这样做的理由是不论工程师拿这些重要部件或设备干什么，不论是否与他们的工作有关，只要他们在这些重要部件或设备上动脑筋，或者在公司或者在家里，他们就会学到东西，从而加强公司的技术革新实力。据说，有一个星期天，公司领导者休利特去巡视工厂，发现那里的实验室库房区上了锁，于是他立即跑到维修班，拿了一把螺栓切刀，亲自动手将挂锁切下来。星期一，上班的职员读到了留下的字条："永远不要将此门上锁，谢谢。休利特。"
正是这种做法，使公司的职工献身于共同的事业，他们的立场、态度和方法达到了很高程度的一致。
□冒险精神激励术
卡耐基说："抓住机会！人的一生充满了机会。走得最远的往往是那些敢作敢为的人。"
要想把低业绩的管理方法改造成为愿意冒险的方法，是创造一种大气候，提拔、奖励和支持敢于冒险的人，并且给他们从错误中学习的机会。
既庆祝成功，也庆祝失败。显然，最高的奖励和表扬应该给予那些担了大风险并取得成功的人。但是，"胜败乃兵家常事"。如果下属全身心地投入某项工作，最后却一败涂地，这种时候他们最需要的是支持和激励。
奥里·艾达冷冻食品研究部每当一次新的试验彻底失败的时候，都放炮以示庆祝，用这种方式鼓励探索和冒险。领导者懂得，搞研究是一项时刻冒着失败危险的差使。开始有许多好主意，但经过试验后常常只有少数的几个好主意行得通。每当一个研究项目走进了死胡同，他们便当机立断，放一炮，开始大笑几声，接着试验另一种想法，这样有助于创造一种积极的气氛，雇员仍能够继续尝试，继续探索从而得到提高。
聪明的错误是为取得进步所付代价的一部分。一个错误仅仅意味着某人停止空谈某事，并已开始付诸行动。无论何时，如果你想取得长足的进步，事先都要做好向后退几步的思想准备，重要的是从自己的失误中得到启发，继续尝试以求改进。
不让自己或者其他人在比较小的风险上浪费时间。取得巨大成就的人干的都是大事情。而当你试图做大事的时候，你就要冒着大错的风险。假如哥伦布做环球航行时半路折回，没有人会责怪他，但今天也不会有人记得他。
鼓励聪明的冒险，不鼓励愚蠢的蛮干。冒险的全部目的在于：创造素质更好的人员以提高生产和服务，而不是创造蛮干的人。聪明的冒险需要具备以下几个重要的条件：
①树立一个目标，没有明确目的的冒险是不该冒的。
②一旦决定去冒险就应全力以赴，确信成功并消除后顾之忧。
③考虑到可能带来的最坏结果，并确认自己承受得住。
④权衡一下这次冒险的利弊得失，聪明的冒险总是得大于失。准备一套备用方案以防事情变糟。
⑤损失要有一个限度，假如事情不妙，在损失过重前赶紧撤出。如一位哲人所说："假如你眼看就要输掉和老虎的拔河赛，在老虎抓住你手臂之前赶紧松开绳子，你可以为自己另找一根绳子。"
⑥从所冒的风险中得到放松、享受，并从中获得教益。成功的生涯既需要勇气，又需要乐趣。
□创新精神激励术
约翰·安德鲁·霍尔摩斯曾提出警告："千万不要对一个年轻人说某某事办不到。上帝可能已经等了几个世纪要这个不知天高地厚的人来做此事。"里科弗曾说："任何组织机构都必须设法为那些内向的、倔强的、具有创造力的人创造一种有利的环境。这些人是现状和常规的天敌，他们时刻准备打破陈规陋习，推出更新、更好的工作方法。然而，那些富有创造力的人，他们所产生的想法又往往被无情地驳回。"
要建立一个创新的氛围，主要有以下因素：
①创造一种轻松的、非正式的工作环境。
②容忍失败。创新是极富挑战意识的游戏，多数想法不能成为创新，而多数创新又是不成功的。经过多次失败才通向成功。
③鼓励竞争。研究和实际工作经验都得出了相同的结论：竞争能带来创新。心理试验表明：竞争能够使大脑能量输出增强50％或更多。组与组之间的内部竞争是鼓励创新的好做法。例如，美国IBM公司针对同一课题让若干小组进行攻关，看哪一组能够拿出最佳方案。竞争意识及其挑战使人们情绪高昂，由此可促进新思想。
④对成功的创新要以盈利分成。大多数基础研究和开发部门的职工都被强迫签订了把自己的发明专利权转让给公司的协议。每当一项革新产生时，雇员得到的只是名誉奖章，或者几百元的"小费"，而领导者则从革新中得到大数额的盈利。假如你是那位革新的人，你的积极性会受到怎样的影响呢？要使人们继续保持革新的积极性，就要把盈利按一定比率与革新者分成共享。例如电视节目的制造商把节目盈利的10～15％付给节目设计人。
⑤支持狂热的人。彼得·德鲁克曾写道："就我所知，有所成就的人往往是那些身怀使命、狂热执著的人。"每项重大发明的背后都有一位执著的人，他被一种力量驱动着，使自己的梦想得以成功。他们是一些有的放矢的人，并且用自己的意志力把箭射向目标。前面提到的那个被IBM公司解雇后仍坚持探索的人就是一个生动的例子。
狂热型的人通常不适用组织模式，他们常以自我为中心，容易引起人们的反感；他们缺乏耐心，排斥异己，让人心烦意乱，人们很难与他们共事--而这恰恰是他们的优势。精明的领导者绝不会忽略这些人，并会通过庆祝并奖励他们的成就，在处境艰难和遭遇失败时给以精心照顾，使这些狂热型人员的才能得到更好的发挥。
⑥创新人人有份，每人至少确定二项革新目标，并规定完成目标的最后期限。要充分利用那些最频繁地接触某项工作的人，因为他们对这项工作的改进通常能拿出最好的主意。创新就像打高尔夫球--善终者胜。
⑦让人们都了解创造性思维的基本知识。出主意的能力可以通过实践或者利用一些简单的技巧加以改进和提高。
⑧对现状和假设提出质疑。有人问爱因斯坦最喜欢给理工科学生什么忠告？他回答说："我将请他们每天花一小时时间推翻别人的观点，同时想出自己的观点。这件事做起来很难，但会大有所获。"
从其他想法中寻找可供效仿的相似点，并把它们用到正在对付的难题上去。例如，电话的研制是仿效人的耳朵；照相机是仿效人的眼睛。
要认识到，所有新思想都是旧思想的更新组合。克拉伦斯·伯宰去加拿大，吃了些冰冻后又化开的鱼，便由此产生了兴办食品冷冻业的念头；本杰明·富兰克林对调换眼镜片感到厌烦了，于是他把两片合一制成了双光眼镜。
⑨采用不同的参照系数。所谓创造力就是使新鲜的东西看起来熟悉并使熟悉的东西看起来新鲜。伍德逊·威尔逊说得很好："创造力是人的另一双眼睛。"又如马克·吐温所说的："人仅仅是上帝在一星期工作后感到疲劳时才创造出来的吗？"这都是新视角的例子。
⑩密切注意你的预感。一种预感常常源于储藏在潜意识里的事实。问一问自己："是否有可能我已经获得了关于这个问题的信息而自己还没意识到？"果真如此的话，你的预感也许很灵验。创造力和灵验的预感常常并行不悖。
94．激励员工的方式
激励有它特定的运行规律。要达到受"激"而"励"的功效，首先应掌握和认识激励的分类，有针对性地统筹运用。在此，我们根据企业在生产实践中的探索，概括地归纳为下列主要类别：
□精神激励
精神激励是一种深入细致、复杂多变、应用广泛、影响极大的工作，它是领导者用政治教育、倡导企业精神，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新型职工队伍的有效方式。比如在企业各级组织中开展有领导的竞赛评比活动，能有效地统一集体与个人的目标，以激发人的团结协作的整体积极性，提高工作效益。它能增高人的智力效应，启迪丰富想像，发挥创造性，它还能促使人的感觉、知觉敏锐准确，注意力集中，提高操作能力。开展竞赛，还能提高产品生产的数量与质量。团体间的竞赛评比，能缓和人际矛盾，增强集体荣誉感，积极为集体作贡献。企业的精神激励任务，就是决策人善于发挥先进职工的进取奋发精神的作用，在给予他们鼓励的同时，帮助他们从各方面消除消极影响，以使大家的积极性得到最大的发挥。
□情感激励
情感是人对客观事物所表现出的一种感觉的态度。它能反映人对事物作用后的好恶倾向。如企业领导对职工的关心和信任，把集体的温暖送到他们身边，可以激发他们对企业的热忱和本职工作的责任，强化他们的企业主人翁感。情感激励的形式是多种多样的，从帮助解决生活与工作上的实际困难，促进他们积极上进，从兼做社会义务的服务到政治上的进步，从另一个角度给予激励，促进工作效益。总之，企业的决策人要想达到激励决策的作用效果，应把情感的激励贯穿于激励的全过程，把对职工的情感直接与他们的生理和心理需要有机地相联系，并力求他们的个人愿望实现，使之情绪始终保持稳定、愉快、兴奋的状态，以促进工作效益的高水准。
□物质激励
追求生活的需要，是人生存的本能。它在客观上是体现在物质需求的基础上。在需求合理、情况可能的前提下，企业从具体实际出发针对不同性质的需要特点，引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果的客观认识，不要超越客观现实，把需要放在现实的基点上。物质激励在政策上要注重向一线、科技和有突出成绩的人员倾斜，以适当的物质手段来刺激工作人员，以唤起人们对欲望目标的向往和追求，并激发人的上进心，促进入们对自身社会价值的认识。与此同时，物质激励的作用要放在思想品德和道德情操的培养重点上，立足点则要放在激发人的主观能动的持久性上，才会有更好的功效。因此，从这个意义出发，要把物质激励和精神激励有机地结合到一起。
□民主激励
在企业中，每个员工都充当一定的工作角色，但都是处在公平、协调、尊重、平等的人际关系中共事。就是企业管理领导者也应是在支持、引导、启发人的工作自觉性中施行监督控制。民主管理是企业的本质，因此，企业应在集中管理的体制原则下体现最大限度的民主，维护和尊重工人主人翁的地位。在企业中，即使是有不符合整体利益的行为，也应当以纪律和制度来减少和消除其实现利益的可能机会。
俗话说得好"遣将不如激将"。换在企业里面，这句话的意思就是：命令下属去做某件事，不如激励下属去做某件事。
部属好比一块原石，领导者必须"雕琢"它，让它有价值，变成美丽的东西。"雕琢"就是"激励"的同义语。
有人说："过度的压力可以让天才变白痴。适当的激励，却可以让白痴变天才。"这句话可真是一针见血，直接道出激励力量的伟大。
□榜样激励
榜样是人的行动的参照系。作为主管人员应该建立起科学、合理、吸引人的"参照系"，把人们的行为导向实现组织目标。我们知道，"榜样的力量是无穷的"，说的就是这个道理。曾有这么一个例子，公司的职员甲经过一段时间的情绪低落后，突然变得工作积极认真。主管找他谈心，才了解到原来他在一次因公出差途中，经过母校，听说几个大学同学，有的出了重大科研成果，有的成为模范人物，有的走上了领导岗位……这事对他触动很大。主管及时地用这些榜样来鼓励他，甲后来果然干出了一番成绩。当然，榜样不是僵死的"样板"，也不是十全十美的圣贤，而是在人们的群体行为中孕育、成长起来的，被群体公认为思想进步、品格高尚、工作出色的人。只有这样的榜样，才能受到大家的敬佩、信服，因而也就具有权威性。那种仅凭主管人员的好恶，人为拼凑、拔高的榜样，不仅起不到激励作用，反而会引起人们的反感，挫伤大家的积极性。
□荣誉激励
荣誉，是社会或组织为表彰个人或单位做出的优异成绩而授予的各种光荣称号。它表明一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。拿破仑主张对军队"不用皮鞭而用荣誉来进行管理"，他非常重视激发军人的荣誉感。为培养和激发官兵的荣誉感，对于立了战功的官兵，在加官晋爵、授予勋章时，拿破仑总要在全军广泛地进行通报，激励所有官兵为荣誉而勇敢战斗。IBM公司的"100％俱乐部"与"鹰奖"也是成功运用荣誉激励的例子。
□评判激励
评判激励也属于精神激励，分正面评判激励或否定评判激励。评判是对人的某种行动做出一定的反应，如肯定的奖励、表扬，或否定的惩罚、批评，以及什么都不做的"沉默"。运用评判激励要遵守求实、及时、中肯的原则，要根据人的需要的不同层次和同一需要的不同阶段，依据正确的价值观和标准，给予不同类别的评判。比如一个表示赞同的点头，一个含义深刻的手势，一次赞许的微笑。引导员工分清什么是正确与谬误、什么是高尚与卑微、什么是光荣与耻辱、什么是美与丑，从而影响人的行为，追求光明、进步、高尚。
□逆反激励
这种方法并不直接从正面鼓动人们去实现某项目标，而是向他们提示或暗示与此目标相反的另一结果，而这种结果正是他们无法接受的，从而使他们义无返顾地向着既定目标努力。逆反激励是一种更具有艺术性的激励方法。使用这种方法时，一定要先仔细分析清楚希望实现的目标是什么，如果这一目标没实现，会出现哪种后果，出现这种后果对下属，对公司会有什么后果。如果不慎，很容易弄巧成拙。
□许诺激励
许诺激励是通过适应下属的心理需要来激发下属积极性，从而实现工作目标的一种激励形式。许诺通常采取公开许诺和个别许诺两种形式。公开许诺是指在公开场合主管向下属进行的许诺。个别许诺是指主管私下对某人进行的许诺。许诺必须运用得当，才能达到激励下属的目的。
□知识激励
是指通过及时提供必要的知识和信息的一种激励方法。在知识和信息爆炸的今天，任何一个人，如果不能进行必要的知识更新，无法吸取可靠的新信息、新情报，那么，他们知识结构就会老化，创造力就会逐渐衰退。因此，及时地为"各类人才"提供知识激励，不失为当代用人的一个好方法。比如，定期安排员工进大学进修深造，参加各类讲座、培训班，建立与外界畅通的信息交流，安排一定时间让员工自修学习等等。
