主。表3-5就是一种典型的图尺度考核表。它列举出了一些绩效构成要素(如“质量”和“数量”)，还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级(从“不令人满意”到“非常优异”)。在进行工作绩效考核时，首先针对每一位下属员工，从每一项考核要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩效考核结果。
当然，许多企业还不仅仅停留在对一般性绩效考核指标(如“数量”和“质量”)的考核上，他们还将作为考核标准的工作职责进行进一步分解。在这里，工作的五种主要职责标准都是从工作说明书中选取出来的。并被放在了优先考虑位置。这五种职责的不同重要性都是以百分比的形式反映出来的。在图中还有一个空白地方，这是留给考核人做一般性说明的，在对秘书报告工作的及时性以及遵守工作规章的情况等这些“一般性绩效”进行考核时，它将十分有用。利用图解式考核表不仅可以对员工的工作内容、责任及行为特征进行考核，而且可以向考核者展示一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征(例如，合作性、适应性、成熟性、动机)，并对此进行考核。比如我们可以为每一个必备的特征给定一个5级或7级的评定量表，量表上的分数用数目或描述性的词或短评加以规定，用以表示不同的绩效水平。
图解式考核法的优点是它实用而且开发成本小，人力资源经理们也能够很快地开发出这种图解形式，因此许多组织都使用图解式评定量表。当然此种方法也有缺点，图解式评定量表也有很多问题，比如量表不能有效地指导行为，也就是说，评定量表不能清楚地指明员工必须做什么才能得到某个确定的评分，他们因而对被期望做什么一无所知。例如，在“态度”这一项上，员工被评为“2”这个级别，可能很难找出如何改进的办法。
除此之外，图解式的评定量表也不能提供一个良好机制以提供具体的、非威胁性的反馈。因为多数负面反馈一般应集中在具体行为上，而不是评定量表所描述的定义模糊的个人特征。
与图解式评定量表相关的另一个问题是评定的准确性。由于评定量表上的分数未被明确规定，所以很可能得不到准确的评定。例如，两位评定者可能用非常不同的方式来解释“平均”标准，这样未被明确规定的绩效标准会导致评定失误的增加，还有可能提供偏见产生的各种现成机制。也有一些人认为，图解式评定量表做出的评定只不过是“主观判断的说法”，并裁决这种评定量表不应用于晋升决策，因为在这样一个主观的过程中可能存在潜在的偏见。
三、行为锚定评价法
行为锚定评价法是由美国学者史密斯和肯德尔在美国“全国护士联合会”的资助下于1963年研究提出的一种考核方法。这种方法是利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，由传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。在这种评价方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。
建立行为锚定评价法，通常需要经过以下五个步骤：
1确定关键事件。由一组对工作内容较为了解的人(员工本人或其直接上级)找出一些代表各个等级绩效的关键事件。
2初步建立绩效评价要素。将确定的关键事件合并为几个(通常是五个到十个)绩效要素，并给出绩效要素的定义。
3重新分配关键事件，确定相应的绩效评价要素。向另外一组同样熟悉工作内容的人展示确定的评价要素和所有的关键事件，要求他们对关键事件进行重新排列，将这些关键事件分别归入他们认为合适的绩效要素中。如果第二组中一定比例的人(通常是50％到80％)将某一关键事件归入的评价要素与前一组相同，那么就能够确认这一关键事件应归入的评价要素。
4确定各关键事件的评价等级。后一组的人评定各关键事件的等级(一般是七点或九点的尺度，可能是连续尺度的，也可能是非连续尺度的)，就确定了每个评价要素的“锚定物”。
5建立最终的行为锚定评价表。
下面我们通过一个例子来看一下行为锚定评价发展是如何实际操作的。
例一：巡逻警官的绩效考核——巡逻前的准备
7总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备才去工作，穿戴整齐。在点名之前抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文。在点名过程中，将上一班巡逻人员的活动记录下来。5提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。
3点名时还未完全穿戴整齐，没有带齐工作所需的所有装备。
1在大部分点名时间已经过去之后才赶到，不检查装备或车辆，也没有带齐工作所需的装备。
6总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备才去工作，穿戴整齐。在去参加点名之前检查一下前一班巡逻人员的活动情况。
4按时参加点名，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。
2点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立即赶去工作，而是不得不回到存物间、车上或者回去取齐必要的工作装备。行为锚定评价法的优点很多。尽管使用行为锚定评价法要比使用其他的工作绩效评价法(如图尺度评价法)花费更多的时间，但是许多人认为，行为锚定等级评价法有以下一些十分重要的优点：
1工作绩效的计量更为精确。由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制行为锚定等级体系，因此行为锚定评价法应当能够比其他评价法更准确地对工作绩效进行评价。
2工作绩效评价标准更为明确。等级尺度上所附带的关键事件有利于评估者更清楚地理解“非常好”和“一般”等各种绩效等级上的工作绩效到底有什么差别。
3具有良好的反馈功能。关键事件可以使评估人更为有效地向被评估人提供反馈。
4各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性。将众多的关键事件归纳为5种至6种绩效要素(如“知识和判断力”)，使得各绩效要素之间的相对独立性很强。比如，在这种评价方法下，一位评估者很少会仅仅因为某人的“知觉能力”所得到的评价等级高，就将此人其他的所有绩效要素等级都评定为高级。
5具有较好的连贯性。相对来说，行为锚定评价法具有较好的连贯性和较高的信度。这是因为，在运用不同评估者对同一个人进行评估时，其结果基本上都是类似的。
从行为锚定与图解式评定的比较上看，行为锚定评价法和图解式评定量表一样，要求评估者根据个人特征评定员工。典型的行为锚定评价量表包括7个或8个个人特征，被称做“维度”，每一个都被一个7级或9级的量表加以锚定。值得注意的是，行为锚定式评价量表中所使用的评价量表与图表尺度法中所使用的评价量表在结构上并不相同。行为锚定式评价量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。
行为锚定式评价量表最大的优点在于它指导和监控行为的能力。行为锚定使员工知道他们被期望表现哪些类型的行为，从而给评估人提供以行为为基础的反馈机会。在最初被提出时，行为锚定式评价量表被预测将大大优于图解式评价量表。人力资源管理专家认为，行为锚定能产生更准确的评分，因为它们能使评估者更好地诠释评定量表上不同评分的含义。然而，正如我们将要看到的，这种期望并未达到。
实际上，行为锚定式评价量表比图解式评价量表的优势远未被研究证实。绝大部分研究都没能提供证据证明建立和使用行为锚定式评定量表所花费的大量时间和精力从结果上看是值得的。
行为锚定式评价量表的失败可能在于评估者在尝试从量表中选择一种员工绩效水平的行为时所遇到的困难。有时一个员工会表现出处在量表两端的行为，因此，评定者不知应为其分配哪种评分。
