领导者在获得各种荣誉之后，如果不“贪污”，以各种形式让下属分享荣誉及荣誉带来的喜悦，会使下属得到实现自身价值和受到领导器重的满足，这种满足在以后的工作中会释放出更多的能量。
“士为知己者死”是一条省钱、省力的良策，只是要求管理人员有更多的“人性”投入。
认为团队精神就是吃大锅饭
1961年，25岁的韦尔奇带着漂亮的新婚妻子来到马萨诸塞的匹兹菲尔德，并已经以化学工程师的身份在GE的一家研究所里工作了一年，年薪是10 500美元，年终还奖了10000美元，他觉得挺不错。可当他发现一个办公室里4个人的薪水居然完全一样时，他去找老板说理了。结果，没有任何结果。沮丧之际，他萌生了去意。
就在这时，上一级主管鲁本·加托夫来到研究所检查工作。他与韦尔奇并不陌生，他们曾经在几次业务会议上碰过面，韦尔奇每一次都能提出一些超出他预期的看法。韦尔奇就是想“脱颖而出”，而鲁本·加托夫显然也已经注意到了这一点。当他知道韦尔奇将要离去时，晚饭的4个小时里竟一直在极力地做着挽留工作，并发誓要杜绝公司的官僚作风对韦尔奇的影响。夜里1点钟了，他又在高速公路旁的电话亭里打投币电话，继续游说……韦尔奇和妻子已经进入梦乡，可鲁本还在工作。
韦尔奇自述了当时的情形：
在黎明后的几个小时，在欢送我的聚会举行之前，我决定了，留下来。从此，我再也没有离开加托夫的认可——他认为我与众不同而且特殊——给我留下了深刻印象。
打那以后，区别对待便成为了我进行管理的一个基本组成部分。
有些人认为区别对待的做法会严重影响到团队精神，但在我看来这是不可能的。你可以通过区别对待每一个人而建立一支强有力的团队。瞧瞧棒球队……每个人都必须认为比赛里有自己的一份，不过这并不意味着队里的每一个人都应该得到同等对待。比赛就是如何有效地配置最好的运动员。谁能够最合理地配置运动员，谁就会成功。这一点对于商业来说没有任何不同。
一个人养了一群猴子，每天早上给每只猴子喂3个桃子，晚上给猴子喂4个桃子。猴子们意见很大，纷纷抗议，又是哭闹又是搞破坏。养猴人于是改变了策略，改为早上喂4个桃子，晚上喂3个桃子，结果猴子们皆大欢喜，再也不哭闹了。
这就是庄子给我们讲述的“朝三暮四”的寓言故事。庄子认为，养猴人是“识道”之人，也就是掌握了管理规律的人，他的方法是非常机智、可取的。从财富分配的角度看，养猴人并没有增加桃子，只是改变了分配的方案，由“朝三暮四”改为“朝四暮三”，却取得了理想的管理效果。
可以想像，如果你采取大锅饭、平均主义的分配方案，那么你就必然养一群懒汉，工作效率肯定很低，企业就缺乏活力和动力。
成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。
作为管理者，要理解：团队精神≠“集体主义”！区别对待，这是成功团队的关键要素。
成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。
薪酬给予不科学
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。
牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”
猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，它却是为了性命而跑呀！”
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意没饭吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门，都去捉小兔子。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲儿去捉那些大的呢？”
猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量决定猎狗在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。
猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们会越来越老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人。
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问它到底野狗比猎狗强在哪里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又说，“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没得啃。”
于是猎人进行了改革，使每条猎狗除可得到基本骨头外，还可从其所猎兔肉中提成，而且随着贡献变大，该比例还可递增，并有权按比例分享猎人总的兔肉。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
在企业中，金钱鼓励永远是有效的激励手段之一。人人都有一些与生俱来的需要，如稳定的收入和被人接受等生存需要，希望别人看重自己，渴望成功，这就构成了人的内部动力。各种机遇如加薪、提职等和各种风险如失业等也会对个人目标产生影响。
有些主管极端地认为一切金钱激励都不重要，但是无论对谁，更高的收入总是富有诱惑力的。要让员工更加努力，就要奖励员工的出色工作。为了获得最好的结果，主管必须付给员工恰当的报酬。这样才能稳住最好的员工，为企业做出贡献。
老实的主管的逻辑是保证支出的工资维持在最低水平。他们认为员工是成本的一部分。只想到如何最大限度地减少成本以保证利润最大化，至于报酬与效果之间的良性关系，他们是看不到的。
有些主管极端地认为一切金钱激励都不重要，但是无论对谁，更高的收入总是富有诱惑力的。
不给员工危机感
挪威人的渔船返回港湾，鱼贩子们都挤上来买鱼。可是渔民们捕来的沙丁鱼已经死了，只能低价处理。渔民们哀叹起来：“上帝，我们太不幸了。”
只有汉斯捕来的沙丁鱼还是活蹦乱跳的。商人们纷纷涌向汉斯：“我出高价，卖给我吧！”
商人问：“你用什么办法使沙丁鱼活下来呢？”
汉斯说：“你们去看看我的鱼槽吧！”
原来，汉斯的鱼槽里有一条活泼的鲶鱼到处乱窜，使沙丁鱼们紧张起来，加速游动，因而它们才存活下来。
有专家研究发现，企业基本上由三种人组成：一是不可缺少的干才；二是以公司为家辛勤工作的人才；三是终日东游西荡、拖企业后腿的蠢才或废才。
其实用人也是同样的道理。一个公司如果人员长期稳定，就会缺乏新鲜感和活力，产生惰性。受到启发，一位主管请来一条“鲶鱼”。让他担任部门的重要职务。部门上下的“沙丁”们立刻产生了紧张感。“你看新员工工作的速度多快呀！我们也加紧干吧，不然在被炒鱿鱼了。”这就产生了“鲶鱼效应”。整个部门的士气提高了，利润自然是翻着筋斗上升。
老实的主管应该从中受到启发：想要振奋起员工的奋斗意志，首先就是要建立危机意识。若是员工没有危机意识，就会安于现状，而部门当然更不会进步。部门光荣的历史不能一直缅怀，大家不能总是“吃老本”，因为这样会让员工失去忧患意识。所谓“生于忧患，死于安乐”就是这个道理。有些企业的员工都很优秀，可是过于安于现状，或者因为机构的体制，使他们不大愿意努力地工作，这些企业也就只能走下坡路了。
老实的主管应该从中受到启发：想要振奋起员工的奋斗意志，首先就是要建立危机意识。
不舍得历练下属
一只猎狗一不留神掉进动物园的老虎笼子里，围观的人都以为猎狗死定了。然而，出人意料的事发生了，人们看到的是威风凛凛的猎狗，步步紧逼，不可一世；而“凶猛”的老虎却是一味退缩，流露出恐惧的神情，雄风不再。
猎食是老虎的求生本能。为了在恶劣的环境、激烈的竞争中存活下来，老虎必须不断提升猎食的技能。因而在人们的印象中，老虎就是凶猛的代名词。但是，把它放在动物园，经过长时间的饲养却连只本来是其爪下物的猎狗，老虎都害怕了。
老实的主管就像溺爱孩子的家长，舍不得历练自己的员工。在优越的环境中生活的人很难有斗志，他们享受着安逸的生活，根本不知道奋斗对于自己的意义。优越的环境不是适合每个人的，管理者要明白的一个道理是：人才是历练出来的。
老实的主管就像溺爱孩子的家长，舍不得历练自己的员工。
厚此薄彼
主管最容易犯的毛病就是在部门里做对比。他们在会议中经常强调，甲比乙做得好，一组比二组做得好。那些主管认为作对比就可以让强者再接再厉，弱者奋起直追。其实，他们大错特错了。
一位小学教师做过一次心理实验。
她将学生分成“蓝眼睛组”和“棕眼睛组”。她对学生们说：“最近的科学报告已证实，在学习上，蓝色眼睛的孩子比棕色眼睛的孩子更聪明，学习成效更好。”
大约一周以后，“棕眼睛组”的能力水平明显下降，而“蓝眼睛组”的能力有了显著的提高。然后，小学老师又对全班宣布是自己弄错了，蓝眼睛和浅色眼睛的孩子才是“弱者”，而棕色或深 色眼睛的孩子才是“强者”。很快“棕色眼睛”的学生能力提高了，而“蓝色眼睛”的学生能力下降了。
心理学上说，心理暗示可分为“良性暗示”和“负面暗示”。每个人都需要良性暗示，因此我们应该随时随地给员工以高声喝彩，做一个啦啦队员。
不会管理的主管就习惯于用“负面暗示”，搞损害员工士气的破坏活动。
那些主管认为作对比就可以让强者再接再厉，弱者奋起直追。
