2多人测试。多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由测试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每位应聘者分配各自扮演的角色。有时测试人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。
3独立测试。独立测试是指只由应聘者参与，测试人员不参与，只进行观察的测试。
4综合测试。综合测试是指测试人员需要参与进来的测试。
（二）根据测试的具体内容，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。
1语言表达能力测试。侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、规劝能力测试、沟通能力测试等。
2组织能力测试。侧重于考察组织协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。
3事务能力测试。侧重于考察事务能力测试，如公文处理能力测试、冲突能力测试、并行工作处理能力测试等。
适应企业价值观
LG电子是韩资的大型跨国公司，据了解，很多大学生到公司以后感觉落差很大，人才流动性很大，原因在于大学生无法很快适应公司的企业文化。因此，LG电子在招聘时，特别强调毕业生对韩国企业和LG电子的了解、对公司的企业文化是否认同，入“社”的愿望是否强烈，希望能找到那些认同公司文化、能安心在LG电子发展的人。上海汽车工业集团总公司人事部经理陈寿龙先生在谈到公司对人才素质和能力的要求时，用一句话概括为“要认同企业的核心价值观，并能为这种价值观的实现做出最大的贡献。”
调研统计表明，注重人才是否具有适应公司企业文化能力的排名居于各种素质的第五位，占有非常重要的位置。分析认为，这种现象的出现对于大型公司而言日益明显。一般的大型公司特别是跨国公司都经过了几十年甚至上百年的发展，形成了自己独特的机构文化，这种机构文化在市场的风浪中被证明是有生命力的，否则也不能带领企业不断前进。因此，对于新进人员，如何融入并促进这种机构文化的发展便成为是否适合企业的一块试金石。促使企业重视新入职大学生适应企业文化的能力的另外一个很重要的原因是，相当一部分大学生浮躁和自负的毛病令用人单位头疼。有些大学生入职公司后，在还没有深入调研的情况下便喜欢夸夸其谈，指责公司的种种“弊端”，在自己的建议没被采纳后，不是进一步分析其原因，而是走上辞职或消沉之路，这都是不足取的。对于用人单位而言，这种情况的出现是人才的浪费，对于青年学子而言，这是职业生涯设计的大忌，是生命的浪费。
我们的建议是，既来之，则安之。当然，这里的“安”不是指安于现状，而是要安心学习和思考以下几个问题：一是我是否对自己供职机构的机构文化深刻理解；二是我的核心价值观是否的确与供职机构的核心价值观格格不入；三是如果我确实不适应在目前的公司发展，我是采取积极态度以寻找机会，还是采取消极态度以等待机会。等你想清楚了这几个问题，下一步何去何从大概也就胸有成竹了。
据兰德公司、麦肯锡和国际管理咨询公司在对全球增长最快的30家企业进行跟踪研究后，写了一份《关于企业增长的研究报告》。该报告强调，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于500强善于给他们的企业文化注入活力。他们最注重四点：一是团体协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化，这些一流公司保持百年不衰。
在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，企业员工遵循公司的核心准则、企业价值观始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。
在一些地区的企业界，一个普遍存在的公理性认识是：企业的目标是创造利润。简言之，办企业就是为了挣钱。是的，企业总是要赚钱的，没有不想赚钱的企业，问题是怎样赚钱，在一系列价值中如何进行价值选择和价值排序，这里涉及到企业价值观层面的问题，企业的目标应当是创造价值，利润不是企业惟一的、终极的目标，应当把利润看成是企业为客户创造价值后自然带来的回报。美国哥伦比亚大学商学院《跨国公司竞争力》课题组在研究世界500强时发现：它们树立的企业核心理念几乎很少与商业利润有关。惠普的核心价值观是，努力地创造和革新；摩托罗拉把“诚信为本和公正”作为自己的核心理念。他们更强调以诚信对待用户和员工。
在这些公司看来，这个世界外在的东西，无论是钱、权力，还是法律制度，都不可能为人提供持续不断的力量源泉。你可以将你的成功建立在员工暂时对金钱或权势的屈从上，但是你不可能从屈从中得到真正的创造力和员工对企业长远的忠诚。企业短期的繁荣可以通过许多方式获得，但是企业持续增长的力量却只能从人类几千年来形成的价值公理中获得。因此，企业想获得真正的核心竞争力，企业形象导入就必须从这些核心理念上下功夫。
因此，如何实现员工价值观与企业价值观的完美结合，就成为了企业重点考虑的问题，它贯穿于企业选人、育人、用人以及留人的每一个过程。要发挥企业价值观的作用，道德清楚界定企业的价值观，然后再通过人力资源管理的各个过程来使员工把企业的价值观内在化。
个人的价值观是长期积累形成的，并不容易改变，在企业的招聘过程中，假如个人的价值观和企业的价值观并不相配，除了会影响个人及企业的表现外，员工对企业的归属感也会受到负面的影响。但一般的招聘过程大多看重求职者的能力和经验，往往忽略了他们的价值观及企业的价值观是否相配合。比如，有这么一则非常普通的售货员的招聘广告，内容大致是：“招聘有干劲，对工作投入，及愿意提供良好顾客服务的员工。”在这简短的描述中，没有提及工作能力和经验，但却清晰表达公司及对员工的要求对顾客的承诺，明确反映该企业重视的是什么。这类能显示企业价值观的招聘广告，确实有助求职者进行自我评选，因此可减少了不适当的求职申请，因此，招聘与企业价值配合的员工是一个重要前提。
目前，许多企业最通常的方法就是通过一些个性测验来找出求职者的价值观，再在面试中复核其提供的资料是否与个人吻合，再从中挑选与企业价值观相配的求职者。
企业的面试目的
需要面试的原因很多。许多公司把面试看成是严格的收集资料的过程，以便确定应试者是否具备在目标岗位上取得成功所必需的技能和能力。有些公司则组织应试者实地参观、让应试者和公司里不同层次的人员进行开诚布公的谈话，把面试作为让应聘者了解公司的机会。
基本上每次面试至少有五个目的。如果面试官强调任何一个目的，这可以帮他决定下次面试的步骤。
1)评值应聘者干好工作的能力。这很关键。面试中收集到的信息将有助于面试官正确判断应聘者的技能和能力是否能胜任目前和将来的工作。
2)评估应聘者是否适合担任这个工作。技能最高的应聘者在企业的工作环境中并不一定是干得最出色的。面试可帮助面试官估计应聘者的好恶和今后的工作内容是否吻合，和公司机构的文化氛围、工作环境以及和其他人员是否适应。
3)实事求是地预先介绍工作情况。面试使公司有机会作公开的和真实的自我介绍，也使应聘者能有机会全面了解工作情况。开诚布公的讨论将鼓励合适的人来争取应聘，使那些不合适的人打消应聘的念头。
4)宣传工作，吸引最优秀的人才的竞争是相当激烈的，在面试过程中，面试官可以有效地向应聘者介绍一些能吸引他们的东西。令人吃惊的是许多公司在面试时，忽视了介绍他们的优越的福利，诸如事业成功的机遇、退休计划、培训机会、儿童保育、参加保健俱乐部、学费报销、公司赢得的荣誉和弹性时间等。
5)完成对应聘者的剖析。大多数应聘者已提供了简历，填写了申请表或两者皆有。面试提供了一个良好的机会，可以使面试官对感兴趣的方面和遗漏的信息得到补充，这对于那些对专门技能有特殊要求的职位特别有用。应聘者所交的简历和申请表在详细程度和准确性上有很大差别的。常常有这种情况：当面试官听完“故事的其余部分”后，原来显得有意义的东西变得不那么重要了。而有的时候，许多没意义的东西却变得很有意义了。
企业人才测评
早在1956年，美国电话电报公司就利用人才测评技术(当时称为“管理发展研究项目”)，对几百名初级管理人员进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年以后，将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80％的评选鉴定是正确的；在未被提升的人中，有90％的人员就预测到了。
为了更全面地了解人才各方面的素质，职业能力倾向、测评，由于其客观性而受到许多企业的“宠爱”。如默沙东，采用了一套职业性格测试系统，当一个候选者经过初步筛选合格后，默沙东会邀请应聘者填写这套问卷。通过分析应聘者的回答，默沙东可以更深入地了解该人才的工作方式，潜能和有待提高的地方。在面试中它虽然只作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。
人才测评有以下诸多好处：“人才测评”充分利用了心理学和管理学的研究成果，在实验中实施常模分析(从大量的测试中总结被测试者的共同素质特征，并利用该特征制定测试系统)，因此，人才测评的针对性和分工都较传统方法明确、科学；测评结果也比传统方法要真实、有效的多。人才测评软件在设计制作的过程中，加入测谎技术，从而监控被测试者的好意识倾向行为(员工在测试过程中有意选择对自己有利但并不真实的答案时，软件系统会利用心理学的有关知识测量被试者是否“说谎”从而采取限制措施)。在简单面试和简历填写中，员工有意夸大自己的能力和成绩时，面试者就无法辨别其真伪。这些都要优于传统招聘方法。但有的500强企不太用心理测试来考察应聘者的心理和个性特征，这些企业认为，心理测试一个人有某些缺陷，不代表他做不好某方面的工作。
西门子人力资源部门则有明确的“人才素质模式”，该模式反映了公司对人才的要求。它包括三个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验；能力指四大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。公司招聘人才、考核人才时用的都是这一模式。所谓的其他条件，就是指知识、经验和能力三个方面。如果两个不同学历的人在这三方面的考核结果相同，那么学历高可能就会有一定的优势，但这三方面的考核结果都相同的情况很少见。
一般来说，人才测评的主要依据就是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着具有某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受着测评用户的青睐。
企业在进行员工的晋升时，完全可利用人才测评来对员工进行一下“摸底”，了解一下员工的成就因素有多大(并不是说员工的智商情商越高，他在工作中的表现就越好，相反必须考虑到工作内容和职业适应性)，还可对员工的解决问题风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好晋升工作，为企业长远规划打下基础。
