任何一个被管理者都是独立于管理者之外的个体，要通过他做好工作，也就必须研究其条件，或者说，必须提供哪些条件才能保证他做好所指派的工作。这直接是研究探索管理活动努力的方向。不知道提供什么条件才能让他人做好工作，管理的实施也就不知往何处努力。并且仅仅知道保证他做好所指派的工作必须提供的条件还不够，还有一个如何为他人做好工作创造条件的问题。这就是管理实施的具体措施方法问题。
这是一个非常较复杂的问题，本书用了八章八个公理进行归纳总结，从总体上概括地讨论回答了这两个问题。管理成事公理是对必须提供哪些条件才能保证他做好所指派的工作的问题的解答，管理介入、系统思考、情境构筑、管理交易、权力集聚、组织凝聚和文化诱导等七个公理都是对如何为他人做好工作创造条件的问题的探索讨论。在这七个公理中，每一个公理都从一个不同的侧面归纳回答了如何为他人做好工作创造条件的问题。
1·管理活动主体
管理者是管理活动的主体，管理活动是由他发出并承担的。因为某种特定的原因他不得不通过被管理者的努力来达成其所想达成的目的，即做好他希望做好的工作。至于是何种原因，不外乎管理学研究内容中所概括的第一个内容中的一种。
而管理者之所以成其为管理者，并不是仅仅因为需要，而是因为可能。这可能就是他拥有特定的资源，能用以让他人努力做好工作。所以，拥有特定的资源，也就成了管理者之所以成其为管理者的前提。如果他未拥有特定的资源，他也就只能作为被管理者，通过自己的体力脑力的投入努力换取他人的资源，在帮助管理者达成做好工作的目的的同时，也达成自己所寻求的目的。因而管理者所拥有的资源的多少和种类，就决定了他在管理活动过程中的地位。所以对管理者的研究，重点是对管理者的资源拥有状况的研究。这是一个不太复杂的问题，但它对达成通过他人做好工作的目的，却是至关重要的。
管理者的资源也就是在管理活动中投入以影响他人使之做好工作的资源。其内容可分为三类：
（1）主体特质，即管理者的自身状况，这是与管理活动主体同在的不可分割的资源。它包括其所拥有的个人魅力、知识技能、聪明智慧等。这类资源是无法转让的，拥有与否以及拥有多少都得自己努力获得。这类资源拥有状况直接决定着管理活动方式方法的选择，其拥有状况不同，其管理活动的思路方法也可能不同。
（2）物质资源，即管理者自己需要，其他人也会需要，可以与管理者分离并独立于其外存在的稀缺物。这类资源是可转让的，既可通过继承、授与转移获得，也可通过自我努力积累获得。这类资源是给管理者和被管理者双方带来价值需求满足的物质基础，也是通过他人做好工作的过程得以进行的条件。
（3）关系资源，即管理者所拥有的特定社会关系。它也是独立于管理活动主体之外，但又与管理活动主体不可分割的一种资源。它可使具有这一资源的人特别受到关注，包括拥戴、认同、顺从等。这类资源大都是无法转让的，拥有与否以及拥有多少或者由其特定的家庭背景、求学经历和工作经历的沉淀形成，或者由其广泛的社交努力积累形成。这类资源可使其拥有者能调动和支配不归其所有的物质资源。
但对管理者的认知把握，除了对体现为管理者所拥有的资源进行分类分析之外，深入探索，可分为三个方面的内容：一是在量上如何对它的多少和价值大小进行评估？这就是对其所拥有资源多少和价值大小的评价方式方法的探索。二是就其发展积累的方式方法进行探索，目的在于回答如何才能增加积聚这些资源以保证不枯竭的问题。三是探索如何对它们进行组合，目的在于回答如何保证其运用和积累的效果的问题。
2·管理活动客体
管理活动客体也就是管理活动作用的对象，是被通过做好工作的行为主体，也就是被管理者。被管理者要成其被管理者，也有条件，概括起来有三个：一是推动他努力的意志意愿，二是做好工作的能力素质，三是战胜工作过程中艰难险阻的心理素质。不具备这三个条件，他也就难以作为特定管理活动的对象存在，也就不能成其为被管理者。这三个条件的形成尽管包含有管理者的支持努力，但这仅仅是外因，内因只能是被管理者自身的努力。可任何一个人都不是天生就是被管理者，更不可能天生就是特定管理者的被管理者。他为何成为他人的被管理者，并顺从管理者的意志要求努力，这首先必须明确其本质原因。而这个本质原因却直接在人的本质特性中。所以，作为被管理者的人，其本质特性是什么，也就成了管理学无法逃避的一个主题。
讨论被管理者的本质特性，也就是进行人性分析，研究探索人的本质特性是什么的问题。因为被管理者也不过是处于特定社会关系之中的个人，被管理者的角色身份不是娘胎里带来的。并且一个人在不同的社会关系中，其角色身份也不是一成不变的，而是不断转换的。同一个人，在一种社会关系中是被管理者，但在另外一种社会关系中却又是管理者。而人的本质特性是什么的问题，却属于地地道道的哲学问题，但管理学必须从通过他人做好工作的角度进行解答。这一问题可从三个方面展开：
（1）本质分析。管理学必须通过这一分析，明确了人的本质特性，管理的实施才能明确努力的方向，有的放矢。人和物不一样，不会任人支配；人和牛马也不一样，不会任人宰割。管理的对象是人，管理只能把人当人管，才能达成管理目的。
（2）人格分析。人的本质特性是一样的，但并不是说人与人之间都一样，其差别也不仅仅在于外在的形态，包括姓别、年龄、修养、素质等的不同，而在其人格特征上存在差异。这种差异又与其生活存在的特定自然环境和社会环境有关，以及其所特有的基因的作用不同。而人格本身又是具有刚性的，不可能在短时间内改变。所以管理的实施也只有对应其特有的人格才能有效，而不能指望通过改变他人的人格来达成目的。
（3）行为分析。做好工作是由人的特定行为实现的，因此要让被管理者做好工作，就必须研究探索人的行为和行为选择过程及其规律。否则就无法找到有效地作用于被管理者的行为选择的途径和措施。而不能有效地作用于被管理者的行为选择，通过他人做好工作就成了空话，管理目的也就无法达成。
被管理者的本质特性问题，不仅复杂，而且理论众说纷纭，本书用两章——人性本质公理和意志行为公理进行了探索。
3·管理中介工具
管理中介工具是通过他人做好工作的“通过”二字的具体方式和内涵。没有中介工具，也就没有通过的问题，就像航海要有船，飞行要有翅膀一样。要通过他人，也就必须有能直达他人意识、意志的中介工具。没有管理中介工具的作用，两个不同的个体之间就只能是不相关联的路人，也就不可能有管理交易关系的形成。尽管它是由管理者选择运用的，但被管理者并不是作为完全被动的存在被动地接受它。如果它不能对被管理者的意志意愿、能力素质和热情耐心的形成起作用，它也就是不关乎管理活动的存在。所以，在此的“通过”是由中介工具连接并双向起作用的一个过程。
管理活动不能空口白牙说瞎话，必须有能影响被管理者行为选择的介质，这个介质就是管理的中介工具。它可以分为三类：一是权力，二是组织，三是文化。除去这三者，管理的实施几乎是不可能的。因为没有这三者，就无以影响被管理者的行为选择。因而如何创构它、如何维护它、如何创新它等三个问题，也就成了管理学必须探索的课题。
至于如何运用管理中介工具，这更是管理学必须探索的内容。三个中介工具，发挥作用的方式以及作用的性质、三者对管理者所拥有的资源的依赖关系也不同。如果不根据被管理者的实际和所希望做好的工作的实际，三者也就难以有效地对被管理者形成影响，管理目的也就难免落空。这就是对管理方式的探索研究。其内容包括如何对管理中介工具进行汇集、选择和组合的问题。进一步分析，如何确定各个管理中介工具独立运用的效能、如何组合不同的管理中介工具以倍增效能、如何根据管理的目的和对象的实际对管理中介工具进行选择等问题，也都是管理学必须探索的主题。这是一个很复杂的问题，所以本书用了三章——权力积聚公理、组织凝聚公理、文化诱导公理——简要地作了讨论探索。同时这也是讨论如何为他人做好工作创造条件的问题。
4·管理活动目的
管理活动目的是通过他人做好工作，但这一目的仅仅只是管理者的是远远不够的。如果被管理者的行为努力方向与做好工作相对立，做好工作的目的就永远只能是无法达成的妄想。因此，这就必须通过管理中介工具的运用，使被管理者也把做好工作变为他所寻求的目的。这也就是通过对管理者的要求进行分析，明确做好工作的“好”的评价标准之后，或者让被管理者直接在做好工作的努力过程中获得其所寻求的价值需求满足，或者在努力达成好的标准要求之后，对应其努力程度和多少给予其所寻求的价值需求满足。所以对于管理活动目的的研究探索，还得重点回答三个问题。一是如何表述管理者所希望的好的要求，如果被管理者与管理者对做好工作的好理解不一致，就仍然难以达成管理者所希望的好；二是如何在好的要求上达成共识，如果被管理者不认同管理者设定的好的标准，这好的标准也就不免打折扣而最终落空；三是如何对达成好的要求的过程跟踪方式达成共识，如果对达成好的要求进行跟踪的方式不能达成共识，一旦发生分歧就俀仍然难免影响管理目的的达成。被管理者把对其努力过程的跟踪视之不信任的掣肘，难免造成其抵触性的逆反心理。管理者随意通过跟踪干扰被管理者的工作秩序，就难免降低通过他人做好工作的效率。而这等等都仅仅是管理活动的细节，但却直接决定通过他人做好工作的管理目的能否达成。这些问题，在本书的十个管理公理中都有所涉及。
由管理学的研究对象分析，不难发现管理学的三个特点：一是管理学不是艺术，而是一门独立的科学。管理学要研究探索影响通过他人做好工作的六个因素本身是如何演变发展的、相互之间的关系是如何演变发展的，也就必须在找到其稳定联系的基础上，探索确定其规律。二是管理学是一门高度综合的科学，不仅总括人性、社会、组织、文化等诸多形而上学的问题，而且还需要广泛运用地哲学、心理学、经济学、政治学、社会学、法学等多个学科的研究成果。所以，一个管理学者，如果不能同时在哲学、社会学、经济学、政治学、法学等多个学科有所积淀，就不可能在管理学上有大的建树。三是管理学是探索如何让他人高效地做好工作的科学。这就决定了其研究主题必须重点关注管理者与被管理者这一特定的人际关系的性质、发展趋势和调整方法。
四、管理者的分类
何为管理者，前一节已经做过定义。这里先重点说明一下一个人在什么情况下才能成为管理者。其主要内容可从四个方面概括：
（1）他是握有他人所需资源的人，即他握有特别权力，只有手握权力的人才能成为管理者。
（2）他是管理活动的行为主体，是管理活动的发出者，有通过他人努力做好工作的需要。
（3）因体力、脑力、知识、技能和时间不济等等原因，不得不通过让他人做好工作的人，即有通过他人做好工作的原因。
（4）必须有人愿意承担他不愿和不能承担的工作，即有人可能为他所设定的做好工作的目的的达成付出努力，否则管理就没有对象。
第一个条件，是对人成为管理者的前提的限定；第二个条件是对管理者在管理交易关系中的特定地位的限定；第三个条件是对管理者为何成为管理者的原因的表述和定义。第四个条件是对管理者成为管理者的可能性的限定。
管理者成为管理者的条件都一样，但对应管理者之所以成为管理者的原因分析，管理者可以分为三大类。
（1）客观原因所致，他不能、不会、无法不把工作交由他人承担完成。刘备授权关羽守荆州，派诸葛亮去东吴联系孙权抗曹，白帝城托孤等等就是。这类管理者可以定义为领导，他所寻求的价值目标远远超越了他个人的脑力和体力的限制，不得不借助他人的力量达成自己所设定的目标。这类管理者的管理实施工作主要是确立目标理想，宣传倡导让他人认同其目标理想，进而推动目标理想的实现。他因此会充分授权，通过调动被管理者的积极性和创造性达成管理目的。所以，他不需要盯住他人做好工作的过程细节，而仅仅是把握其努力的方向。
（2）主观原因所致，是管理者认为某项工作太苦、太脏、太累、太险，自己不情愿承担而交由他人承担。刘邦鸿门宴自己撤走，让张良转赠项羽、范增礼物……。这类管理者可以定义为老板，他把他自己所寻求的价值目标凌驾于他人所寻求的价值目标之上，把他人转换为自己的工具服务于其价值目标的达成。这类管理者的管理实施工作主要是确定事务工作内容，制订事务工作计划，监督事务工作的完成。他因此也会授权，强调通过调动被管理者的积极性和创造性达成管理目的。但他得盯住他人做好工作的细节过程，因为二者之间已经存在明确的主从关系，他不会容忍被管理有太多的思想，要求的就服从。
（3）超主观原因所致，管理者不是不能、不会、无法承担完成，也不是工作太苦、太脏、太累、太险，而是仅仅他想通过让他人对其工作的承担以显示其身份地位。高官出行，让秘书拎包……就是典型。这类管理者可以定义为官僚，他们不仅把自己所寻求的价值目标凌驾于他人所寻求的价值目标之上，把他人转换为自己价值目标达成的工具，而且把自己所寻求的事业目标之外的价值目标也凌驾于自己所寻求的事业目标之上。这类管理者在管理实施上的特点就是借他人以装饰自己，显示地位，即显摆。为了显示其权威和地位，他不会授权，不会给被管理者的积极性和创造性发挥的余地。所以，他对他人做好工作的过程细节盯得很紧，唯恐有违自己的意志和想法。
