“那是因为他们觉得没人在意他们的服务质量。我们为何不多给他们一些鼓励呢？”
他们边走边聊，途经一个建筑工地，有5个工人正在一旁吃午餐。他停下了脚步，“这栋大楼盖得真好，你们的工作一定很危险辛苦吧？”那群工人带着狐疑的眼光望着这个奇怪的家伙。
“工程何时完工？”他继续问道。
“6月。”一个工人低应了一声。
“这么出色的成绩，你们一定很引以为荣。”
离开工地后，他的朋友对他说：“你这种人也可以列入濒临绝种动物了。”
“这些人也许会因我这一句话而更起劲地工作，这对所有的人何尝不是一件好事呢？”
“但光靠你一个人有什么用呢？”
“我常告诉自己千万不能泄气，让这个社会更有情原本就不是简单的事，我能影响一个就一个，能两个就两个……”
“刚才走过的女子姿色平庸，你还对她微笑？”他的朋友撇着嘴问道。
“是呀，我知道，”他回答说，“如果这个女子是个老师，那她的学生今天听她的课肯定觉得如沐春风。”
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。
你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，在关键时刻为公司挺身而出。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
美国着名女企业家玛丽·凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”
可以说，真诚地赞美他人是洛克菲勒取得成功的秘诀之一。有一次，洛克菲勒的一个合作伙伴在南美做了一宗生意，使公司蒙受了100万元的损失。洛克菲勒不但没有责备他，反而夸奖他能保住投资的60%已是很不容易的事，令合作伙伴十分感动，决心在下一次的合作中，尽力使双方获得更大的利润以挽回上次的损失。
经济学家查尔士·尼古拉斯曾对几千名销售人员和管理人员进行过调查，要他们依次回答什么对于销售人员是较为重要的因素。结果，销售人员几乎毫无例外地选择了“工作成绩被肯定”作为第一因素，而管理者们认为这一点“顶多只能排在第七位”。双方认识上的差异在企业中普遍存在的。调查结果还表明，能对员工的功劳给予恰当的重视与肯定的管理人员，其管理成效也是较好的。为什么有的管理者却如此吝于给予赞美呢？心理学家列维森指出：缺乏“同感”能力的人比较吝于赞美下属。
技巧性的赞美与技巧性的批评一样，都能起到意想不到的激励作用。对员工进行赞美时应当注意的是：真诚有分寸。员工都是有分辨力的人。虚假、夸大的赞美往往会起到反效果，不仅无法保持领导者的威严，更无法起到激励的作用。其次，赞美也要具体，针对员工的特定行为与工作进行表扬时，管理者应该说的是“你今天的会议记录做的很好”“提交的报告很有创造性与建设性……”而不是“今天你的表现很好”。
养成赞美员工的行为表现的习惯，可以避免领导者因为偏见或偏私的看法而引起的误差，也可使员工明白自己什么样的做法是正确的。若能举出员工的一些特点来，更会起到激励的作用。
金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。
管理学家笔记
能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
九头牛的价值
在很久以前的一个部落，有一个传统：那里的青年人想结婚，先要学会捕捉牛的技术。捉了足够的牛，作为聘礼，送给女家，才可以成家立室。最少的聘礼是一头牛，最高是九头牛。这个部落酋长有两个女儿。有一天，一个青年走到酋长的面前，说爱上他的大女儿，愿意以九头牛作为聘礼迎娶她。酋长听了之后，大吃一惊，忙说：“九头牛的价值太高了，大女儿不值，不如改娶小女儿吧，小女儿值九头牛。”可是这位青年坚持要娶酋长的大女儿，酋长终于答应了他，这件事轰动了整个部落。
一年后的一天，酋长经过这位青年的家，看见他家正举行晚会，一大群人围成圆圈，正欣赏一位美丽的女郎载歌载舞。酋长十分奇怪，去问那位青年这个女郎是什么人？怎么酋长会不认识呢？年青人回答：“她就是酋长您的大女儿啊！”
年青人以“九头牛”的价值对待他迎娶回来的妻子，同时酋长的大女儿也确信自己的价值是最高的“九头牛”的时候，她便发生了脱胎换骨的变化。
你期望你的下属、同事是什么样子的，你就要把他当成你期待的样子对待和栽培，那么因你的暗示，他就会向你期望的方向发展，最终也会变成你所期望的样子。
日本松下电器总裁松下幸之助的领导风格以骂人出名，但是也以最会栽培人才而出名。有一次，松下幸之助对他公司的一位部门经理说：“我每天要做很多决定，并要批准他人的很多决定。实际上只有40%的决策是我真正认同的，余下的60%是我有所保留的，或者是我觉得过得去的。”
经理觉得很惊讶，假使松下不同意的事，大可一口否决就行了。
“你不可以对任何事都说不，对于那些你认为算是过得去的计划，你大可在实行过程中指导他们，使他们重新回到你所预期的轨迹。但我想一个领导人有时应该接受他不喜欢的事，因为任何人都不喜欢被否定。”
作为一名管理者，你必须懂得加强人的信心，切不可动不动就打击你部属的积极性。应极力避免用“你不行、你不会、你不知道、也许”这些字眼，而要经常对你的下属说“你行、你一定会、你一定要、你会和你知道”。
管理学家笔记
信心对人的成功极为重要，懂得加强部属信心的领导，既是在给你的部属打气，更是在帮助你自己获取成功。管理不是独裁，平时高高在上的管理者，要懂得尊重人权，重视个体，友善的询问和关切的聆听相当重要，如果很好地做到这些，你就会发现，与员工沟通起来其实很容易，有时候他们甚至跑过来与你主动沟通。
墨菲定律
美国一位名叫墨菲的上尉，认为他的某位同事是个倒霉蛋，不经意说了句笑话：“如果一件事情有可能被弄糟，让他去做就一定会弄糟。”后来这句话迅速流传，并演变成管理学中着名的“墨菲定律”：如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起更大可能的损失。
墨菲定律告诉我们，人类虽然越来越聪明，但永远不可能彻底了解世间的万事万物。容易犯错误是人类与生俱来的弱点，不论科技多发达，事故都会发生。而且我们解决问题的手段越高明，面临的麻烦就越严重。所以，面对人类的自身缺陷，我们最好还是想得更周到、全面一些，采取多种保险措施，防止偶然发生的人为失误导致的灾难和损失。错误是这个世界的一个部分，与错误共生是人类不得不接受的命运，而且错误并不总是坏事，犯错误往往是成功的垫脚石。因此，要勇于尝试，敢于犯错。关键在于要总结所犯的错误，而不是企图掩盖它。
一位刘先生说，其实很多时候，教育小孩和管理员工都差不多。他说，自己的小孩子和其他小孩一样，会犯下很多错误。比如说很多家长肯定都给自己在学校的孩子送过东西，他们有时候会落下作业，有时候会落下明天要交的课本费，有时候又会忘记带家长签过字的通知书……
刘先生告诫自己的小孩说，他们只有两次让爸爸给他送东西的机会。因为，一次是忘记，两次是没记住，同样的错误再犯第三次就是故意了。
有一次，刘先生正在家里的时候，他的儿子打来电话说，自己的作业本忘在家里了，求爸爸给他送来。刘先生告诉他说：“这是第三次了，你没有机会了，不能送。”“爸爸，这次的作业很重要，要是交不上来老师会打我的！”儿子请求着说。“放心，打不死的，没有关系。”做父亲的说起来好像很无所谓似的，但刘先生其实心中很难受，儿子被打，自己肯定也不好受。但为了贯彻自己的原则，他必须这么做。
刘先生说，自己的儿子当天回来以后告诉他，老师确实是打了，左手右手各五板，但是还不会死。不过，从那天起，儿子摆放东西的习惯就不一样了：晚上睡觉前，先把自己的东西都放在桌上，然后书包上放一张小纸条，写上第二天务必要带上的东西，第二天早上起来就按照纸条上的顺序一一收好……
刘先生说，这是儿子小学二年级的事了，但从那以后，到现在儿子已经读到了研究生，他再也没有为他送过任何东西。
对于女儿不吃饭的问题，刘先生也有办法。他选了个周末，和太太约好，开始修理她。到了吃饭的时间，刘太太去叫女儿，但小女儿像没听见一样，继续看她的动画片，看得蛮开心。后来刘先生和刘太太就按计划把桌上所有的东西全都吃光——事先计划好，其实只做了两个人的饭。
后来女儿饿了，跑到厨房打算吃饭，结果居然看到妈妈在洗碗，令她大吃一惊：“怎么洗碗了？！”“吃过了。”刘太太平静地说。“吃过了，开什么玩笑！我还没有吃啊！”“抱歉，我们以为你不饿呢。”刘太太轻松地说。“那怎么办？”女儿放低声音，拉着妈妈的围裙说：“还有没有其他能吃的东西了？”“没有了。”刘太太说。女儿不信，跑去开冰箱，可她哪知道父母是计划好的，冰箱里也空空如也了。“那怎么办啊！”女儿都快哭了。“忍耐一下吧，只好等明天再吃了。”
女儿很委屈地跑到自己的房间里，幽幽地哭了起来。做妈妈的当然十分心疼，有些动摇了，就对刘先生说：“你看怎么办？”刘先生狠了狠心，笑着对太太说了一句话：“面对敌人绝对不能手软，否则功亏一篑！”
后来，刘先生和太太回到了卧室。半夜的时候，果然不出刘先生所料，女儿跑到父母的卧室来，推了推妈妈的胳膊，凄凉地说：“妈，我快饿死了。”太太一听，条件反射似地几乎要立刻坐起来，刘先生闭着眼睛，看上去在睡觉，但他在被子里却一把抓住了太太的手，紧紧地按住。
太太明白刘先生的意思，只好忍住，告诉女儿：“回去睡吧，天就快亮了，再忍耐一下。”女儿只好回到房间，又一个人哭起来。刘太太忍不住了，很是心疼，可刘先生很坚决：“天快亮了，没事，饿不坏的。”
妈妈就是妈妈。天还只是蒙蒙亮的时候，刘太太就跳了起来，跑到厨房给女儿做早餐。结果黑乎乎的餐厅，已经有个人坐在那里了。这个朦胧的身影把刘太太吓了一跳，还以为自己撞鬼了呢！仔细一看，才看清那是自己的女儿，已经把餐具握在手里，看那神情，是死也不会错过这一餐！
从那以后，只要一叫女儿吃饭，这家伙就“咚咚咚”地跑过来，说一遍就行，特别有效。
刘先生说，作为管理者，他发现，教育孩子和教育员工是一样的道理，同样的逻辑，也可以应用到企业管理上。
一次，公司一个分厂的厂长犯了一个很严重的错误。他对那位厂长说：“王厂长，这个问题我记得我以前说过。”“我不知道。”王厂长一副很委屈的样子。
“不知道？！王厂长，你这是第三次犯错：第一次，是1996年3月12日，因为那天是孙中山先生逝世纪念日，我印象特别深刻；第二次是1998年1月3日，我也记得，因为那天是年假的最后一天；今天是第三次，”刘先生突然狠狠地拍了一下桌子，大声叫道：“你是不是故意啊！”包括王厂长在内的40多个人都非常吃惊，王厂长更是没有想到自己的错误总经理都记得。后来员工们知道，对这位刘总经理来说，只有两次犯错的机会。
但这并不代表不犯错误的人就是了不起的，这种人害怕犯错误，在工作中极不自信，他不犯错的原因可能就是因为什么事都不敢去做。对他来说，错误也许不是他努力避免的，而是他根本没有机会去犯错。
一位总经理对人事部经理说：“调一个优秀可靠的职员来，我有重要的工作交给他做。”
人事经理拿了一本卷宗对总经理说：“这是他的资料，他在本公司服役了10年，没有犯过任何错误。”
总经理说：“我不要这个10年没有犯过错误的人，我要一个人，犯过10次错误，但是每次都能立即改正，得到进步，他才是我需要的人才。”
谨慎自爱本是美德，但是倘若过分，就变成畏缩无能。在战壕里，战士倘若开枪射击，就容易使敌人瞄准他的位置，但是一枪不放的战士又如何立功？多做多错，少做少错，不做不错，这话确实是经验之谈，但是发明这句话的人可曾想过：不做不错的“不错”，到底有什么价值？美国最成功的会员制零售店董事长辛格尔培养员工时，就有“赌一把”的勇气。他说：“如果不偶尔犯些错误，你肯定没认真做自己的工作。”
学习走路的孩子没有不摔跤的，并且在千万孩子之中，可能有一个摔成脑震荡。有一位母亲因此坚决不让她的孩子走路，那孩子果然从来没有摔过跤，身上也没有疤痕，但是终于变成瘫子，一生要坐轮椅。人生的有些苦是要受的，有些代价是要付的，有些过失是要犯的——只犯一次，不犯第二次。
其实，从前的错误就是将来的智慧。只要你学会总结，接受批评，不在同样的问题上反复栽跟头，总有一天，这颗种子会长成参天大树。事实上，员工们自省，会让管理者十分省事，这样管理者教育一次就可以了，他们可以分出更多的精力去教育别的员工，或者做些其他重要的事。
管理学家笔记
作为一名管理者，在教育好员工的同时，也要以身作责，总结教训。失败永远不会是成功的母亲，成功是从总结失败中得来的。
“帕金森”效应
1958年，英国着名政治学家、作家诺斯科特·帕金森写了一本《帕金森定律及有关行为》的讽刺文集，在书中提出了着名的“帕金森”效应：行政机构如金字塔一样不断增高，各种人员总是越来越多，结果组织效能越来越低。
美国第三大汽车公司——克莱斯勒汽车公司在70年代出现了大量问题。艾科卡来到这家闻名于世的大公司时遇到了很多困难：公司人浮于事，管理混乱，秩序散漫。员工似乎都是恐慌不安，士气不振，人们忙碌无章。整个公司中，没有形成一支阵容整齐的梯队，似乎没人知道排头是谁，像一群乌合之众，滥竽充数者大量存在。公司机密被大量泄露，经营每况愈下，克莱斯勒一蹶不振。而在公司的高层，每个副总都有自己的势力范围，不存在真正的管理机构，人人各自为政，缺乏沟通与对话。
艾科卡清醒地知道，这就是“帕金森”效应，要对付它，只有精简机构，开除无能之人。上任伊始，艾科卡就对克莱斯勒大动手术。在3年多的时间里，解聘了33位副总裁，而整个公司只有35位副总裁。可见，艾科卡的这个手术做得有多大。
