引子：人才是事业的基石
从古至今，君王求贤的故事不胜枚举。周文王寻遍渭水，终于找到垂钓的姜子牙；齐桓公并不计较射他一箭的管仲，任他为相成就春秋霸业；刘备三顾茅庐请诸葛亮出山的故事更是流传千古。不光是国家，凡是有志向做大做强的企业，都对人才选拔和任用非常重视，联想总裁柳传志的用人之道，非常值得称赞。
中国企业家在创业初期往往很重视集聚能与自己同甘共苦的人才，但是当企业做强做大之后，企业家的自我价值也会随之膨胀，这时企业家在社会上有了名望，还能像柳传志这样放下自我、牺牲自我、重贤纳才、进一步成就大业的人就非常少见。一般来说，个人的名利和情感都是拿得起却不容易放得下。
放下自我，唯才是举，成就更大的事业，正是柳传志的过人之处。他数度考验，发现杨元庆确实是位优秀人才时，便把联想集团的掌门位置交给了他。这种急流勇退，把年轻人推到前台发展的行为，充分显示了他的大智慧、大胸怀。
在全球经济一体化的今天，人才问题被企业提到了更高的位置。怎样识别人才、留住人才，是摆在企业家面前的一个非常严峻的问题。放走一个人才，不仅事业受损，还有可能为自己增加一个竞争对手，这样的道理谁都懂，但要想很好地解决却非常难。当今，发达国家在争夺人才的“战争”中更是不惜一切代价，因为他们从自己国家经济腾飞的历史中得到了极为重要的经验——人才乃取胜之本。实践证明，谁获得了优秀人才，谁就拥有了最大的竞争力，其潜力是不可估算的。柳传志因人设事留下了郭为，使他不但没有成为联想的竞争对手，而且成为IT舞台上长袖善舞的高手，为联想开辟了另一片天地。
由此想到世界上第一位亿万富翁洛克菲勒，这位让比尔·盖茨顶礼膜拜的赚钱英雄给那些不适应标准石油公司发展的人安排很高的职位，发放巨额的薪水，却不安排他们做重要的工作，目的只有一个，就是使他们不成为自己的竞争对手。由此看来，柳传志“因人设事”这一招，让有才之士不成为自己的竞争对手，而且更好地发挥他们的才能，则比当年的洛克菲勒更胜一筹。
很多时候，我们听到人们在高喊重视人才，表现出求贤若渴的样子，但像柳传志这样，无论从感情上还是事业发展上，能够拿出“千金求马骨”的豪气和决心的人却是罕见的。现在联想之所以能有这样一个庞大的体系，就是因为柳传志与一般的企业家不同，他是个有志向、有胸怀、有大气魄的企业家。
谁拥有人才，谁就是知识经济时代的强者。柳传志将人才放在企业发展的战略高度，用一套完善的制度来甄选和培养人才，用“发动机理论”来发挥人的最大潜能，为个人和企业创造最大价值，采用多种创新形式来实行人才战略，通过这一系列“做”人措施使得联想集团在IT行业的道路上，越走越宽广，越走越沉稳。
因人设事，人始终是核心因素
柳传志始终认为因人设事是真正的以人为本，他认为传统意义上的因人设事多含贬义，他的理解是：人不到位，绝对不动，再热闹的行业也不进入。因人设事是他进入投资领域后更强烈的感觉，并非什么坏事。因人设事素来是中国式管理的一大忌讳，外界也曾因此质疑柳传志用人的术与道。
柳传志说他是因事择人，赵令欢正式加入联想控股是2003年年初，那之前的半年，他和朱立南商量好了在风险投资之外再开辟一个战场做并购投资，但一直苦于没有合适的人选。被雪藏了两年之后，赵令欢才得以走到台前。博得柳传志的信任至少要2~3年，赵令欢也终于可以放心大胆地遵照柳传志的安排，在融入企业文化的时候自我创新和提升。柳传志认为从猜疑到信任有个过程，一上来就深信不疑，那是找死的行为。
赵令欢1987年赴美留学，2002年担任联想集团顾问。在他2003年正式加盟联想之前，他已经凭借通过收购中银香港的不良资产项目、联合高盛公司重组海南证券等项目在业界拥有一定知名度。第一次单独见面，柳传志跟赵令欢聊了大半天，此外通过他在各种场合的讲话发言，柳传志感觉他不是一般人，非常聪明，很多复杂的事情他立刻就能理出头绪。2003年1月，弘毅投资以联想控股之下的直接投资事业部形式试运营，一年之后正式挂牌成立，投资方向主要是国企改制以及产业整合。柳传志称，未来弘毅投资项目也不一定局限于国企，而弘毅和联想投资还有一个任务，帮助联想控股寻找、培育新业务。在它们下面运作得非常好的公司，在合适的时机下，联想控股会把这块业务形成一个新的子公司。
罗格·赫曼在《留住人才》里有一句名言：对员工离开时所做的反应将筑成你跟他们永远的关系。可以概括为：有情的领导、无情的管理、绝情的制度。
房地产行业最热时，柳传志率领的联想控股没有空降“职业经理人”贸然挺进，而是稳当地挑选时机将基建出身的陈国栋推到台前，带领一班人马，树起商业地产的大旗。有人就此议论，觉得柳传志用人决策迟缓，贻误了最佳的战略时机。此外，掺杂私人情感的因人设事也是失误，倘若领军人物表现差强人意，整个项目和业务必将因此遭到惨重的损失。其实，这说明别人对柳传志的用人法则还不够了解。
联想控股旗下的业务包括：VC、房地产、并购投资，对联想、对柳传志来说都是新课题。对此，他更加倾向让谙熟联想企业文化与基本管理理念的联想“老人”摸索着做。在他看来，用人的风险最大。柳传志不讳言，“联想控股系”下每一块业务的诞生，莫不遵循着他本人“因人设事”的风格。他认为一般来讲这是个贬义词，本来没事情，为了人，设事情。但在他那里“因人设事”是褒义词，他是本来“有事”，然后因为有了合适的人才肯做这个事情。
联想的投资原则是这样，融科智地的诞生也是这样。2002年6月，北京融科智地房地产开发公司成立，这是联想控股非相关多元化布局中为进军房地产业而专门设立的全资子公司，总裁陈国栋兼任联想控股副总裁。融科智地的前身是联想科技园公司，主要承担联想控股下属企业的研发、办公、制造、仓储等物业的建设任务。柳传志曾表示，联想进军房地产的原因之一就是早期大规模建厂房时积累下一批建筑和房地产规划人才，他笑称，陈国栋他们已经给联想盖了很多年房子。而当房地产行业日益成为推动经济发展的支柱力量时，融科智地自然成为联想控股现金回流较好的子公司之一。
用人方面，或激进或谨慎，柳传志有其独特性，这不能简单用保守之类的字眼概括。《联想风云》一书的作者凌志军认为，如果因人设事概念成立的话，实际上不少大型跨国公司也有类似的做法。当年他采访微软，得知比尔·盖茨经常在全球寻找出类拔萃的人才，争取过来、委以重任，盖茨甚至会专门为这个人设立具体的部门。不能完全否定因人设事，也不能说因事设人就多么符合现代潮流。不管因人设事还是因事设人，关键看人与事是否为企业所需，是否符合公司的长远发展。
曾被杨元庆尊称为“老师”的程天纵坚决反对因人设事。他做过5年中国惠普公司总裁，现任德州仪器亚太区总裁。程天纵认为，因人设事很危险，因为这个事、这个职位是专为某个人所设计的，可能非常适合他干，如果这个人有一天不在了，就没法去找一模一样的人了。因事设人，是使学历、年龄、特长一致的一类人，可以很容易相互取代，职位不会空缺，工作不会停顿。
柳传志的用人思维看似与现代管理哲学相悖，实则另有奥妙。按照中国式管理思维，人始终是核心要素。理实佳讯管理顾问公司咨询总监李福波则认为，通过人与事的优化配置与组合，实现人本管理、事得其人、人尽其用。以安置当事人为目的还是以公司未来利益为导向，这是评判因人设事、因事设人孰优孰劣的基本标准。
在柳传志看来企业就好比是舞台，人才是演员和主角。只要有才能的人能唱戏、愿意唱戏，他都会不遗余力地将台子搭起来，将舞台打造得得心应手。如果没有演艺超群的好演员，而是一群跑龙套的小角色，最好的台子也是白搭。所以有时候他愿意等待、守候，愿意去寻觅，直到等到中意的人，就会毫不犹豫、锣鼓喧天、轰轰烈烈地大干起来。
柳传志说，联想提供的是一个没有界限的舞台，只要有信心、有能力，就能和企业共同成长。企业将员工放在首位，作为事业成败的第一要素，必将能发挥每个人的最大潜力，在企业的舞台上充分展现自己，人人演出成功，企业这个大舞台自然会成功。
信誉是衡量人才的首要标准
联想作为国内管理先进、思想领先的大企业，自然是许多大学毕业生和才华横溢的年轻人梦想的地方。联想将人才培养提到战略策划这个层次，那么联想需要什么样的人呢？进入联想应该具备什么条件？
对于这些疑问，柳传志作出如下解答：
第一，做人要正。作为一个部门的领导人，相当于一个阿拉伯数字1。他带一个零就是10，带两个零就是100，带三个零就是1000。可见，1在企业中是极其关键的，为人一定要正。
杨元庆在这方面做得很好，是因为他对别人要求非常严格，自己却真的没有被人怨恨过，关键问题是他非常正直，对谁都一样，这样大家心情会特别舒畅。所以用人的第一关键就是“人正”。
第二，胸有大志，要有极强的进取心。在公司里面，有时会非常艰难，会受到很大的委屈，甚至会受到一些屈辱。而要能承受这些就要有一个大的志向。柳传志有一次被客户轰了出去，还指名要他出去，当时他非常难堪，心中很不是滋味，但是回到家他就告诫自己不跟对方一般见识。这实际上就是要胸有大志。
第三，至于“才”的方面，要善于学习和善于总结。因为企业发展到今天，行业的规律千变万化，要想保证不犯错误，还要保证有发展的话，光靠自己是不行的，还要从别人身上吸取教训，从书本上看到的案例中吸取教训，必须有非常强的学习和总结的能力。
柳传志认为品德是第一位的，他始终将品德放在才能的前面，他表示：选拔人才时要求“德才兼备”，“德”一定是放在第一位的，一定要有事业心，一定要把企业当做自己的生命来做；至于“才”的方面，就是看是否善于归纳总结，而这种本事是打了很多硬仗之后才能积累获得的经验。
一个具有优秀道德品质的人应该具有许多优点，柳传志认为在“德”里面，最重要的是信誉，他认为：人才的标准首先是信誉。信誉不仅仅是品德，还有能力。人才的训练和培养永远是在“赛马中识别好马”。
人们常说：“天底下最容易挣的是钱，最难挣的是信誉。”用句通俗的话说，钱无非是挣多挣少的问题，靠技巧和力气就可以挣到。而信誉则要靠内在的品质与德行，它不是一天两天就能达成的，需要不断地修身养性，不断地反省提高。
联想集团年轻的副总裁郭为曾说，这是一个充满竞争的年代，企业与企业在竞争，人与人在竞争，他所有的资本就是经验积累和信誉积累。的确，作为总经理来说，信誉是一种资本，而且是一种“比金子还贵重”的资本。有了这个资本就可以聚合队伍，就可以取信银行、取信用户。在很多时候，办企业和做人一样，实际上是一个永无止境提高信誉的过程。
柳传志曾多次说过他对自己的两件事感到满足。一件事是联想从小到大，凡是他向中国科学院、电子工业部领导做过的承诺他都做到了。有些事在承诺当初人家未见得一定坚信不疑，尤其是在联想规模还很小的时候，但是这些柳传志都一步步做到了。1994年联想人就挤入了世界电脑板卡供应商的前列。1995年年底，国家决定投资909工程，希望联想能够承担芯片的设计和销售，联想集团常务副总裁李勤不断地向电子工业部主管部长陈述，以联想的实力接受这样的任务还有很大压力，但部长坚持认为这个任务非联想莫属。柳传志很看重这样的信誉，他觉得人每做一件事，都是一次信誉积累的机会。所以他要求自己的部下也必须这样做，说出去的事情就必须做到。不能喊出一个高分，最后真打牌却打出低分。柳传志非常厌恶这种人，他鼓励自己的部下用行为从公司挣信誉。
