这位男友对绝症女友不离不弃的表现，其精神支柱并非人们所想象的“爱情”这么简单，更多的动机在于他渴望“证明这种爱”，并把此视为付出全部努力的精神信念。
一个人在看不到结果的时候仍然能够牺牲自己，只为了全力成全对方的“需要”，或者完成双方的一个承诺。我们毫不夸张地说，这正是“情感洗脑”的最高级表现。
帮助人们塑造企业理念，灌输工作理念，并形成强大的员工信仰，建立无坚不摧的铁人团队，这就是本书的宗旨之一。它不应该是一种口号式的呼唤，无论是在成熟型还是成长型的公司，企业的领导者都要对此有足够的重视--不再像过往那样徒有其表，因为理念是一个企业的精神蓝图，在创立之初就应该牢固地建立然后坚实地执行。
但是，建立企业理念--成功地体现出团队的信仰并让它成为恒久和卓越的传统--并不是一件简单得让人信手拈来的事情，这其实不比你赚取自己的第一个“10亿美金”来得容易。
对管理者和创业者而言，一个理所当然的事实是，我们无法按照某一个具体的公司形成理念的方法复制出一条道路来--比如向迪士尼学习，任何学来的价值观和理念都无法完全搬到自己的企业中来，因为这是“属于它们--而不是你自己”的理念。而且，我们也没有任何标准可以判断一个公司理念的好坏，一种信念或者说价值观的优劣。但有一点是肯定的，这也是我在几百万张调查问卷中得到的结果：经理人和员工对于这个理念的接受程度，以及这个理念对于公司长远发展的影响，这两个重要指标是衡量一个企业核心理念好坏不可或缺的重要因素。
目前，企业理念的竞争已经成为众多世界级企业都在关注的重点，而理念竞争（信仰竞争）也慢慢地具体为细节竞争。成千上万名企业高管参加我的课程培训的主要目的，也是为了帮助自己和他们的公司找到这种理念，并且把它转化为强大的战斗力。
去年，我们在国内针对20家知名公司做了一次调查。结果显示，虽然每个公司的核心理念并不相同，但是这些公司都有一个共同点：它们将自己的核心理念细化为可执行的细节，融入并渗透到员工的工作中去，使他们的大脑充满了坚固的难以摧毁的信仰，具备对公司无限大的忠诚度和几乎无可质疑的执行力。
比如在LG（中国）公司，任何一名新来的员工从一进门就会感受到公司的宣传理念。因为在楼梯的每一个拐角处，都贴有醒目的富有革新理念的标语：革新是核心！执行是根本！人才是关键！业绩争第一！
这些激励斗志的提示会很快渗透到员工的思想中去，他们感觉到：这是一个战斗的环境，而且是一种不断提升自己的积极上进的氛围。于是，革新就成为全体员工至高无上的信仰，他们愿为此贡献自己的才华。
而且，在LG办公室的墙壁上，每个部门都挂着每年的业绩挑战和目标销量，员工抬头便可以看到，同时感受到沉重的压力。有人用“口号LG”来形容LG公司，其实一点都不夸张，因为整个集团的口号就是“GreatCompany，Greatpeople，GreatLG！LG！LG！”（伟大的公司，伟大的员工，伟大的LG！LG！LG！）。同时，各个部门也有他们自己的口号，就像行军的士兵在整齐划一的口号声中以力量饱满的姿态向前一样，口号激励的方式使这里变成了一座随时准备战斗的“军营”。
戴尔公司的理念则是“求胜”：不断地强调10％不可能和30％的可能，而不是接受失败。他们会首先制定一个目标，这个目标的参照系不是戴尔公司自己的历史业绩，而是要在权威数据的基础上进行对比和增加。如果市场的平均预期增长是10%，戴尔公司就把目标增长定到30%。
这充满野心，不是吗？但这正是戴尔的信仰。一家公司可以不成功，但不能没有野心。这是戴尔公司的价值观，没有野心的人在这个环境中注定会被淘汰，只有能干的野心家才能脱颖而出，在戴尔实现他的人生梦想。
根据这一项总的目标（野心的最高值），戴尔公司再把阶段目标分配下去，一一分解到每条产品线、每个部门、每一天和每一个人的身上，并且在每个月的电话会议中对它们进行分门别类的评比。不是跟自己比，而是跟全球各生产基地的同事进行比较，找出自己的差距。
我们仔细地审视这些公司就会发现，相对于理念的内容，理念的真实性和公司连续一贯符合理念的程度更加重要--这才是最难的部分，因为细节的设计反映了理念的契合程度。
本书就是要告诉全世界所有的管理者，企业核心理念的打造和灌输（信仰的产生）是“洗脑”的第一步。而这一步从员工入职的第一天就要开始启动。比如华为公司--这家已经被美国政府视为“美国高科技公司最大拦路虎”的中国企业，在最近十年，崛起的速度是惊人的。它对新员工的入职培训更让美国人心悸，因为它的主题充满了雄心壮志和极强的成长力：“打败跨国公司，进入世界500强，为民族工业争光。”
员工加入公司后，华为会从生产、市场和管理一线抽派出色的职员与新人进行近距离的交流，并采用案例教学法，让员工在生动的课程中与现实接轨。在培训的过程中，华为还会穿插高层的演讲，让员工在热情洋溢的氛围中感觉到：自己已经热血沸腾了，迫不及待地要加入这个战斗的大家庭。华为有一名员工对我说：“总裁的每一次演讲都会让我备受鼓舞。”
除此之外，华为公司还会组织员工高唱激励歌曲，比如他们最常唱的《真心英雄》和《华为之歌》。而且，针对一线辛苦的销售人员，还有专门的激励歌曲。许多人在多年后还对自己在培训时期参加的“大合唱”记忆犹新，虽然听起来很傻很土--十分普通和成本低廉的方法，可是员工在这样的氛围中确实会被感染。尤其是当合唱结束听到台下掌声的时候，他们会感受到一种重生。这时候，员工就会觉得自己已经成为华为公司的正式成员了。
每一家先进的公司都需要天才，但是更需要的是一样的颜色和一样的基因，那就是共同的信仰。在温顺的公司教徒与高绩效的组织叛逆者之间，老板总是更喜欢前者。而我们这本书要告诉你的，就是如何做到这一点：使你拥有越来越多的信徒。
我们对此的调查显示：中国目前有超过50家的公司大学和公司管理学院。而公司大学的建立则表明公司理念传递的触角已经扩展到了更深远的领域。然而，接下来我的问题是：当员工的组织行为有了一种模式的时候，如何保证其不会出现变动呢？要知道，“洗脑”虽然可以洗去旧的行为模式，但同时也会带来新的价值标准和评价体系。如何让新的理念和价值观得到传承，这是考查人力资源的一个重要内容。
本质上，这是一个关于如何控制他人心智的秘密，从本书中，你会发现有一种元素正以惊人的能量活动在我们的身体中，它渗透到每一个细胞内，甚至主宰着我们精神的“生死存亡”。当然，它也随之控制了我们的一言一行。它就是信仰。与信仰有关的一切分支部分，共同组成了人体的管理部门。当你把它扩大到更广的范围时，你将看到一个聪明人是怎么控制一个群体、一家聪明的公司是如何驱使他的雇员的。
真正塑造你的是你的信仰以及在此基础上逐渐形成的生存价值观。无论你之前是什么样子的，它都在设计你的现在及未来，并且可能从一开始就基于你的认识而决定了你的人生高度。
