第八章第四节绩效体系变革
如果说股票期权制转为股票激励制只是解决了薪酬体系中的长期激励方式的话，那么，绩效考核体系的变革则决定了支付的标准。
在宣布实施股票激励制度的同时，微软高层管理人员的薪酬考核体系也进行了调整，主要考核指标为业绩和客户满意度。
据微软方面介绍，在此之前，微软绩效考核所设置的近20个主要指标都集中在业绩方面，而在2003年7月份之后，对全球600位高层管理者的绩效考核中，50％为业绩考核，50％为客户满意度考核。
更厉害的是，对客户满意度的考核是实行一票否决制。
所谓的“一票否决制”，就是如果客户满意度考核不过关的话，那么，该季度的整体绩效考核就被确定为不过关，业绩考核成绩再好也无济于事。
这样，在微软就有了两套绩效考核体系，一是公司原有的业绩考核，由部门负责人和人力资源部负责；另一套则是由全球公司客户和合作伙伴满意度管理部门委托的第三方机构进行的客户满意度调查。公司管理层这两方面考核的得分来自所管辖部门所有员工的业绩和客户满意度得分的累计。
在2003年7月份的时候，第三方机构就已经将各部门客户满意度的细化指标告知了微软(中国)公司的各个员工。但是第三方机构会采取怎样的方式进行考查?会在什么时候进行考查，微软(中国)公司完全不知道。
薪酬问题专家称：这种绩效考核方式能最大限度地体现公正和透明。
微软此次对薪酬体系改革的根本目的是希望微软能够以最合理的支付成本将微软打造为人才磁场，更好地吸引和留住员工，这次微软在放弃股票期权的同时变革绩效考核体系，目的是通过给予员工真正的股票并保持长期的经济刺激，让员工以主人翁身份参与公司的发展，让高层管理团队的所得能够和主要客户的满意度成正比。
