美国的凯姆朗起初是一家为住宅的草坪施肥、喷药的小企业。凯姆朗的管理者杜克对员工的关心是出于内心的感情，而不是装腔作势或沽名钓誉。一次，杜克提出购买莱尼湖畔的废船坞，把它改建为企业员工的免费度假村。企业的高级财务管理人员费了九牛二虎之力，才说服杜克放弃了这项超过企业能力的计划。但是，杜克关心自己员工的热情并没有停止，不久，他又想在佛罗里达的沙滩上修建企业的员工度假村，但这项计划的开支也大大超过了企业的能力，高级财务管理人员不得不再次劝阻他。杜克并不是不知道企业的财力，他明白，这些超过承受能力的计划结果将会是什么，但为了让他那些辛勤劳动的员工们过上好的生活，他可以抛开这一切。
后来，杜克瞒着企业的财务人员，买下了一条豪华游轮，让员工度假，又包租了一架大型客机，让员工去华盛顿旅游。这一切耗费了企业的大量资金，但杜克对此却毫不在乎，他的心中只有他的员工。正是他这种强调“爱的精神”的思想方式和经营模式，使企业的发展取得了意想不到的效果。现在，凯姆朗企业已拥有了上万名员工，营业额高达几亿美元。
人是社会的主体，物不过是人类活动的对象和手段，终归要以人身心的发展为目的。经济上的损失是可以弥补的，而人的生命损失是永远无法弥补的。5.12特大地震发生后，国家领导人第一时间赶到灾情最严重的地方，要求对被掩埋在废墟底下的生命，只要有百分之一的希望，就要作出百倍的努力去抢救，并不惜一切代价从全国调集千军万马，夜以继日地抢救那些被掩埋的生命，这说明生命是人世间最可宝贵的。马克思曾说过，社会主义的终极目的是超越“人对人的奴役”与“物对人的奴役”以及脱离“资本对人的异化”。企业的一切制度、措施都必须首先着眼于“人”，着眼于人的安全、健康和发展，着眼于人性的开发和完善。
在企业内部，企业追求效益的最大化，与员工虽然有相互矛盾的一面，但更重要的是彼此存在着一种利益上的依存关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这不仅是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础之所在；企业应是员工温暖的家，是员工实现自我、成就自我的舞台，企业的目标是企业成长和员工安全、健康发展双重目标的统一。在注重企业效益的同时，合理安排员工的工作和休息的时间，改善员工的工作环境和生活条件，充分尊重员工的安全权、健康权、生命权以及发展权，使员工在工作中人性得到完善，人格得到升华，这才是以人为本的体现。
总之，创造关爱员工的企业氛围，不仅能够提高员工的满意度，同时也能够给员工提供发挥潜能的工作环境。法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍爱你的企业。”国外有远见的企业家从劳资矛盾中悟出了“爱员工，企业才会被员工所爱”的道理，因此，采取软管理办法，让员工获得更多的幸福感，的确可以创造出若干员工与管理者“家庭式团结”的神话。
用爱来经营员工
美国有句谚语：“尊重不是别人给的，是靠自己挣来的。”为什么有些企业的管理者不为自己挣回一份尊重，而要选择丧失那份尊重呢？有人会说，领导就是领导，没有必要让你这种小老百姓去担心。这句话也许有道理。
在《巨人不死密码》有“最刺痛我的一句话”：从巨人大厦的“倒塌”，到脑白金奇迹般的崛起，再到“征途”游戏的成功，史玉柱尝过人生百味。当初失败后，史玉柱曾闭门几天足不出户。最痛苦的时候，压力最大的时候，史玉柱把全国分公司经理召集到一起闭门开批判会，请大家批判自己，批判了三天三夜。回忆当初情景，史玉柱说，“我的第一个分公司经理，还是个女的，她说我感觉这么多年来你不关心我们这些员工。这句话很刺痛，不关心后面还有一句是不尊重。这个印象应该是非常深刻。作为我们曾经失败过，至少有过失败经历的人，应该经常从里面学点东西，人在成功的时候是学不到东西的，成功时候作的报告你别听，全是假的，只有失败总结教训才是深刻的，才是真的。我在1997年之前，上大连指导，那时候还是挺风光的，怎么风光我不说了。那时候我也经常作报告，现在回头一看，那东西第一是幼稚，第二是在骗人，那些东西说出来都是虚的。人在顺境的时候、在成功的时候，沉不下心来，总结的东西自然是很虚的东西。”
其实，这句话对于一些管理者来说，也是一句最刺痛人的话。领导不关心员工，不尊重员工，不是新闻！对此，真有些想不通，为什么领导一旦成为领导就忘记自己曾经是员工了呢？就忘记了曾经自己也需要关心与尊重呢？这是不是人的劣根性？
美国跨国计算机公司首席执行官兼总裁温白克说：“一定要爱护你的员工，把你的心拿出来给他们看，要心心相印。作为管理者，你不能命令他们，你一定要让他们感到愿意为你做事。”这位被称为世界级的管理大师道出了人性化管理的精髓。
在西雅图一家歌舞厅内，乐队弹奏着愉快的旋律。在一阵阵哄笑声中，盖茨被一群小伙子们拥上了台。“喂，盖茨，唱一曲《姑娘，我心中的月亮》。”一位年轻的姑娘正向他挥手。随着乐曲的终止，这帮年轻人一窝蜂地涌向盖茨，把他高举在人群之上。
比尔·盖茨是他们的老板，这是他们周末经常举行的集团活动中的一种：青年派对。“我们有许多年轻的姑娘和小伙子，他们需要交朋友、玩耍，还可能招惹是非，这些都是难免的，但是让他们永远充满活力，充满朝气，让他们更好地发挥创造力，这才是最重要的。”盖茨说。
微软公司高级技术官詹姆士·贵是数据传输界的天才。盖茨安排他到波士顿微软研究院工作。詹姆士·贵个性很强，不愿离开硅谷，盖茨就索性在硅谷盖了一栋很别致的小楼，专门在硅谷成立了一个小型的微软研究中心。盖茨靠这种办法为微软聚集了大批人才。
仅仅把员工当做赚钱工具是与中国浓厚的人文环境格格不入的。成功的创业经营者必须具有情感素质，注重在用人和管理上渗透人情味。在中国企业中，优秀的企业家总是善于把用人的利益基础转化为感情基础，在企业中营造一种关心人、爱护人、体贴人的“人本”文化环境。陕西省伟志集团的总裁向炳伟可以说是注重情感投入的典型。
人们常说的私营企业的压抑感在伟志集团丝毫感觉不到，员工们在这里心情舒畅，气氛融洽，大家实实在在地体验到了“大树底下好乘凉”的美好感受。一次，向炳伟偶然听说有的年轻员工爱睡懒觉，早晨起来不吃饭便上班，时间一长会精力不支，既损害身体又影响工作效率。于是他想出一个好办法：公司提供免费早餐，备有牛奶、鸡蛋等营养丰富的食品，不吃不行。这种看似硬性规定的办法实际上是一种诱导机制，让职工体味到总裁的良苦用心。遇到员工生日、婚礼这一天，向炳伟还亲自送去生日蛋糕和鲜花，实在抽不出时间就派得力助手代表自己。此外，每年还会选择合适的时节，带领员工到郊外野营，或参加泼水节，或组织篝火晚会，尽情玩两天。向炳伟还决定：每年的12月8日定为“伟志孝心节”，全体伟志人放假一天，希望大家回去陪陪自己的爸爸、妈妈和家人，为他们做些事情。同时，每年安排10名专业技术人才和他们的父母到国内外旅游一次。
向炳伟的“情感投入”换来了丰硕的果实。伟志集团生产的“V”领西服在中国独领风骚。
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条企业的“黄金法则”：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。”“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。毫无疑问，“客户是企业的上帝”，那么“上帝”如何才能满意呢？只有员工真诚的服务才能让客户感到满意。如果员工对企业不满，他的情绪和态度会直接影响客户的满意度，使销售和管理工作的执行力大打折扣。
员工轻微的不满会导致怠慢客户，给客户造成不良的企业形象；员工中度不满会在不同程度上贬低自己的企业，对客户的购买决策造成负面影响；员工如果出现高度不满会辞职，甚至与企业反目成仇，成为原企业业务的破坏者。服务的关键在于真诚，员工对企业满意是真诚服务的源泉。如果员工满意度低，靠管理和培训可以改变员工的外部行为，而无法提高服务的实际质量。不注重员工满意度的提高，“客户就是上帝”就变成了一句空头口号，而无法变成实质的行动。因此，要想让客户满意，首先要服务好自己的内部客户——员工。
尊重，爱护每一个员工，将他视为平等的企业一分子，让每位员工都真心地爱企业，这样就能激发他们的积极主动性，才能塑造出充满激情和具有主人翁责任感的高效团队。
以爱为凝聚力
拥有爱心是任何一位管理者在其工作中必须具有的一项硬性要求，在对待员工时不要总是摆出一副高高在上的姿态，让他们感觉到上级和下级之间有一条不可逾越的鸿沟。在平时的工作和生活中要尽可能地多给员工以体贴、关爱，对他们出现的困难要及时伸出援助之手，绝不可袖手旁观。
人非草木孰能无情？你的一点点关心和爱护，都会让员工感受到无比的温暖，这样无疑会加大他们与你之间的亲和力和凝聚力。如果员工感受到工作在一个充满宽容和爱的集体里，才会有被重视、被鼓舞的感觉，工作起来才会真正发自内心，才愿意为这个集体全力以赴。星巴克公司的爱心管理可以说是独树一帜。
总部坐落在美国华盛顿州西雅图市的星巴克自1971年成立开始，已发展到今天遍布世界34个国家和地区的8300家连锁店，拥有员工72000余人，这与它高质量的咖啡产品和品牌分不开，更与它独特的公司文化和人文管理紧密相关。与大多数公司信奉的“投资回报”理念不同，星巴克信奉的是“快乐回报”原则。其逻辑是：公司应该使员工快乐，因为员工快乐了顾客才会快乐，而顾客快乐了才会成为回头客，生意人气才会两旺，股东才会快乐。
星巴克提倡开心平等的团队工作文化，所有为星巴克工作的人，尤其是新开店的员工，无论他们在哪个国家，都会被送到西雅图培训团队合作的技巧，体会团队成员磨合的过程。让员工快乐的重要一环是优厚的福利待遇。在星巴克，虽然很多员工是小时工，但公司依然给他们股份，戏称“Bean Stock”(咖啡豆股)。此外，公司还将优厚的医疗保险计划延伸到员工的配偶，包括同性配偶。星巴克善待员工的结果换来的是员工的忠诚敬业。在这个员工离职率极高的行业(如麦当劳员工离职率高过100%)，星巴克的员工离职率只有13%。也正是这些员工，在“快乐回报”的制度下，努力工作，才把星巴克的事业越做越大。
实行爱心管理的企业不只是美国才有，中国也有很多，首次被美国传记编辑者协会编入《世界五千名伟人》的中国企业家，青岛双星集团总经理汪海，是善于把情感因素渗透到管理中的成功典范。
汪海有一名言：“无情的纪律，有情的领导。”这句话反映了他在管理中关于“严”与“情”的辩证结合的思想。他认为运用以人为中心的情感管理可以获得以下益处：一是严格管理可以使职工达到一致性，情感管理却可以焕发出凝聚力和向心力。中国传统文化一直强调民心和凝聚力的作用，强调得民心者得天下。把这个理论运用到企业管理中，要求企业家善于运用情感因素凝聚民心。二是情感投入可以缓冲严格过分造成的管理者与被管理者之间的矛盾，润滑两者之间的关系，增强被管理者的心理接受限度。三是情感投入适应了现代企业管理中倡导的以人为本的原则，体现了关心人、爱护人、尊重人的正当需要。汪海善于把增强企业凝聚力、挖掘职工的最大潜能作为情感管理法的切入点。
