第四章 推销人员管理 (2)
对于符合基本条件的候选人可以进行笔试，笔试方法主要用于测试求职者的基础知识、专业知识、管理知识及文字表达能力。可在同一时间对较多的应聘者进行考试，其信度和效率都较高。一般说来，笔试应作为应聘者的初次应试方法，成绩合格者方可进入面试阶段。
3面试
面试可由企业营销主管、人力资源主管和资深推销人员主持，以考查应试人的语言能力、仪表风度、推销态度、临场应变能力、健康状况及所具有知识的深度、广度等。
面试结束后，应综合分析与评价应聘者的面试表现，形成对每一位应聘者的总体看法，以便提出录用或不录用的建议。这种面试评价一般是通过面试评价表进行的。面试评价表设计要合理，各评价要素要能充分反映招聘工作岗位的要求。
4心理测试
面试过后，一般还需要进行一次心理测试，心理测试的基本类型和内容如下：
a能力测试
用以了解应聘者全心全力从事一项工作的结果怎样，也称最佳工作表现测试。既包括语言的运用、归纳的能力、理解力、解决难题的能力等智力方面的测试，也包括知觉能力、反应灵敏度、稳定性及控制能力等特殊资质方面的测试。
b性格测试
用以了解应聘者在未来的营销工作中将如何做他每天的工作，也称典型工作表现测试。包括对工作条件、待遇、晋升等的看法与意见的态度测试，以及个性测试和兴趣测试。
c成就测试
用以了解应聘者对营销工作或某项问题所掌握知识的多少。因为营销工作需要特殊技巧，需要掌握一定的营销知识，企业认为必要时应设计特殊的测试项目。
d兴趣测试
通过这种测试，弄清申请者是否对营销工作感兴趣。有这类兴趣的人，就有可能成为成功的营销人员。但兴趣测试也可能使结果混乱。
许多企业非常重视通过测试的方式对推销人员进行甄选。吉列公司声称，测试使人员流动减少了42%，到位的、有效的测试很大程度上决定了新录用的推销人员后来在工作岗位上能否取得可喜的进步。因此，测试是推销人员甄选过程中的关键工作环节。
5做出甄选决定
对那些通过心理测试的候选人，营销主管就要采取最关键的一步，即做出甄选决定，并发出录用通知书。值得注意的一点是，不一定录用总体条件最好的，而应当选择那些最适合做营销工作的。
6试用与正式聘用
接到录用通知书的人员到企业报到，开始试用期试用，试用期一般为3-6个月。试用期满，不能胜任营销工作的，予以辞退；合格者则转为正式推销人员，并签订聘用合同。
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英特尔的招聘三部曲
英特尔招聘营销人员一般经过初步面试、心理测试和模拟测验三个步骤：
第一步是初步面试。
初步面试通常由公司的营销主管和人力资源部主管主持，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好，对职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来存在期望。
第二步是心理测试。
由公司外聘的心理学专家主持进行，通过测试进一步了解应 聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智能、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括人的基本意识、管理技能技巧。这类标准化的心理测试主要有《16种人格因素问卷》、《明尼苏达多项人格测验》、《适应能力测验》、《欧蒂斯心智能力自我管理测验》等，心理测试的结果为最后确定人选提供参考依据。
第三步是模拟测试。
这是最终的面试，也是决定应聘人员是否入选的关键。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据营销工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。英特尔最注重的是，应聘者在面试尤其是最终面试中的表现，这个面试是营销部门组织的，面试考官不仅限于公司决策者、营销主管，也经常有应聘者将来的同事，被10个人面试后才进入英特尔公司的营销人员并不稀奇。
活动1 推销人员应聘练习
两个学生为一组，其中一个扮演推销员应聘者，另一个扮演面试官。扮演面试官的学生设定好问题，扮演应聘者的学生进行模拟回答。然后可互换角色进行模拟练习。
第二节 推销人员的培训
引导案例
真正的拒绝，真正的解决
小王是一名普通的推销员，他入职不久，只和熟人做过几单小生意。有一次，出于业务需要，他约了一家大公司的老板谈生意。这次机会很难得，经过多次预约，这位老板才答应和他见面。如果生意谈成，他至少能拿到几十万的订单。
自己从来没有接触过这种级别的人物，一念及此小王就非常紧张，他生怕会出什么乱子。进到对方的办公室之后，他更是一下子被那装饰豪华气派非凡的办公室震慑住了。以至于见到这位老板之后，结结巴巴几乎说不出话来。经过很大努力，他终于结结巴巴地说出来几句话：“先生……我早就……想见您……现在我来了……啊，却紧张得说不出话来。”王先生修养很好，一直微笑地看着他。
奇怪的是，他开口承认自己心中的恐惧之后，恐惧却一下子不复存在了。下面的谈话就顺利得多了。有过这次偶然的经历，他学到了一条很管用的小窍门：每次遇到紧张的情况，就自己主动承认，然后紧张就自动消除了。
无独有偶。李贵是一名保险推销员，一开始做销售的时候，他很敏感。不单是害怕拒绝，哪怕客户的一句冰冷的话语或一个冷漠的眼神都会让他感觉如芒刺在背。有一次，他甚至和一个心急气躁的客户吵了起来。
由于长期沉浸在这种压抑状态中无法自拔，李贵的工作效率很低。虽然工作时间比别人长，也比别人努力，可是销售成绩却一直赶不上别人。
他偶然遇到了一位销售界的前辈高手，向对方倾诉自己的苦衷。对方听到他的事情，语重心长地跟他讲了一席话，让他茅塞顿开、获益匪浅：
“你的敏感其实是没有意义的。你想啊，如果一个客户拒绝了你，你以后就不会再见到这个人。在乎一个不存在的人的拒绝，岂不是很好笑？当然，一次拒绝并不代表就没有机会。如果你最终得到了这个客户，那么之前的拒绝就属于成功的过程，该值得骄傲才是。你以前之所以销售成绩不好，就是因为对失败和拒绝想不开，一直耿耿于怀。如果能够一笑而过，就既能让自己心情愉快，遗忘那些不开心的事，同时也容易获得客户的好感。何乐而不为呢？”
思考题：
a分析小王和李贵的经历，你认为应着重对他们进行哪方面的培训？
b从他们的经历中，你能得到什么启示？
一、销售培训的作用
现今的消费者对推销人员的要求越来越高。消费者更加苛求，他们希望推销人员对产品有较深的理解，能帮消费者出主意，有效率、可信。这就要求企业加大对培训的投资。不过，对推销人员进行培训的成本是很高的，但这是必需的。这些成本包括教师、教材和场地费用的支出；为尚未参加推销的人支付工资；由于推销人员尚未到场参加工作失去的机会。新的推销人员可能要花几周到几个月的时间进行培训。在美国，工业品公司平均培训期是24周；服务行业12周；消费品公司4周。培训时间因推销工作的复杂性和销售机构招聘对象的种类不同而异。在IBM，新推销人员头两年是不能独立工作的，而且IBM还希望它的推销人员每年花15%的时间参加培训。
问题5 为推销人员进行培训有哪些作用？
一位管理专家曾经说过：“营销人员培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”一句话阐明了营销培训对于企业的重要意义。
营销人员的培训开发正在成为世界范围内企业关注的问题，“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明营销人员培训已成为企业增强自身竞争力的重要途径。摩托罗拉公司向全体营销人员提供每年至少40小时的培训，这在美国已属于较高的培训水准，但公司仍希望将这一时间增加4倍。重视对营销人员培训给摩托罗拉带来了很多好处。20世纪80年代中期的一项调查表明，1美元培训费可以为摩拉罗拉公司在3年内实现40美元的经济效益。
现代培训的理念认为，工作已经成为一个继续学习的过程，是个人为提高自己的工作市场价值而进行的投资。营销人员不仅重视营销工作的完成，而且也必然会越来越看重从工作中可以学习到哪些新知识、新技巧，是否可以使自己逐步增值。
面对这些问题，营销主管别无选择，唯有提供灵活的培训方式，建立企业的学习文化，增加营销人员的学习机会。许多著名企业的管理者都认为，对培训的投入已经不能再仅仅看做是企业的“费用”，应该视之为一种“投资”。
通过对推销人员进行培训，不仅可以提高推销人员的各项素质，而且可以降低推销人员的流动率。具体而言，销售培训具有以下作用：
1提高推销人员的品德素质
一个正直正派、真诚守信、勤奋敬业的推销人员是一个有人格魅力的人，是能获得客户永久信赖的人，这样的推销人员才会有忠实的老客户，同时还能不断开发新客户。有数据表明：开发一个新客户的成本是维持一个老客户的成本的6倍，而一个老客户能带来七、八个新的商业机会。由此可见，良好的品德素质无论对销售人员，还是对企业都是十分重要的。而推销人员品德素质是可以通过销售培训来培养的。
2提高推销人员的心理素质
推销工作的性质决定了推销人员很多时候是处在独立作战的环境中，所以很多推销人员都会有感到孤立无援的时候；此外，很多时候推销人员会因遭到客户的拒绝而产生挫折感，甚至被客户侮辱而产生屈辱感。若不能克服这种孤独感、挫折感和屈辱感，长此下去就会摧毁销售人员的工作意志，使之对销售工作丧失信心。而训练就像精神的兴奋剂，可以让销售人员忘掉孤独感、挫折感、屈辱感，重新振作起来，通过销售培训可以重塑自信心和树立坚强意志，以高度的使命感和敬业精神去面对任何艰难困苦和挑战，直至推销成功。
3提高销售人员的能力素质
前面说过，一个优秀的推销人员需具备多方面的能力，这些能力虽有一些天分因素，但更多要靠后天的训练和培训。推销人员若具有了上述能力，就能创造性地完成或超额完成销售任务。
4提高推销人员的知识素质
优秀的推销人员还应具备多方面的专业知识，包括营销理论知识、企业以及经营知识、产品以及技术知识等。这些专业知识是推销人员发挥其能力的基础，并且也是可以通过培训、训练而获得的。
5降低推销人员的流动率
培训机会本身就是提供给推销人员的最好的福利之一。推销人员若能得到培训，知识、能力就会得到提高，就等于得到了更好的发展机会。良好的培训能使推销人员具备信心、知识、能力和热情，这样士气就会高涨，销售业绩自然会变好，收入也就多，并且可以降低推销人员的流动率。例如，IBM公司用于推销人员培训的资金充足，计划严密，结构合理，保证培训结束后，学员就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道。近年来，IBM公司更换的第一线推销人员低于3%。
二、建立有效的培训系统
要想有效地做好推销人员培训工作，应该把培训视为一项系统工程，即采用一种系统设计的方法，使培训活动能符合企业的目标，同时让其中的每一环节都能实现推销人员个人、营销团队及企业三方面的优化。
问题6 推销人员培训系统是由哪些环节构成的？
推销人员培训系统模型代表了由五个环节构成主链的一个循环过程，这五个环节分别是：培训需求分析、设置培训目标、确定培训内容、实施培训活动和评估培训结果。
推销人员培训系统模型如下：
1培训需求分析
对培训需求的分析一般从以下三个方面进行：
a企业分析
企业分析包括对企业策略分析和营销目标分析。一个良好的培训方案必须符合企业发展策略和营销目标。所以设计培训方案时，首先要检查其是否与企业的发展要求相一致。
b工作分析
推销人员的工作目标是尽可能地实现销售，为企业创造收入。但不同的阶段，推销人员的工作侧重点是不同的，只有充分分析营销人员当前的工作状况，才能设计出适合其工作需求的培训计划。
c个人分析
只有了解所有营销人员自身的状况以及未来需要达到的目标，所制定的培训计划才是实用的和能够产生价值的。
2设置培训目标
