领导比管理重要，所以企业老板最关注的就是人的问题，尤其是各级干部的人选，如果所用非人，人治、法治平衡不好，企业就要遭殃了。
（第一节）挑选干部的两难抉择
有人说，学会任何一种学问，就能利用一种资源，而学会用人，就能事业有成，坐拥天下。用人的学问为什么如此重要？因为当你不会用人的时候，给你再多的人也没有用，再好的人才，到你的组织中也都被你糟蹋了。
这就好比上天给你的子女再聪明，只要你不会做父母，不管你多么了不起，不管你赚了多少钱，你都无法养育出拥有健全人格的孩子，甚至有可能把你的孩子害死。中国的家庭跟西方的家庭是不一样的，西方的家庭是有限责任的，子女到18岁以后要自立，没有父母的事了。而在中国家庭中，他是你的子女，那他就一辈子都是你的事。子女犯的过错都会记到你的账上，会让你一辈子寝食难安。
学会用人很重要。人用对了，就什么事情都会对，人用错了，就什么事情都错了。
西方人用人比较简单，不会的话照着书去操作就好了。而我们中国人用人，如果不了解中国人的特性，没有领导统御的智慧，就算看再多书都没有用。
有的时候会遇到这样一些老板，他们跟我说：“老师，我已经慢慢会用人了。”我说：“你怎样用人的？”“你看，我用的这些人都听我的话，没有一个不听话的。”“很好，但是你有没有发现你很累？”“老师，你怎么知道？”我当然知道，因为听话的人一般不会太能干，所以领导会很累。如果领导者本身不轻松愉快，那他的管理就是一场空。
西方的管理在相当长的一个时期比较“刚性”，有重物不重人的倾向，把人看成“机器人”“经济人”。每天紧张忙碌，夜以继日地拼命。相对来说，中国的管理比较“柔性”，有很多人到七八十岁的时候，还是总经理、董事长，靠的是什么？轻松愉快。如果不轻松愉快，早就没命了。中国人相当厉害的一招就是，即使用兵作战，也有本事谈笑。
中国人用人的第一顺位我们一定要搞清楚，不是用听话的人，而是用忠诚的人。如果我们做的是小事，就尽量用“奴才”，因为听话的人一般是“奴才”。如果我们要做大事，就不能用“奴才”，而要用比我们能干的人，能干的人基本上是不听话的。
能干，在西方人的解释中很简单，就是做事能干，这种人很多。但是在我们中国人看来，用能干的人，重点不在他做事能干，而在用人的人也要有一定的本事。我们如果没有一定的本事，最好少用比自己能干的人，因为能干的人是可以把我们干掉的。所以，第一顺位我们要确定对方不会叛变。
中国人最重视的是忠诚。当然，忠诚的同时也要干练，否则纯粹的愚忠有用吗？这就组合出三种类型的人才：第一种是愚忠奴才型，也就是公开场合和私底下都听话的人。第二种是骄傲干才型，也就是公开场合和私底下都不听话的人。是用听话的？还是用不听话的？很多人在挑选干部的时候往往陷入两难的抉择，其实还有更好的选择，就是第三种忠诚干练型，也就是公开场合听话，私底下不听话的人（见图1—1）。
为什么我们在此要分为公开跟私底下两种情况？因为中国的文化是阴阳文化，不能光看一个方面，很多问题只有阴阳配套才能化解。
台湾政治大学企管研究所的教授曾经积极地学西方的管理理论，也读了很多西方的策略学博士课程，后来他们在研究中国人的学问时发现，真正好的管理是西方人搞不清楚的，叫作阴阳配套的管理。只有符合阴阳配套的管理，才有可能因应我们民族性的实际需求。
任用公开场合很听话，私底下也很听话的人，只要有实务经验的老板就很清楚，自己迟早有一天被这种人害死。
当部属什么事都说“好好好”的时候，其实我们很清楚，他心里的话是“好好好，你去死好了”。部属每次都说“好好好”，代表他根本没有用心判断我们交办的事情，他心里是这么想的：“怎么能每一件事情都那么顺，你交代的事情那么容易办吗？我是神仙吗？我什么都会吗？”
对这种情况，我们要有高度的警觉性。如果没有高度的警觉性，有一天员工开始骗你了，你能怪谁啊？不要太相信“用人就是要疑人不用，用人不疑”的说法。如果你的座右铭是这句话，那你是不是常常被骗？从来不怀疑任何人，那你准备倒霉好了。
有怀疑心好不好？有时候是好的。西方人往往会觉得疑惑，有怀疑心怎么会好呢？用人怎么可以怀疑别人？中国人却很清楚，用人一定要有怀疑心的道理。东西方的文化差别这就体现出来了。举个实例，一个西方的妈妈，五六十岁，发型很漂亮，你跟这个妈妈讲，“这位妈妈，你的发型很漂亮”，她一定会说“谢谢你的赞美”，即使你跟她很不熟也没关系，她都会谢谢你。中国的妈妈会这样吗？中国的妈妈，你跟她不熟，无缘无故说，“这位妈妈，你的发型好漂亮”，她心里马上会想：“你在嫌我脸大，我会不知道？”她会觉得你无缘无故赞美她的发型很漂亮，一定有什么目的，她的怀疑心就出来了。她的头脑是会转弯的。大部分中国人都有这种怀疑心。
中国人认为用人一定要用心，因为有时候优点就是缺点，缺点就是优点。当我们因为疑人不用、用人不疑吃亏的时候，不要怪老祖宗骗自己，因为老祖宗还说过“知人知面不知心”“人心隔肚皮”。
《孙子兵法》有云：“故不尽知用兵之害者，则不能尽知用兵之利也。”你如果没有被能干的人整过，我不相信你多会用人。你只有被整过才知道，“原来他那么厉害，我一定要好好改变自己”。只有这样，你以后才有可能用比你强的人。可见，中国人用人不是相信，也不是怀疑，强调的是将信将疑。
将信将疑，这四个字中包含有阴阳变化的意义，是高度智慧的话。相信跟怀疑同时存在，重点在哪里？重点在对方的需求。什么东西都可以跟西方人学，但最好要了解适合中国人的三个特殊性：领导、激励、沟通。为什么？因为这三个特殊性用四个字就可以概括，随需而变。
我们要注意对方的需求，对方的需求一旦有变化我们就要知道。也就是说，我们要注意差异化，要注意风吹草动。西方人没有察言观色这个概念，也没有洞察力这个概念，但是这些概念在中国人看来却是最重要的。一个领导不会读心术，不会观人，不会用人，是随时可能出问题的。
很多媒体报道，现在骗人的人很多，其实根本不是这样。比如，一个人被骗了17次，记者问他的感想是什么，他居然说第18次会是真的。可见，警察再多也不够他用，不是骗人的人多，而是喜欢被骗的人更多。一个人不增长智慧，警察保护他再多有用吗？没用。同理，如果我们不会用人，请再多人也没有用。
我们也不要一直怪对方，而要像儒家所倡导的那样，反求诸己。比如，女孩子被男孩子骗了以后就说“从此以后我不相信任何男人”，那就不能结婚了。我们不要一竿子打翻一船人。一个人什么时候开始骗你？你也要从自身找原因。智者重因，凡夫重果。
一般人只是怪罪那个结果，“我倒霉，我怎么被这种人骗”。你要真正用心去了解一下，你为什么被骗？他为什么骗你？就是因为你相信他。你相信他，给了他机会，所以他才造就骗你的事实，你要怪就怪自己。
用人的时候，最重要的是先检讨自己的问题。我们不要怪部属很听话，也不要怪部属不听话。一个人很听话，说明他没有动脑筋，做基层员工可以，当干部绝对没办法应变。很多老板觉得自己懂了这道理，“我知道了，我要懂得用不听话的人”。但是这样一来，迟早有一天，会被气得心脏病发。
我见到过很多英年早逝的老板，其实大部分都是被部属气死的。管能干的人要有强大的心脏。如果你的心脏不够强大，那下场就可以预知了。你每次管他，他一定会讲，“不用你管，管那么多，你先管好你自己”，而不是说“赶快来管我，我好喜欢被管”，我还没遇到一个说“喜欢被管”的人。
我们也要了解这样一种矛盾的存在：叫你不要管，你还想管他，他就很气；但是你不管他，他会更气。“什么事都不管，你还叫主管吗？”你会发现管人真的很麻烦。
其实，在大部分中国人眼里，最重要的不是管跟不管的问题，而是管理中的“理”字。理是什么？理是在他需要的时候，我们要注意到；在他不需要的时候，我们不要表现自己。一个领导喜欢表现自己，就完蛋了，因为他喜欢表现的都是他会的，而部属早就知道了他的虚实。
总的来说，用能干的人，我们的心脏就要够强大。私底下不听话我们还可以接受，因为不牵扯到面子问题。公开场合不听话，就看我们的心脏够不够强大了。
一个老板经常向我抱怨部属在公开场合不听话。有一次，我对这个老板说：“部属做错了，你骂他还可以接受，这次他讲得那么对，你怎么还骂他？”这个老板说的是闽南语：“我哪有在骂他，我没有在骂他，我只是在电他而已。讲得对，讲一次就好，讲那么多次，他比我懂吗？他比我懂换他来当老板看看？”“电”跟“骂”是有差异的，“电他”就是“整他”。
现在，有很多干部一逮到机会就想办法让老板下不了台，这样做是不可取的。老板身在高位，忌讳的是什么？忌讳的是不定时炸弹突然炸他。如果事先知道今天有人来炸，他可以预防，否则，日理万机情绪已经很不稳定了，在情绪的高涨点突然来一个炸弹，他当场就会情绪爆发。
所以，中国人用人一定要用永不叛变的左右手。我们首先要确定，部属不会在公开场合让人措手不及。公开场合听话，私底下不听话，我们一定要训练出这种忠诚干练型的人来。能干，比我们强，还愿意帮我们的忙，这种人不会太多，每一百个人中只能遇到三五个。所以我们必须要用心去寻找这种真正得力的人，一旦找到，我们的领导和管理也就轻松了。
（第二节）能有效掌控有才华者
如果你想知道自己用人的功夫到什么程度了，就请先回答这个问题：是领导比较重要还是管理比较重要？如果你说管理比较重要，那你不太可能是大公司的老板，而应是小公司的老板；就算你是大公司的人，也只是部门主管而已。
为什么我们这么断定？因为管理的重点是控制。控制什么？控制缺点，控制比自己弱的人。
比如，父母能够管孩子，能够控制孩子，一般是因为孩子能力没父母强，所以他知道乖乖听父母的话。如果孩子能力很强，父母管得了他吗？那就有点难了。
当然，我们也千万不要有这样一种错觉：我要栽培孩子，我就永远都要比他学问大。这样的话，孩子如果读博士，父母都应该是博士指导老师，但现实情况显然不是这样的。其实作为父母，最重要的是做好子女品德教育工作，至于孩子发挥什么才能不是我们的事，我们不要想着在才能上指导孩子。事实上，我们在才能上根本指导不了孩子。
我们遇到过这种案例，父母都是硕士或博士，结果连小学四年级的题目都做不出来，备感挫折。我们不要指望自己永远要比子女强，那样我们会很累，累也是自己找的。做父母的要有这样的观念：我只注意你如何做人，其他事情，只要你做得比我强，就可以了。如果父母放不开，那一辈子就是劳碌命。所以，越能干的父母越痛苦，这几乎是由我们的民族性决定的。
会做菜的妈妈，其女儿通常是不会做菜的。因为不是强将手下无弱兵，而是皆弱兵。为什么？难道妈妈会隐藏绝招吗？不跟孩子分享做拿手好菜的秘诀吗？不是这样的。妈妈做这些拿手好菜的时候，女儿看到很不忍心，那么能干的妈妈好辛苦，所以也想帮着妈妈做菜，说：“妈，我帮你切菜好不好？”妈妈说：“好，你切。”结果女儿一切，妈妈马上就生气了：“你切的这菜能看吗？切那么大块，我在你这个年纪的时候已经很会做菜了。”妈妈这样一讲，女儿只有一句话：“还是你会切，以后都你切好了。”所以妈妈一辈子劳碌，怪不了谁。
我们要了解，一个人一定要有本事才能当领导。高层主管为什么叫领导？为什么不叫管理？为什么不叫主管？因为相比于管理风格，领导风格更重要。比如，一个学校，校规还一样，校长换人之后整个学校就不一样了。一个组织，制度没变，领导人一换就变了。
中国的组织文化跟人有很大关系。曾国藩说：“风俗之厚薄奚自乎？自乎一二人之心之所向而已。”也就是说，高层的氛围会影响整个组织的氛围。高阶领导者如何用人，这才是重点。
如何用比自己强的人，如何发挥他的优点很重要。也就是说，不是管他的才能，而是要求他忠诚，要求他的心目中有我们。在德行上我们可以要求他，但是在才能上要少要求他，因为我们自己都做不到，我们要求他，只是自取其辱而已。德行上的要求是很正常的，刘备没有诸葛亮聪明，而诸葛亮对刘备一辈子鞠躬尽瘁，就是因为刘备只是在德行上要求诸葛亮，使得诸葛亮心甘情愿追随他。
很多人问我：“老师，我们学这些管理的道理是不是有问题？是不是没用？”我说：“怎么会呢？领导属于管理功能之一，管理有规划、组织、用人、指导、控制、领导等职能。”
领导在影响着管理。几乎所有的管理问题都可以化解，因为管理是定型的，它是有标准的，于是可以做到众人一致，没有什么差异。真正会造成组织效益差异的是组织的绩效，跟谁当领导有直接的关系。这就是领导功能。虽然领导功能只占管理功能的20%，但是它决定组织绩效80%的效能。所以中国人常在领导上下功夫就是这个道理。
