宽容是对人不苟求，对事不苟求。常用宽容的态度对待事业、对待自己的下属，这些关系才会长久。在工作中，宽容能带来成长、壮大。真正的宽容是真诚的，自然的，没有丝毫强迫的意味，因此，没有人比宽容的人更强大更自豪。俗话说：“吃亏是福”。其实这里面蕴涵的真正的内涵是宽容，用博大的态度对待员工，就等于给自己送上一份价值不菲的礼物。工作中多一点宽容，就会多一份空间和爱心，会多一分温暖和阳光，也就多一分理解和动力。
宽厚仁慈少责备，将标准放宽几厘米
有一句经常说到的话，“金无足赤，人无完人”，这是不争的事实。但现实中每个人往往期望一切尽善尽美：手下能将每项工作都做得无可挑剔；工作进度总是与计划保持一致；每个人都能按制度按流程办事；供应商能晚两天来收款；经销商能将钱尽快打到账上……
其实，无数的管理实践证明：过分的要求总是行不通的。领导者应当珍惜某些行为，也应对那些并不珍惜这种行为的人宽容些。当我们与一些人共同工作时，应尽量对这些价值观产生共鸣。
你千万不要强迫他人改变你所不能接受的行为。作为领导，你所做的应是强调过程，即帮助他人检查他们的价值观念及行为与你所提倡的及公司要求的有哪些出入。在这一过程中，你要宽容些。
对人们失败的容忍与理解是作为领导的最重要的品质之一。千万不要去惩罚或制造令人恐惧的气氛。即使员工偶尔做错了事情，也不必担心受到上级的惩罚，这样可以让他们更加努力地去工作以弥补过失。
以下情况偶尔发生--你应该宽容些：
（1）员工迟到。
（2）某人无意冒犯了你。
（3）客户晚交货物或付款。
（4）秘书迟交重要的报告。
（5）司机忘记加足汽油。
（6）你认为某人应对某事进行汇报，但他没有这么做。
（7）员工提供错误的事实。
（8）员工间产生纠纷。
（9）员工忘记某事。
（10）员工在企业最繁忙的时候突然请假。
（11）员工在工作时间打私人电话，与他人聊天。
但是，以上情况经常发生，你就不必再宽容。
“凡事皆有度。”如果你睁一只眼，闭一只眼，你会担心员工会利用你，便会重复不断犯这些错误。但如果你过分挑剔别人的工作，你又会担心他们认为你是爱管闲事的人、吹毛求疵者。他们即使再努力地工作，也无法令你满意。
领导工作的重点是，确保事先制定了标准，并且对任何违反规定的情况有一致同意的方法来解决。如果你作为其他人的行为的判断者，你应要求自己做出可以潜在疏远人们的评判。最好的方法是让员工自己做出判断。
接受他人的过失与错误，给人一种大度与谦让的印象。当你发现工作中不如意的情况，咬你的舌头。在冒失地批评员工过错之前，请多加考虑。
有容乃大，用容人的度量丈量事业的广度
在旅游的时候，偶然看见一尊大佛的两边写了这样一句：
大肚能容，容天下难容之事。
开口便笑，笑世上可笑之人。
读完心中感慨颇多，又有一种忽然醒悟的感觉：这人世间的许多事不全都在一个“容”字之上吗？
林则徐对“有容乃大”这几字深为喜爱，能容既反映了一个人的道德心理，而且这也是成就事业所必须具备的。领导者要想成就一番事业也应有容人之量，即要有容人之过，容人之才的气度。没有这点，领导者就留不住人也用不好人。
不能容人，对犯过错误的抱有成见就用不好人。由于领导者的成见，也就不可能给这样的下属委以重任，长久地弃而不用是常见的事，即便人家有才有能。退一万步说，就是领导者要用这人，也会老是给他挑毛病，当然在这样的环境中要想工作好也是极难的，恰恰这时就是领导要下属干事的时刻。
不能容人也就难以留住人才。一般人工作追求的就是一个好的环境，如果领导不能容人之过，对人存在偏见，必然造成上下级合作的不愉快。而且由于领导的原因，自己迟迟得不到任用，这样发展下去前途渺茫，下属就会顿起离开之念头。“此处不留人，自有留人处”，现实中人员跳槽已是极普遍的事。这样下去势必留不住人才，而人才却是发展的关键，没有足够的人才何谈事业的成功。
在国外，利伯容忍了欧文斯成为企业界所传诵的佳话。
爱德华·利伯是一家玻璃制造商的厂长，一次厂里的工人在欧文斯等人的鼓动下发动了一次罢工。这次罢工使利伯损失惨重，被迫作出迁厂的决定。迁厂时利伯带走了大批工人，其中就包括欧文斯。利伯发现欧文斯是一个难得的人才，于是就抛弃前嫌，重用欧文斯，3个月后欧文斯的改革建议也得以采纳。1898年利伯让试验一种生产玻璃的机器，欧文斯经过努力于1903年获得成功，实现了自动生产。随后，利伯还大胆地拨出400万美元作欧文斯20年的研究之用，在欧文斯的努力下公司又改进了平板玻璃的制造方法。
利伯的成功在于能够不计前嫌，重用有才之人。面对利伯一步一步的重用，欧文斯也定会为自己曾经对利伯的伤害感到内疚，又为报知遇之恩，他就努力地工作。
之所以有容乃大，是因为容人之过太难，在以后的接触中不抱偏见也更难。但领导若是处理好了这一关，离成功就不远了。利伯因为容欧文斯之过而成功，中国的齐桓公也因容管仲之过而成就霸业。可见能容人是多么的重要。
特别是对合不来的下属，必须要有容人之量。
管理人员对某个下属有了“合不来”、“格格不入”的感觉时，对方一定对管理人员也有类似的感觉，这是不容置疑的事实。
就领导者的立场而言，一般说来，由于年龄都比下属大，应该主动与这种下属接近。这种努力，应该有意识地去做才对。
这方面的要领，必须按照下列的步骤进行。
第一，改变你的观念。
世上绝不可能人人都与你“投缘”，你也必须与不投缘、合不来的人共事、打交道。因此，对此类下属，你必须有下面的观念：“好像与他合不来，但是，就为了这个缘故，我才有了与这种人打交道的修炼机会，对为人处世的经验来说，这不是极珍贵的机会吗？”如此把观念做一百八十度的扭转，你对这个下属就不会再有任何“偏见”，也等于冲破了你自己的“壳”，向另一种可能性挑战，意义之大，自非寻常。
第二，剖析对方。
通常，与我们合不来的人，他的短处映在我们眼中会显得特别醒目。这是人性的弱点，除非你有克制的能力，否则谁也免不了。你对合不来的下属，要养成“多看他人长处”的习惯，坦率地承认他人的长处，尽量不去注意他人的短处。最重要的是从他人身上找出与你共同的地方，如此一来，你对他就更有一份“亲切感”，对拉近双方的距离有莫大的好处。
第三，积极地接近。
以双方共通的部分为“接触点”，拿它作为共同的话题，与他交谈，例如，“听说，你很喜欢莫扎特的作品，真巧，我也是莫扎特迷呢。最近，市面上出现一套莫扎特作品集，你知道这个消息吗？……”
第四，活用他人的长处。
任何人若被置于可以发挥自己长处的状况下，都会情不自禁地奋发努力。在“如鱼得水”的情况下，他的整个人都会变得开朗，能力也得以大展，人际关系也会变好。另外，他对领导者有如此“识人之明”更会怀抱“感激之心”，因而图以工作成绩回报。对他个人也好，部门也好，这都是好现象。
第五，想通彼此的关系。
人与人的交往，可以深到肝胆相照，也可以浅到“只认识而不打招呼”，其间的状态真是不一而足。与你合不来的下属，你能努力接近到什么程度，难免有个“最后的界限”。只要你确实尽了心力，纵然效果有限，也不必懊恼。在这种“最后的界限”，你如想通一切，你就不至于未达“目的”而泄气。
宽容温和有涵养，风度翩翩对待下属弱点
