能使被指责者因指责而感动流泪的领导，实在可以列入高明骂人者之类了，但是这并非简单的技巧。部属在严厉的指责下，反抗的、后悔的均有，但是令被骂者痛哭流涕感谢不已的，则绝非普通、一成不变的指责方式所能办到的。人或许不会因为某种道理而哭泣，但是透过一些奥妙的言词却往往令人热泪盈眶。从别人那里借来的话，或从小说、戏剧中抄来的话，就算运用巧妙，也只能造成一种虚假的气氛，不至于使人感动哭泣。能让对方感动流泪的话，必须付出极多的感情；当然惹祸的人是必须接受斥责和纠正的，但是对方为何会犯错，其原因何在？领导者须站在对方的立场一起加以探讨——这是很重要的——从其中产生同情心，若领导者能自己先感触良多而泣下，对方自然也会受感动！
接着一点也很重要，就是对部下的解释要诚恳地询问和耐心地倾听。不要抱着先入为主的观念或偏见，不肯虚心接受事实。“好，我知道了，你说得也有一点道理。”这么简单的一句话，就能使对方因为自己的理解而感谢不已。但是应该纠正之点仍须提醒他；情理分开，以达指责的目的。
“你的错误我们不能漠视，但这事的发生我们也要负点责任，及时改进，提起精神好好做吧！”像这类激励的话是必要的。正面攻击是不易为对方所接受的。
更重要的是要相信对方。猜疑心太重，不断地窥视对方的心，此种态度即使有再好的方法，也无法让对方感动。
话题进行至此，我们并不打算将能令人哭泣的话语作成专集。演员靠其演技就能使观众哭泣，演戏是演员的职业，当然须具备这种能力，而领导者仅仅使用一些小技俩是不会使事业成功的，只有确定企业目标，全力以赴才是最重要的。为了达成目标，有各种不同方法——指责部属的，会使人感动哭泣的等等，领导者如果没有这些方法做基础，事业便不能长久。这些方法虽能奏效，但用多了也会厌倦，能使这些方法屡用不爽的是领导者的认真态度、诚意与热心。
更进一步来说，领导者要能有新创意，从旧法创造出新法。从别人那里学来的只是一些范例，有时并不适用于实际问题；要使部属感动的方法，如果不是自己想出来的，都不能称为“真迹”。
9.考虑对方的立场、年龄、性别
企业界中曾发生指责时，因对方自觉没面子而发生群殴事件，使工作受到影响。美国的企业很少有这种情形，他们很早就懂得这个道理，这大概是历史及民族性不同所造成的吧！我们要达到这样的水准，尚须很长的一段时间，所以不稍与现实妥协，是不能使工作顺利进行的。领导者要指责部属时，必须注意到顾全部属的立场，但是也不能因怕对方失面子而不敢指责。不伤害对方的指责方法，是领导者必须具备的条件之一，若为了面子问题，而使正确的指责及纠正行为无法实行，则问题仍不能解决，所以用心研究出解决方法，才是正确的观念。此方法须将年龄、性别及对方立场列入考虑范围，这里要强调的是，不能将顾全面子做为最主要的考虑因素。
而且一件错误的发生，除了当事人该负责任外，亦有周围的人事问题及公司指导不周全等因素。如果无视于这些只管指责，会使被骂的部属很为难。要得知对方的立场，不如促进工作场所的改善，企业目标的障碍是处事不公，处置不完全，就有再错的可能。
其次，性别和年龄也是考虑因素，当然性别、年龄在工作上并不造成优待的条件，但在指责上却必须加以注意，也就是说，虽然不会因为女性而有所差别，但多少顾虑点总是比较好，我们通常在态度上对男性稍稍粗暴一点也无所谓，对女性则有斟酌的必要了。但也不能因为是女性而骄宠。女性都喜欢温柔的人，其实就是喜欢容忍她任性的人；但因对于以全体员工为对象之规律须努力维持，所以，只要违规者都应该矫正，女性亦不例外。
此外，在公司中有比领导者年长者，亦有年少者，所以指责方式不能一致。斟酌情形而有所变动是必要的，其程度以部属承认的为限度，所以团体中互相要有好的连系，能知道动向，知道酌量的限度，才好执行。
10.先听听对方的辩白
发现了不能不纠正的错误时，有些领导只凭自己片面的判断，而错怪了别人。如果领导不论是否有正当理由就大声叫骂，会导致部属的不满。但若每件事都问清理由，详听其辩解是不可能的，何况照这种程序行事，常会失去指责的好时机，所以身为领导者须凭直觉判断此事是否有先听解释的必要。
大概来说，像反覆不断的作业、屋外作业等，问题所以都是清清楚楚的，所以不必听其辩白，可以马上给予警戒。学生在教室中吵闹时，老师如果还要等学生说明原因，那就丧失了指责的时机了。“安静！”大喝一声使吵闹声立即静止才是最重要的。类似事例在企业界中亦有，这种一声呵叱的方式，如果不及时使用，会使部属产生“这个领导不会骂人”的心理，等造成一种习惯后，工厂秩序就无法收拾了。
但是，如为简单的事例，却屡次发生时，不探求原因就不能根绝了。这时最好问问部下，领导者自身亦要检讨反省，是否需要改变管理作风！
其次是有关的重要事件，必须详细地问清楚，该责备的才责备，这才是正确的。反之，如果主管满脑子都想着是对方的错，事情尚未问明白就大呼小叫，这样事情就不容易明朗化。
特别像一些非现场作业的事，大都基于其本人的想法来实行，如果不问本人，是不会正确地了解真相。其中有人不了解企业方针而独断独行，且无心改善，更有的自我意识强烈，不听别人的意见而我行我素。这种人就算指责他也是对牛弹琴，还是以诚恳的态度先听他的意见，在他表现主观意识时严厉地给予痛责。不过此时领导者必须具有高于对方一等的知识和判断力，否则是无法令对方心服的，而且单靠指责是起不了作用的，必须指示出一种还胜对方的方式，也就是说单靠权力责备人，是无法纠正缺点的，结果不但责备不了比自己高的人，反而失去领导立场。以“这是命令”“这是公司的一贯方针”来压制别人很容易，但要控制对方的心却非常难。因此领导者必须不断求进步、充实自己，当部下都能照你意思毫无异议行动时，证明你实力已增进了。一味地逃避，明知自己不行而苟且偷安的领导者，是永远得不到部下尊敬的。
11.不要做行动的指责
一个公司的领导为了达到企业的目标废寝忘食，对部下也全力指导，但是错误仍然一而再、再而三地发生。在发现部属是由于没有责任感而犯错时，不禁怒气上升，下意识地就想大叫大吼，但是怒上心头时，便不是在指责部属，只是对部下发脾气而已。这种迁怒式的指责方式的指责，可能使自己失去立场。
感受性强的主管，具有瞬间捕捉违规及错误的能力，且反应快、嫉恶如仇。良好的感受性是身为主管的重要条件之一，但从另一方面来说，感受性亦是造成行动的主要原因。
并非说所有冲动的行为都不好，但是需要冷静的行动时就不能太冲动，一旦祸从口出，还想挽回也没有办法了，就算你坦率地道歉：“对不起，是我的错。”对方所受的伤害恐怕也须很长一段时间才能平复吧！不过，话虽如此，也不能制止突发的怒气，到底该如使气得疯狂的心平静下来呢？这是相当难的问题。
在此提出一个办法——赶快把心思向人吐露，发泄一番，这样可以缓冲情绪，不致于太激动。但是以心制心这种办法十分不容易，还是利用物理方法来压抑较快，方法如下：
（1）抽烟：烟草的效用也很大！
（2）喝茶：利用茶水将怒气一起吞下，也能收到效果。
（3）念经：不一定要古经文或咒语，自己喜欢的短文、名句精选等亦可，大声地多念几遍，心情就会稳定下来了。
（4）看书：不必要精读，很快地翻动书页，只读一些大标题就好。
（5）打电话：拿起话筒，拨个号码，在这些动作间气氛就会稍微改变了。
（6）赶快离开：变换场所，远离造成冲动的现场，到厕所去一趟也可！
（7）赶快转移方向去忙别的事：这有益转移气氛。
请试试以上各项，大概会对压制冲动有所帮助，但是如果太冲动，上列各项仍不能压抑的话，就必须运用更大的生理调节，例如跑一圈，或搬运重物、整理重要的文件等，均很有效，不信的话可以试试看。
总之，就是要先转换气氛，而且留下缓冲的时间，不要使自己陷入恶劣气氛中。停一下，如果能觉得“怎么这么糊涂，真是迷糊蛋！”然后哈哈一笑的人，则冲动会在不知不觉中消失。要发脾气前，稍停几分钟是很重要的。
12.不要在众人面前指责部属
我们因为对某公司的制品不满意，所以多次与其有关部门连络，但是一直不能解决，所以我们想和该公司负责人会面，以求彻底解决。该公司老板很快地就把有关的人叫来，在纠正有关处理状况的当时，并严厉斥责，使得气氛十分不好。更令我们吃惊的是，这么重要的事情老板竟然不知道，一切资料都保留在有关人员那里。与其说这是该公司管理体制不健全的结果，还不如说是老板的领导方式不对。有关人员不是无生命无意识的物品，如此不分青红皂白地粗野指责，只会使他无地自容，早一点离开现场而已。事后不久，有关人员来找我们，将事情原委详细地说明。他说：“我们老板从不问我们的意见，只会责备，所以才会形成这种耽误报告的结果。”此外他尚揭发了该公司许多不该为外人道的秘密。
老板指责部属，这些公司内管理上的问题，没有必要让公司以外的人知道。若以为在客人面前指责部属，那么老板的责任便可以转移到部属身上，让客人知道不是老板的错，是部属办事不力，那就错了。
在重视面子的风气下，如此使部属下不了台，是绝对收不到指责的效果的。通常，不管事情对错，一般说来，公司都是将不好的一面隐藏在内，而以一个漂亮的外表给外界看。总之，在客人面前指责部属是绝对错误的。
公司所表现出来的一切，是全体工作人员努力的结果，如果外界有何不满，最高负责人应负起这个责任，不能用底下的人员当挡剑牌逃避责任，作为代罪羔羊的部属，很可能因此自暴自弃，以后任何工作，再也不会热衷了。主管若只会对外人宣称——全体员工就是整个公司的代表，却不用实际行动表现，就像画饼充饥一般地不真实了。在发生问题，而主管不十分清楚时，该叫部属来，把事情问清楚，然后让部属回去继续工作，主管应立即负起责任处理问题，等客人走了，有必要纠正、责备时，再严格执行。
与上述例子有所不同的是，有时必须当面向客人道歉，此时应由在上位者承担错误，并亲自道歉：“我们公司给您添了不少麻烦，在此表达歉意。”若对部属说：“我这么提醒你，你还不能认真地办好”等话，就算在客人面前说一面遍，也不见得能留给客人好印象。在客人面前指责部属，是太没有考虑到时间和地点了，身为领导者应该注意！
13.好汉不提当年勇
H主管在公司工作了一段很长的时间后，转到工厂服务。他在公司工作时，对部属的指导十分热心，部属没有一个人没挨过骂，公司的业务大都属于文书类，H主管具有绝佳的眼力，发现错误，便立刻斥责。虽然常会骂得部属抬不起头来，但就因为如此，部属都十分小心，表现十分良好，比其他业务部好很多。大家都认为这是H主管的功劳。唯一是美中不足的，就是指责部属的过程过于冗长，他提出种种事例，使部属从其中获益不少，可是一次又一次的“想当年我怎样怎样……”听者总觉得：“又来了。”而想塞起耳朵来，更觉得他是在吹牛，陶醉在过去的光荣中。过去和现在的环境已大为改变，特别是部属的想法也不同了，实在不能将二者相提并论。说者津津乐道，听者只觉“都是废话”，根本听不进去。所以当H主管说“请坐”时，部属均有所觉悟——准备接受疲劳轰炸吧！
H主管转到工厂后，认识他的人，都很注意他的情况。但他的指责方式已发展成为第二天性，一直都没有改变。公司的业务都是一些坐办公桌的业务，每天的业绩并不十分明显，不像现场作业，以时间为中心，工作量不断地推进，如果采用和公司相同的指责方式，必会影响作业效率，说不定还会有反效果。特别是年轻人，他们对H主管的自夸，没有阻止的能力，因此全照上级的指示去做，尽量不犯错误。但工厂有工厂的指责方式，H主管如果在转换工作场所时，能先确实把握工厂的实情，他声望的上升是想像得到的。如果仍然是又臭又长的训词，在时间上很不经济。所以指责要善于选择时间和场所。且其方法亦要时时注入新观念，随着部属的反应而更新，不可墨守成规、过于固执，免得出现陈腐思想。
总之，指责是以直接、简单明了最好。态度神秘使部属捉摸不定，使部属将主管的话视为圣旨而全盘接收，或盲目迎合，是利用职权压制，使部属把话全藏在心中的结果。所以简单地把握要点才是指责的技巧。
14.指责要明快有力
B科长精通古今中外伟人名言、各地格言及谚语，是博学多才的主管。指责部属时，他也发挥其高深学问，喜好引用各种例子，有说不完的话题，像是“我觉得这样……”“我们公司非这样做不可”等，不过，属于自己看法的话一句也没有，缺乏具体性，就像教书一样。
有一次，他准备向直觉敏锐的部属F先生说教，刚要开始冗长的训词时，F先生道：“科长！
我很忙，请明讲，不要拐弯抹角，你是要指责我这个做错了，对不对？”结果反被F先生指责，周围的部属都忍不住笑出来。但科长认为他的方法是促进部属自我启发最适当的方法，终不改其主张，公司的女职员觉得“B科长最好了，从来不骂人”，所以很受女性职员的欢迎，但是，其业绩却不甚理想。一个主管最重要的使命就是提高工作成绩，和部属相处良好也是为达此目的，如果单单以有人缘而自满是不够的。像B科长这么博学的人，却没有了解这点，只想将应该责备的重点，用得意的杂学去应付。
指责部属除了自信外，尚须有勇气。刻板的言语、间接方式的指责，都不会收效，因被骂者感觉不痛不痒，故主管应该不管是否会得罪人，只要应该纠正的就断然地加以严责，才算是尽到责任。特别像前面提到的，女职员认为不骂人的主管就是好人，而普遍地欢迎。如果能和部属和平相处且能维持规律，又能使业绩向上，这种和气的指责方式当然无庸挑剔，但是从很多例子看来，主管在工作场所，采取严正的态度是必要的。否则不仅工厂，全公司的风气都将因而散漫，终致酿成不可收拾的大祸。
