清华总裁班曾经做过一份调查，内容是“什么原因导致员工忠诚度低”。经过调查，主要原因是以下几点：一是企业在待遇方面重承诺，轻兑现；二是薪酬设计不合理，难以彰显公平性；三是员工在企业内缺乏金钱安全感，以及企业轻易伤害员工利益；四是缺乏完善的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任；五是企业沟通渠道不畅通，不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求，不公布企业的经营状况。
在这个调查里，涉及薪酬待遇方面的原因占了三条，在某种程度上说明薪酬决定了员工的去留。
薪酬是什么？
——薪酬就是金钱。这是对薪酬最直观的注解。
——薪酬是企业的成本支出。
——薪酬是企业对员工诚意的最直接的证明。
——薪酬是老板与员工进行一轮乃至多轮博弈后的结果。
——薪酬是员工安身立命之本，决定着员工的生活水平。
——薪酬是员工价值的外在证明。
……
薪酬有着广泛的内涵以及宽泛的外延含义，它是企业与员工之间最主要，也是最敏感的议题。在目前企业管理界，虽然以人为本、柔性化管理的理念大行其道，但揭开那些温情脉脉的“面纱”，可以发现，企业与员工的本质关系是一种交易关系——员工用自己的劳动和时间交换企业所提供的回报——而薪酬是回报的最主要表现形式，如果企业的薪酬设计不符合员工的期待，所有的温情脉脉都成了无木之本。不过透析我国现时企业界，发现很多企业在薪酬管理方面都存在诸多问题，如：
★薪酬设计与企业战略南辕北辙。
★薪酬理念缺失，对于根据什么因素对员工付酬，企业一头雾水。
★薪酬设计欠缺内部公平，企业没有科学地评估各个职位的相对价值。
★薪酬结构失衡，员工福利聊胜于无。
★企业只为员工提供了单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，导致其加薪的通道过于单一。
★薪酬设计和绩效考核分道扬镳，两者关联性不强。
★企业没有全面薪酬管理的理念，只是单纯对员工进行金钱激励，忽略了员工的精神需求。
★薪酬调整随性而为，没有确切的依据支持。
此外，很多企业主对薪酬还心存误解——杰弗里·佩弗是斯坦福大学的组织行为学教授，其曾经在《哈佛商业评论》写过一篇名为《关于薪酬的6个危险的神话》的文章，在文章的开始，杰弗里以如下三个问题入篇：
试想一下，有两组微型炼钢厂，一组支付平均每小时1807美元的工资；另一组支付平均每小时2152美元的工资。假定这两组炼钢厂的其他直接雇佣成本（比如福利）相同，那么，哪一组的人工成本更高呢？
一家航空公司正在寻求参与美国市场上低成本和低虚饰产业部门的竞争。显然，在这个市场上，劳动生产率和效率是竞争取胜的关键。该公司实际上并没有根据个人功绩或绩效支付薪酬。那么，它是否能把握住成功的机会呢？
一家经营竞争激烈的软件业的公司，没有用佣金形式支付其销售人员的工资；没有给工人分配红利；也没有提供购股权或影子股——吸引和留住稀缺的编程人才的企业常用的激励手段。那么，你会不会投资给这个公司？
杰弗里由此揭示了6个有关薪酬的危险神话：
神话1：人工工资率与人工成本一样。
神话2：降低人工工资率会降低人工成本。
神话3：人工成本占公司总成本的一大部分。
神话4：保持低人工成本就能创造一种持久而有效的竞争优势。
神话5：个人奖励工资可以改进绩效。
神话6：人们主要是为金钱而工作。
上述危险的神话都是很多企业主所信以为真的薪酬真理，他们认为员工的工资制定得越低，越有助于企业实现高利润率，他们认为只要对员工进行强有力的物质激励，自己便会得到一批为企业实实在在卖命的员工——但事实上，真理并非如此。
本书以绩效考核和薪酬设计为核心内容，涵盖了诸多相关理论和操作案例，在内容和体例安排上注重阐述概念的系统性和工具性，以对企业成功实施绩效考核和薪酬设计助一臂之力。
