（5）实施内部流动制度
某些核心员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助核心员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部人力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的核心员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，核心员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作；如果应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机会，而且不必担心会受到原主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。事实证明，内部流动能在一定程度上减少核心员工的流出数量。
（6）招聘新员工时挑选与组织相适配的核心员工
近来的研究显示，几乎80%的核心员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的核心员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少核心员工流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意核心员工的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与核心员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因核心员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。
3.控制核心员工流失风险须未雨绸缪
“无论你是多么知名的公司，都不可能不遇到危机。对公司而言，危机与破产、税收一样都是不可避免的。”因此，危机管理立足于应付公司突发的危机事件，抗拒突发的灾难事变，有备无患，化险为夷，将损害降至最低点。核心员工流失危机一样也不可避免，它的风险也不容忽视，关于企业如何留住核心员工和核心员工跳槽给企业带来风险的问题是目前中国企业需要面对的最为头痛的事情之一，所以每次与同行参加相关论坛时都会探讨到类似的话题，但是大多数朋友谈及的都是核心员工流失后采取的一些防范措施，这些措施相当程度上能降低核心员工跳槽产生风险，却类似于亡羊补牢案例，属于救火行为，带有严重滞后性，这样就会形成一个永远解决不了的恶性循环。
世界经济一体化的深入发展，核心员工变成了全世界可以共享的资源，它极大地推动了社会发展，因为核心员工已成为企业的核心竞争力，而且是影响企业兴衰的重要因素。同时又给企业带来另一个难题，企业培养出来的核心员工不但没有留住，而且还要为他们跳槽所产生的风险付出沉重的代价。
企业在考虑留住核心员工和预防核心员工流失产生的风险的时候，首先从企业自身找原因，提高内部管理水平，打造一个适合不同核心员工发展的良好工作环境，包括具有竞争优势的薪酬绩效激励体系、培训发展体系、核心员工职业生涯规划等，同时还应做好以下几方面：
（1）知识沉淀管理
核心员工之所以难以管理，主要原因是其拥有项技术、客户资源或管理特长，并且在团队当中这些资源是惟一掌握在他一个人手里，他一旦离职就会把这些宝贵资源带走，下一任来后又得从头开始做起，管理无法连贯执行，造成管理上混乱不堪的局面，企业核心知识无法形成体系沉淀下来。
因此，企业既要激励核心员工发挥才干，将其所拥有的资源优势运用到企业的发展上来，同时又要做内部知识分享与沉淀管理，稀释核心知识资源集中在某一个人身上的风险，通常可以采取这样的管理方法：
同职能分模块建立管理体系，将本模块管理规划、程序流程、方法、政策形成制度或文档保存下来，做好归档管理，并定期进行更新维护；
定期在团队内部举行研讨或学习核心知识活动，将核心知识在团队内进行分享，在团队当中除了核心员工外至少还有一人掌握核心知识资源。这样，即使核心员工跳槽走了，其拥有的宝贵知识资源已经在企业沉淀下来，无论下一任是谁来了都可以继续在原来的基础上完善管理，以保持管理的延续和创新。例如：核心业务员拥有的客户资源管理，只要将所有业务员手上客户资源集中起来，由客户部门专门来维护和管理，这就是部分企业同时成立业务部和客户部的原因之一。
（2）研发成果归属管理
在企业中解决好开发人员研发出来的技术成果所有权的归宿问题，是留住核心员工的一个重要因素。因为很多企业曾在核心员工离职时发生过这方面纠纷。为避免类似问题的发生，企业应该与核心员工签订相关协议，通过协议明确技术开发成果专利归企业所有，因为核心员工只有在企业提供的平台上才能有开发出技术成果的机会，大多数核心员工愿意合作。这样所有的技术开发成果都属企业所有，核心员工流失后到别的地方也不能用原来的成果，要用也得在法律范围内得到企业的同意后方可使用。万一发生纠纷时企业就有法律依据，依据保护企业的技术成果。
（3）核心员工梯队建设管理
所谓的核心员工梯队建设就是后备管理干部培训机制，企业根据不同职能模块中选拔出一批优秀员工进行人才储备。核心员工梯建设的重要性就在于当某一个核心员工突然跳槽时，马上有一个可以胜任该岗位的人员顶上去接手工作，继续进行没有完成的项目开展工作，避免因为核心员工流失造成某一重要项目工作半途而废，浪费公司管理成本。同时，另一个好处是由于公司进行了核心员工储备，给在位的核心员工有一种随时被淘汰的压力，就会在企业内部营造一种良性的竞争氛围，使员工都有很大的工作和学习的动力，避免因核心员工的不可替代性过于膨胀的嚣张作风，增加企业雇用他们支付过多的人力资源成本，而不断推动企业取得良好的发展。
（4）核心员工诚信管理
一个企业能否做大做强跟其品牌的美誉度有着很大的关系，甚至品牌的损伤会导致企业的倒闭，这样的案例数不胜数，比如：三株、孔府等企业就是很好的例子。同样，在现代社会中个人职业生涯的成功与否跟个人品牌也有着重要的关系，个人品牌主要包括个人职业道德、专业素养、工作经验、奉献精神等等。随着网络的进一步发展，以后的核心员工的个人档案都会在网上查询得到，就像高校学历证书一样，在中国高等教育学历查询网上就可以查询一样，个人品牌的好坏就会影响其向下一个更高的职业目标发展。特别是对中高级核心人才或特殊的稀缺人才，将没有一个企业去雇用一个声誉不好的核心员工，因为这样的人进入企业后不可能会给企业做出很大的贡献，但由于核心员工个人职业道德或其他方面不好，一旦搞不好就会给企业造成更大的损失，这就是很多企业在招聘核心员工时要做候选背景调查的重要原因。如果企业对核心员工做好员工诚信档案管理，他们跳槽时就会考虑更远期的影响，从而会做出谨慎的考虑，否则就会影响他未来的前途，甚至提前结束其职业生涯，改行从头再来机会成本就让他们望而却步。
（5）提高离职成本
关于提高核心员工离职成本这个话题谈得太多了，一般主要是指离职后需向公司支付例如：违约金，培训费等，或与其签订竞业禁止协议，缩小核心员工流失后的就业范围；另一方面就是提高内部的工作环境和待遇福利等等，在此就不再展开。
总之，企业在考虑防范核心员工流失风险时应更多地从内部寻找管理漏洞，做到未雨绸缪，而不是事发后忙于救火，这样会不仅于事无补，而且还得不偿失。
4.核心员工流失的风险控制
风险控制是在风险事故发生之后，为了减少事故所带来的损失而采取的控制性措施，当核心员工流失时，采取一定的策略以减少核心员工的流失给企业带来的损害，使损失最小化。具体措施可以考虑以下几个方面。
（1）加强人力资源信息管理
建立一个人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职员工信息、离职员工信息、员工储备信息、核心员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解核心员工离职率变动情况以及核心员工离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的核心员工离职人员数，根据这一情况，提前从员工储备库中挑选后备员工进行培训，这样就降低了核心员工离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业核心员工需求信息、核心员工供给信息等。通过对核心员工供给状况的了解，企业可以快速有效地为核心员工流失后的空缺岗位补充优秀员工；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。
（2）加强对核心员工流动的立法管理和规章管理？
为了减小企业核心员工流失带来的有关技术、商业机密泄露的损失，政府应该制定相关的法律法规对人才的流动进行宏观调控，尤其是对企业“一高两低”现象而言。所谓一高是指高人力资源危机，两低是指低的危机识别能力和低效的危机应对措施。目前中国企业最缺乏的不是资金，不是技术，更不是市场，而是核心员工，特别是优秀的高级管理核心人才和技术骨干。政府调控是指运用行政、经济、法律等手段对企业员工的流动进行调节和管理。没有完善的立法就不能建立公平的竞争机制，员工立法就是要使员工流动中的交换关系和市场运行法制化，建立一套符合市场规律的法律体系，对员工流动行为用法律加以约束和保护，使不合理的员工流动受到强制性约束。企业也应该制定合理的规章制度，比如通过劳动合同的完善；通过控制教育培训费用的给付；通过建立建议和质询制度；通过开展核心员工满意度定期调查和分析制度等来使核心员工流动合理化、健康化。
（3）合同约束
合同约束即在核心员工进入企业之前，采用契约的形式规定核心员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于核心员工流失而给企业带来损害。如企业可以与核心员工事先签订竞业禁止协定，要求核心员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果核心员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。
（4）担保
这是一种将核心员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲，当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐核心员工时，使其承诺对所推荐核心员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。针对核心员工的流失风险管理来说，比如可以要求保证人承诺核心员工在规定期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金。当然，为了取得这种承诺，核心员工要付出一定代价（如向担保人支付一定的担保费）。这样企业就把由于核心员工流失或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐人身上。需要注意的一点是，在具体操作时必须遵守劳动法有关核心员工权益的若干规定。
