第8章 如何减轻工作的压力(4)

（1）早睡早起。在家人醒来前一小时起床，做好一天的准备工作。

（2）同你的家人和同事共同分享工作的快乐。

（3）一天中要多休息，从而使头脑清醒，呼吸通畅。

（4）利用空闲时间锻炼身体。

（5）不要急切地、过多地表现自己。

（6）提醒自己任何事不可能都是尽善尽美的。

（7）生活中的顾虑不要太多。

（8）培养豁达的心胸。

22.工作矛盾的科学化解方法

在职场上生活，对于任何一个上班族来说，总会遇到这样或那样的问题，而每个人都希望得到帮助，得到坚实的后援。一些职场的基本矛盾主要有以下几种，对此，我们要格外小心。

新来的领导排挤老员工

公司里来了新领导，和他一起来到我们这个部门的还有他亲自带来的两个助手，常听人说“空降兵”不好惹，果不其然，他一来就把团队里最重要的客户都分配给自己的两个助手，让我们这些散兵游将瓜分为数不多的几个小客户。我和几个同事为了配合领导工作也不好提出异议。可按照这种态势发展，部门迟早会四分五裂，我也想过向上级报告此事，可又有越级汇报的嫌疑，弄得偷鸡不成蚀把米，那么，我和同事该如何采取行动？

这种职场矛盾许多人都会遇到，对于这种压力我们该做的事情是正常完成新领导交给的工作。暂时不要越级汇报，因为新领导既然如此明目张胆做这些事情，一定是与上级有一定的默契。所以只要把领导交给的工作执行好就可以了。此外，如果实在有自己的想法，可以找新领导谈，直接表明观点，但要注意谈话方式和态度，避免阳奉阴违或公开对立。

职场冲突其实是可以顺利化解的，问题的关键是要将冲突视为是可以解决的问题：先确认冲突的源头，应沉稳而冷静地面对，要避免做人身攻击，充分发挥沟通协调的功能，再采用恰当的解决冲突技巧。使每一个人都成为赢家，冲突必将迎刃而解。

何时大声讲话，何时沉默

有很多时候高级管理人员的失误会为我们的正当评论敞开了大门。包括我们的部门或项目，管理人员对底线有负面影响的立场或决定，有一个下行线式的因果关系吗？失误对我们的部门或项目的生产力有负面的冲击吗？某种程度上它会阻止我们遵循的部门或项目的议程吗？如果这三个问题的任何一个的答案是肯定的，我们应该进行干涉。因为负面的影响会出现在我们的项目中，这一特定情节就把我们放在这样一个立场上，在这个立场上我们与决定或动作间有合理的利害关系其次你一定要努力劝说高级管理层选择另一路线。

在其他情况下，我们不应该催促问题。如果在公司的任务中管理人员的立场或决定处在轮班的中心位置。在操作哲学体系中这种立场或决定代表一种决定性的改变并且会更加影响我们的部门。在这些情形下，只有在要求的情形下，我们应该提供意见。不但是我们而且我们侧面的管理人员应该推荐由轮班激发的变化或决定，如在公司的方向或操作模式方面等等，即使这意味着在我们的范围内会带来不便或者甚至是主要变化。

提出问题

当大家对适合的方法还不清楚时，提出一个反对别人的意见往往是一种尝试的解决方法。人们自然会维护他们的观点并经常钻研。与高层管理人员发生抵抗的情形是大家最不想要见到的。

我们在这过程中处在什么位置？错误的决定已经执行了吗？或我们仅仅意识到它的来临吗？如果是后者，那么是该提出能使管理人员作出决定的问题的时候了，不管它是什么决定。如果我们开一个论坛，比如一个生产线管理会议，我们应该提出问题采讨论，提供不同可供选择的方法，包括高层管理人员提出的渠道和我们的解决方法。然而像这样的时候，在决定上保持中立很重要。我们应该抓住机会帮助团队把目光集中在建议中的缺陷处，而不是我们可选择的办法优点处。

继续用估价的方式来加强效果

不管在论坛上提出什么可选择的方法，口头只能是口头上的。一旦说出来就会很容易被其他言论所淹没。但是书面的文字不会如此容易地消失。在口头的辩论之后继续用正式的书面的报告形式或非正式的E-mail形式来加强效果。如果合适复印给高级经理管理层其他人员。此外，不要卷入任何的竞争之中——只是简单地提供一种分析，这种分析以一种明确地鉴定选项长处和短处的方法从利益和推论两方面客观地进行评论。如果我们的想法是最好的，那么它会越于首位。无论如何，它会有一个公证的听取意见。

如果我们在董事会有任何定约人或顾问，他们处在一个能提供支持评价的位置，把他们的意见加入到书面的评定中。很不幸的是，一些高级管理人员对于他们内部职员的意见比顾问的意见赋予更多的价值。

收集成功的事迹

如果能从其他行业人员处提供成功的事迹，并且这些事例有助于使我们可供选择的方法获得信任，以一种谦逊的方式来提出的。这里再说一次，高级管理人员经常会夸张地强调一些看起来在其他地方会有效的东西。如果其他职工所做的事使他自己成为出头鸟，复制其他职工的做法不会使大部分的经理主管人员感到烦恼。如果我们能提出证明成功的范例，并且这些范例都支持你的论题，则尽一切办法提出来。

把自己的论据对准观众，而不是个人有可能使这个过程失去个性吗？有特殊的高级管理人员向我们不想面对面交流的人传达无价值的决议吗？如果我们向高级管理层或委员会或者高级管理层下面的一个小组织演说我们的方法胜于挑选一个管理人员单独交谈，那么就这样做吧。这种想法是为了刺激更进一步的讨论，并且这最能把各利益方的注意力吸引回手边问题的上。自己的解决方法可能不会胜出，但是无论如何进一步的讨论是最佳的方法。

信任是基础

信任是关系的基石，必须从以下几个方面来理解信任：首先，信任是我们选择生活方式的原则和基础，是我们评价自身和他人行为的标准。它表达了我们对自己和他人最注重的品质所在。其次，信任是自尊的衡量标准，即自我感觉。没有了信任，我们可能会自暴自弃。如果信任不深，我们可能会对他人过于猜疑。当我们具有高度的自尊，就会朝气蓬勃，更容易信任他人。有了信任，我们就不会滋长骄傲，只有谦虚和温雅；不会自负，而只会勇于承认自己的错误。

最后，信任是由内而外产生的。我们首先做到自己值得别人信任。这意味着要认清价值观，学习新技能来支持这些价值观，然后相应行动。这称之为“信任能力”。培养信任能力或许是个人、团体和企业组织面临的最大挑战。

契约的重要性

工作契约往往是管理层和员工达成的一种假定协议，确定双方对风险、技能、劳动和报酬权衡的理解。它还说明了双方的相互对待方式。在以关系为基础的企业中，契约规定了工作关系的性质、质量及真诚程度。它是我们相互对待和公司管理经营体制的一种具有约束力的义务。

在关系型的公司中，这种新的契约有以下几个特征：承认信任的必要性并付诸于实践；反映自我信任；兼顾双方的需求；有效管理以发挥其效能；在学习中走向成熟。这种新的契约将让每个人获得自尊和尊重，承认员工来自不同背景，具有不同程度的自尊和不同的技能。员工能全面融入公司，陪同公司走向成功，就会增强员工的主人翁精神，并使其个人远景目标与公司的战略方向高度一致。

这种新的契约不仅是关于薪酬福利，而是与关系和贡献密切相关。所以，业绩可以通过客户和同事来评估，也通过自我评价来评估。

关系的重新界定

新契约的核心在于重新界定管理层和员工之间建立信任工作关系的能力。我们所讲的这种新的信任程度，是要将过去以“我”为中心的公司文化（即个人利益大于集体利益），转变成一种以“我们”为中心的文化（即集体利益高于个人利益）。

为了达到这个目标，必须对契约进行管理，以发挥其效能。人人都有责任确保协议成功。当团队有一个自理结构来确保团队成员各尽其责时，效能就取决于团队所订立的目的。尽管契约的基本原则不会改变，但随着员工逐渐成熟，学会了如何以不同的方式工作，契约的应用方法就必须改变。从这个意义上来说，契约可以由契约人灵活解释。

23.如何减轻工作压力

随着科学技术的发展，社会的进步，工伤和生活节奏也逐渐加快，在人们选择机会的同时，自己也同时被选择，在竞争日趋激烈的情况下，不少人感到难以承受工作压力，并出现了明显的心理反应，如：紧张、焦虑、烦燥不安，易发脾气，情绪低落、思维敏捷程度和清晰度下降，记忆力下降，感到头脑里象一盆浆糊，有时还对工作产生了畏惧感。有时还出现了躯体化反应，如：疲乏无力、头痛、头晕、食欲不振、腹胀、便秘、腹泻或便秘腹泻交替，血压上升等等。

那么，如何驾驭工作压力这匹烈马，便它成为您事业成功的动力，而不是成为您发挥自身能力的障碍呢？以下程序可供参考：

设定一个切实可行的目标

要充分考虑到自身的特点，因为每个人都有稳步发展的长处和短处，在选择目标时要注意扬长避短，充分发挥稳步发展的长处。另外还要考虑到实际的客观条件是否具备，这就像盖房，光有设计蓝图（理想）还不行，还应该有砖、水泥、钢筋等建筑材料（能力、机会等），如果建筑材料有限时，去盖摩天大楼，就必然会半途而废，永远达不到目标，这时就根据现有材料，设计建设一“具有特色的建筑”，它能让您同样找到“成功的感觉”。

制订实现目标的计划

要达到目标，就像上楼一样，不用梯子，一楼到十楼是绝对蹦不上去的，相反蹦得越高就摔得越狠（失败、挫折）。必须是一步一个台阶的走上去。制订计划就像设计楼梯一样，将大目标分解为多个易于达到的小目标，那么您一步步实话计划时，每前进一步，达到一个小目标，都能使你体验“成功的感觉”，而这种“感觉”将强化您的自信心，并将推动您发挥稳步发展潜能去达到下一个目标。

生活规律化

即有劳有逸，应该注意保证睡眠时间和饮食规律，在工作之余给自己留点时间，做些自己感兴趣的事情，如打球、钓鱼、书法、绘画、音乐、烹饪、郊游、睡懒觉等，都能使您紧张工作的大脑松驰下来，这能使您在下一个工作单元中保持较高的工作效率。长期、持续、紧张的加班工作，不但提不高工作效率，还会影响您的身体健康。

适时地转移

如果条件不具备，通过多方面的努力仍不能达到目标，那么您应该分析一下，这个目标，对于您是否合适。如果不合适，再努力下去只能是失败，就像是一楼向十楼蹦一样，再蹦下去只能是多跌几个包（挫折、失败），这时您可以说一句“我尽力了”，适时地退出，重新设立新的目标，就像俗话说得好“别在一棵树上吊死”。

寻求心理医生帮助

这就像手指被刀割破了，疼痛、流血、如果伤口小，自己就能止血，贴上创可贴，过几天自己就长好了，而伤口大，流血不止时，就应该看医生，让医生给您缝合止血包扎。在您心理调整不过来时，心理医生通过心理治疗及药物治疗，能帮助您减轻痛苦强度，缩短痛苦时间，修正心理上的偏差，发挥您的潜力，去重新寻求事业的成功。

24.怎样走出工作压力的误区

对工作压力的典型理解

他最近有工作压力，但这很自然，没什么好奇怪的。

如果他没有压力，可能说明他没把工作当回事。

可以让他少担任一些工作来缓解压力。

或者让他干得更多，这样他就不会老落在别人后面。

让他去上上压力管理的课程就搞定了。

所有这些观点都是有问题。

对工作压力的误解

误解一：压力是很平常的事情，这说明你受到重用，压力会让你干得更好。

有些人觉得如果自己不加班，不显得很忙就没法向公司表明自己多么重视工作。

实际上，工作压力要么说明你的工作有问题，要么说明你有问题。更糟糕的是，压力会降低人的工作效率、沟通效率和决策能力。

觉得有压力才是好事对人对公司的事业都不好。

误解二：压力是因为工作太多。

有些人一周工作80小时也不觉得有压力，有些人工作30小时就完蛋了。

工作压力和工作事件没有必然的关系。如果你觉得工作很有意思，为你的工作而感到自豪，可能一周干100小时也没问题。一个乏味无聊的工作，一周做30小时就胃口倒尽了。

误解三：少干点可以缓解压力。

感到压力的人需要的是增加他们的能力和对工作的自信，暂时减少工作可以缓解一些压力的症状，但不久就会适得其反。当他们重返办公室，会变得更脆弱，不堪一击。

暂时减少工作量其实什么作用也没有起到，你总有一天会回到过去的状态，恶性循环。

误解四：多干点可以缓解压力。

“我有压力是因为我落后了，多干点赶上他们我就没有压力了”

你错了。两个原因：

（1）工作压力不是因为落后了，而是因为你在乎你是不是落后了。