世界500强企业都会让自己的员工都明白这样一个道理：生命是自己的，想活得积极而有意义，就要勇敢地挑起生命中的重大责任。程度后压力，向高难度的工作挑战，这是对自己生命的提升，也是让人生价值最大化的一个快捷途径。
台塑集团：定期“压迫”员工
从贫穷中走出来，在生存压力的逼迫下一步步艰难地走向成功的王永庆深知压力管理的重要性。因此，他非常注重在台塑集团中人为地造成一种压迫感。“午餐汇报”正是一种行之有效的方式。
“午餐汇报”由台塑总经理室安排，以便了解对总裁命令的执行情况，并考验各单位主管与幕僚人员的能力，每一个事业单位都有轮到的机会。只要王永庆在台湾，几乎每天中午都要举行这种吃便当式的“午餐汇报”。
“午餐汇报”的内容通常以各单位的经营状况或是遇到的管理困难为主。届时，王永庆会亲自主持，他会十分认真地听取报告单位的报告，一旦听到有疑问的地方，他就会立刻将报表折一个小角，接着，他会瞅准时机以其惯有的“追根究底”的方式不断发问。如果准备不充分，一旦被问倒，对报告者以后的发展就会有很大的影响。所以，报告者大多提心吊胆，惟恐准备不周，当场出丑。因而“午餐汇报”上的竞争与淘汰程度以及参会者的压力是可想而知的。
显然，这种“午餐汇报”制度对“局外人”来说，是很不适应的，会觉得没有人情味，缺乏安全感。但王永庆认为讲人情要有原则，对不用功、不努力的人去讲人情，则是一种包庇和纵容，是一种任人唯亲的行为，有百弊而无一利。增加危机感，可以防止人们在公司中吃老本，防止没有能力的人坐享权力，只要公司让那些有贡献、有能力的人有安全感就可以了。
正是由于“午餐汇报”给人以莫大的压力，才使台塑的职员对自己的工作兢兢业业，在会前做充足的准备，从而使集团企业经营上的难题，都经由这一场主管们担惊受怕的“午餐汇报”迎刃而解了。各种经营改善提案也在点点滴滴，积少成多，由小而大，成为了台塑追求合理化的主要推动力。
王永庆创立的“压力管理”的方法，就是在人为压力逼迫下的管理。具体地说，就是人为地造成企业体有压迫感和让台塑的所有从业人员有压迫感，使员工随时都处在压迫感之下，不敢满足于现状。同时，从另一个角度来讲，员工在压力下游刃有余地工作，也是企业对员工素质的要求之一。
波音：惶者生存
20世纪90年代初，波音公司产量大幅度下降。为走出经营低谷，波音公司决定“以毒攻毒”，危机面前，自曝惨状，以刺激员工，鼓舞员工的斗志，达到复兴的目的。
为达到此目的，波音公司自己还专门摄制了一部虚拟的电视新闻片：在一个天色灰暗的日子，众多的工人们垂头丧气地拖着沉重的脚步，从车间鱼贯而出，离开了工作多年的飞机制造厂。厂房上面挂着一块“厂房出售”的牌子。扩音器传来：“今天是波音时代的终结，波音飞机公司关闭了最后的一个车间……”
这是波音飞机公司总部在告诫雇员们：如果本公司不进行彻底的变革，末日就是如此。正如波音飞机公司的新总裁菲利普·康迪特所说：“我们的根本目的是要确保十年后能在电话簿上查到本公司。”这则假想的倒闭新闻意在使员工感受到市场竞争的残酷无情，只有不断进取、创新、拼搏，企业才能立于不败之地。
真可谓“假做真时真亦假，真做假时假亦真”。这一计谋实施后，波音公司很快就从“改革中尝到了甜头”。员工们由于充满危机感而努力工作，节约公司每一分钱，充分利用每一分钟，从而使波音公司的飞机制造变得迅速而有效益。仅此一项，1992年波音公司削减库存费用达1亿美元，经营成本也降低了20％～30％。
据世界权威部门统计，大约80％的企业寿命只有3年，10％的企业寿命只有8年，只有2％的企业寿命能达到40年以上。企业要想成为幸存的2％，就要时时保持危机意识，让员工永远处于一种“战战兢兢，如履薄冰”的危急状态。
市场竞争是一场不进则退，永无止境的竞赛对于企业领导者而言，要实施有效地危机经营，进行危机再造，时刻保持警醒状态才能使企业始终保持旺盛的战斗力和竞争力。
企业是在“惶者生存”下对外竞争，当然也是员工的素质要求之一也是时刻保持警醒状态的最佳方法。
丰田：告别终身雇佣制
80年代，日本俨然成了全球的经营管理之神。尊重资历，终身雇佣，曾经被认为是日本企业管理中富有东方特色的人才管理法宝。这种制度既向公司提供稳定可靠的人力资源，又给予员工以工作安全感，确是劳资两利，皆大欢喜。然而时空转换，经济萧条的阴影变良策为沉疴，一大堆忠心耿耿的员工反而带给企业冗员囤积的压力。资历不等于能力，而且可能还是进步的障碍。终身雇佣造成劳动力老化，导致日本劳动力素质下降，三菱银行的一项研究报告针砭此弊。
国内市场萧条，国际竞争激烈，处在内忧外患夹击之下的丰田汽车公司率先坦诚宣告：终身雇佣制是昂贵的负担。决心改革招聘人才的传统，告别终身雇佣制，实行专业人才聘约制度。新制度按照需要实行按年度聘任，最长5年。所聘人才大都30出头，年轻有为又富经验，往往是身怀绝技的俊才。先从要求创造性的设计部门开始。10％新员工采取新制度，最终实行所有“白领”皆循此法。所聘英才，实行弹性工作制，既无需事事请示，也不必日日报告，亦不按一般员工做纪律要求，得以享受很大的工作自由。工资却比同级实行终身雇佣制的“白领”高出许多。丰田公司35岁左右的技术人员，服务满14年，年收入约6万美元，而这批新人新法的丰田骄子，起薪就是9万美元，超出50％，如果表现突出，隔年调资增幅可达100％。当然，这些高薪员工，公司不负担保险费用和退休金，需要他们自掏腰包。
“告别终身雇佣制”其实就是要求员工有一种忧患意识，在危机中竞争。
麦考梅克公司：公司生死存亡的重任落在诸位肩上 麦考梅克公司是一家美国公司，是由W麦考梅克先生创办的。在成立之初，公司发展很快，利润增长迅速，员工收入也不断增长。然而，令人痛惜的是公司后来一直业绩不佳，虽经许多年努力拯救，到最后仍是面临倒闭的危机。
W麦考梅克曾企图依靠裁员减薪使公司重获生机，但是，这家公司依然不见起色，而且摇摇欲坠，行将倒闭。W麦考梅克死后，由C麦考梅克继任总裁。新总裁壮志凌云，下定决心要让公司重获生机。他非常清醒地认识到，公司陷入危机是由于员工缺乏积极性，对公司的前途缺乏信心，似乎认为无论他们自己如何努力，麦考梅克公司最终也要破产的。这种失败感被已故总裁减薪裁员的做法所强化，最终使得公司上下毫无生机，行将倒闭。新总裁认为，第一步重要的工作就是要让员工振作起来，为公司的前途而奋斗，他决定出奇制胜。
