7.1私营公司可选择优秀员工有什么条件
私营公司进行管理的直接对象是人，因此，未来公司之间的竞争会发展为对人才的竞争。私营公司的老板都有一个经历，最恨其他公司挖自己的墙角，但都很乐于挖其他公司的墙角。这就是人才的竞争。
那么私营公司如何选择对公司忠诚度高而又素质较高的人才呢？这里为私营公司选择人才提供几点建议。
1.注重员工的敬业态度
近来，对企业用人需求的调查结果表明，工作态度及敬业精神是企业选聘人才时应优先考虑的条件。对企业忠诚和工作积极主动是企业最欢迎的人，而那些动辄想跳槽、耐心不足、不虚心、办事不踏实的人，则是私营公司最不欢迎的人。
很多老板认为，年轻的员工对待遇和福利的要求愈来愈高，对工作不安心并且对企业愈来愈不忠诚。目前这类员工频繁流动的现象已使不少企业将保持员工队伍的稳定性作为企业人事管理的最高目标。
一般说来，人的智力相差不会太大，工作成效的高低往往取决于对工作的负责态度，以及勇于承担任务的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不挠、坚持到底的员工，其成效必然较高，并因此受到公司老板和同事们的器重和信赖。
2.注重员工的专业能力及学习潜力
现代社会分工细致，各行各业所需的专业知识愈来愈专、愈精。因此，专业知识及工作能力已成为企业招聘人才时重点考虑的问题。但在愈来愈多的企业重视教育训练，自行培养人才的趋势下，新进人员是否具备专业知识和工作经验已不是企业选择人才所必须具备的条件。取而代之的是该人接受训练的可能性，即学习潜力如何。
所谓具有学习潜力，是指素质不错，有极高的追求成功的动机、学习欲望和学习能力强的人。现在有愈来愈多的企业在选择人才时，倾向于选用有学习潜力的人，而不是已有专业知识与能力的人。近来企业更流行的做法是在招聘人员时，加考其志向及智力方面的试题，其目的在于测验应聘者的潜力如何。
3.不能忽视员工的品行
道德品质是一个人为人处事的根本，也是公司对人才的基本要求。一个再有学问、再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害。
近些年来，员工欺骗公司、在外行为不端、败坏公司形象等事件不断发生，舆论要求企业履行社会责任的呼声也日渐升高。与此同时，有关学校及培训单位在企业管理系中又加开了企业道德与商业道德等课程。所有这些情况表明，企业为了本身的形象和发展，对应聘者的道德品质将会愈来愈重视。
4.善于与他人沟通
私营公司的经营者时常强调员工的“灵性”，如果员工缺乏沟通能力，就很难面对一些复杂情况，一旦这些复杂情况发生，自己束手无策，却又不能求助于其他同事或征求管理者的允许，那么对公司的损失将是巨大的。
此外，员工还将面对老板、同事、客户，有时甚至需要同股东、同行、政府打交道，如果缺乏沟通能力，不仅不能很好完成工作，有时还会影响公司辛苦建立起来的企业形象。
5.观察员工是否有协作能力
有些员工虽然很善于与他人沟通，也很优秀，但是却喜欢单干，有时甚至不听老板的话，在选择这种员工时，需要私营公司经营者仔细考虑。如果他们参人无法给公司带来较多的收人，却带来不少麻烦，还是不用为好。
在当今的社会里，一个人再优秀，再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。凡是能够顺利完成工作的人，必定要具有集体主义精神。
员工在个性特点上要具有集体主义精神或合群性，几乎已成为各种企业的普遍要求。个人英雄主义色彩太浓的人在企业里不太容易立足。因为想要做好一件事情，绝不能仅凭个人爱好，独断专行。只有通过不断沟通、协调、讨论，优先从整体利益考虑，集合众人的智慧和力量，才能做出为大家所接受和支持的决定，才能把事情办好。
6.身体健康
没有健康的体魄，员工如何能胜任加班、出差、谈判等繁重的工作？因此“身体健康”也是私营公司在选择员工时必须考虑的因素之一。
7.自我了解
如果一名员工连自己都不了解，别指望他可以了解其他更多的东西。如果员工的工作目的不明确，只是做一天和尚撞一天钟的过日子，在创造性和工作热情上都会受到限制。要知道人生目的明确、自我能力强的员工不会人云亦云，随波逐流。这样的员工即使面对挫折，也能努力坚持，不会轻易退却，因而能在生产或其他工作中发挥主观能动性。
8.环境适应性强
企业在遴选人才时，必然注重所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太富理想的人，因为这样的人较难与人和谐相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事的工作情绪和士气。
新人初到一个公司工作，开始时必然感到陌生，但若能在最短期间内熟悉工作环境，并且能与同事和睦相处，取得大家的认同和信任，企业必定重视这名员工的发展潜力。反之，如果过于坚持己见，处处与人格格不人，即使满腹才学，也难以施展。
7.2私营公司选择人才的几个误区是什么
“千里马常有，而伯乐不常有”。看看就业市场上的人头攒动，私营公司的经营者如何从其中找到适合自己公司的人才呢？很多老板总是叹息，觉得公司要聘一个得心应手的人可真难。其实选人才有时也会步人误区，学着社会上一些标准，赶了时髦，而效果却不怎么样。
私营公司在选择人才时有什么误区呢？
1.追求元人
记得一位朋友说过：“当你和一个人处了一年半载，发现他什么缺点都没有，那才是可怕的呢！”的确，越是这样的人越有“野心”，不是大智大勇之辈，就是大奸大恶之徒。追求完人的结果往往是受聘者要么什么都干不好，要么心怀叵测。
其实，人人都有缺点，人才也是如此。对人才决不可脱离实际地拔高要求，他们的缺点，只要不妨害他们所担负的工作，就要加以谅解。对于他们身上的“弱点”，要进一步地看，要变换角度看，结果很可能是“斜视”中的“弱点”，正视是长处。即使是弱点，只要无碍于工作，无妨大局，也要大胆使用。据说拿破仑在担任临时执政期间，一次在讨论约瑟夫？富歇是否能继续担任警务大臣问题上发生争议，有人认为他为人冷酷，心怀叵测，不可用；拿破仑心里也清楚他爱搞阴谋，但更赏识他在警务方面的才能，于是就坚持让他担任警务大臣。
2.不能只注重文凭
要知道“人才不等于文凭”，很多私营公司老板都有这样的经历，好不容易招了一个专业对口的高才生，不是什么都做不了就是“身在曹营，心在汉”，只想拿公司当跳板。
人才不等于文凭，嘴上谁都在这样讲，但实际上将文凭就等同于人才的情况还比比皆是。文凭与才能确实有一定关系，特别是那些经过严格训练的正规学校的文凭。但是，文凭与才能又有差别，在现实生活中，持同等学力的人们才能往往有很大差别，即使文凭与其实际知识相符的人，由于用非所学，或用学不能完全一致，仍然不可简单地把文凭当成人才。更何况近几年来，学籍管理混乱，滥发文凭之风盛行，用人情换文凭，用钱买文凭，用权要文凭的人屡见不鲜，同一学历的文凭失去了统一的标准。
3.人才不等于全才
有的私营公司的管理者为了节约人力，希望从市场上找到什么都会的人才，英语、计算机、财会，而且还要能说会道，爱拉关系。其实这种人恰恰是我们说的“万金油”型的人才。但是“万金油”永远是一瓶子不满，半瓶子晃荡，有的场合就不那么灵光了。
俗话说，三百六十行，行行出状元。创业者把一个企业管理得井井有条是人才，一个工人开动机床加工出精密的机器部件也是人才，研究电脑的专家是人才，商店业务员的“一口清”，会计人员的“铁算盘”也是人才。人才，就是有一技之长，一专之能。这种长，可以两方面比较，一是比相同点，比如企业中同一工种的工作，使用同样的机器，在相同的时间下，有的加工出来的产品质量好，有的则不行，相比之下前者就是人才。
4.光会说可不行
一般善于交际、开朗活泼的人在应聘时往往具有优势。但是一些外资企业却不是总选择这样的人，在笔试时，他们往往让应聘者答一份试卷，来判断应聘者的性格，从而安排不同的工作。一些性格沉稳的人常常被安排财务、审计工作，他们往往可以实话实说，做到实事求是。而前一种人，往往被安排在销售、业务部门，因为他们可以拉来更多的客户。
一些私营公司只注意应聘者“嘴上功夫”，而忽视其实际能力，后来往往是吃了大亏。有些人光会说，不能做，工作起来避重就轻，能应付就应付，既不利于团队精神的形成，也不利于公司的正常经营。
7.3私营公司物色人才有哪些方法
其实私营公司物色人才不必拘泥于国有公司那种几次面试，几次笔试的形式，可以选择多种形式。有时候“有心栽花花不活，无心插柳柳成荫”，在这一节，我们向私营公司推荐几种物色人才的方法。
1.最常用的方法——招聘人才
招聘选人是指公司用广告的方式聘用人员的一种方法。如通过报纸、杂志、电视、广播等大众传播媒介，可以把人才需求信息传播四面八方，由于信息扩散面大，会吸引较多的求职者，有志者自然会登门应聘，备选比率比较高。这种方法，将人才选拔由封闭、半封闭状态变为面向全社会的开放状态，为一大批有真才实学的人创造了施展才华的机会，真正实现了任人唯贤和不拘一格。
2.推荐选人——让人才更适合公司发展
推荐制可谓自古有之。推荐选人可以省去许多不必要的麻烦，而且也节约了公司许多财力和人力。只要公司认为推荐来的人才还可以，就可以马上上岗。
另一方面，推荐上来的人才往往都知根知底，管理者用得放心，而且受聘者也会认真努力工作。
但是有一点要提醒私营公司的经营者注意：切莫让推荐制成为一种任人唯亲的方式，结果公司中的关系盘根错节，反而谁也不敢得罪，谁都使唤不动。
3.别忽视人才的自荐
有的公司将上门自荐的人关在门外，或以一个较为婉转的托辞拒绝对方。自荐者中的确有一些是误打误撞的，但是大多数还是那种敢作敢为的。私营公司可以利用“试用期”先留住上门自荐的人，再通过其在试用期中的表现对其进行考评，决定是否将其留下。
4.利用考试，选拔人才
中国自古利用科举制度来选拔人才，使很多原本家境贫寒之士从此而平步青云。很多人曾批评科举制，但它之所以长时间存在，并受那么多贫寒的书生推崇必然有其合理之处。
考试选人的方法适用于选拔各级各类人才，因此应用非常广泛，尤其在招收员工时普遍使用。它的最大好处是选才标准明确，选才方式公正无私，一视同仁，既能选出有真才实学的人才，同时有利于鼓励人们发扬积极进取的精神。当然，公司考试选才应该有自己的特点，试题内容与公司对应试人员的岗位业务需求紧密关联，以考核应试者的实际业务水平。只有这样，才能考出人的真实本领。
当然，考试本身存在局限性，利用考试方法并不能测出人的智能的全部要素。美国心理学家吉米？福特的研究指出，人的智力要素可以分解为120种，而目前测到的只有98种，也就是说，有22种智力因素是测不出来的。因此，这妥善使用考试方法。
5.通过考核，选择人才
有的人天生不适合考试，而且考试的确也存在局限性，因此私营公司还可以利用考核来选拔人才。
考核选人是指根据个人的工作成绩来发掘出优秀人才的方法，主要适于在公司内部选拔。在考试中，有些人可能因临场发挥不好而名落孙山，在招聘中，也许会有一些大智若愚者被排斥在外，但是，工作绩效则是摆在明面上的事情，人人都看得见，人人都可以用自己的绩效和他人相比较，比不过的自然心悦诚服。因此，用绩效作为发掘选拔人才的方法，一般来说，择选出来的人才是比较可靠的。
运用考核择优选才，重要的是要制定一个以绩效为主的考核标准。这个标准必须能够区别优劣，并应具有科学性，使它既有说服力，又能有效地发掘人才。评价绩效的标准一般包括两个方面：一是职务标准，即公司要求一名工作人员所做的工作内容和应达到的技能水平。二是职能条件，即工作人员按照职务标准的要求去开拓工作。如果他完成了任务，就说明他具备与此相适应的能力条件；如果他不能完成任务，就说明他在这个职务上力不从心。
6.外聘人才
俗话说“他山之石可以攻玉”，当私营公司的内部管理格局较为僵化时，私营公司可以利用外聘人才来为私营公司充电。
由于受各种条件的限制，有的时候私营公司要在开发使用外部人才上动脑子，借他山之石攻我之玉，借别人之才发我公司之财，这无疑是企业尤其是小地方、小企业解决人才缺乏的一条途径。如向大专院校、科研部门、大中企业“借”人才。聘请专家、教授或各界能人来公司指导，有针对性地解决本公司的问题；或把公司遇到的难题列出来，请社会上的人才前来投标，帮助公司攻克各类难关；或聘请人才兼职，明确这些人才的权和责，使他们免受企业内部某些人排外情绪的干扰，以顺利开展工作。例如，公司经营管理上的一些毛病，企业内部的人因身在其位，有时不易察觉，但外来的专家、学者、管理人才或技术人才却往往是一针见血，一语中的，常能提出不少有价值的建议。
私营公司物色人才的方法很多，有时还可以将几种方法综合使用，达到广开“才”路的目的。
7.4私营公司如何用好比自己强的人！
有些私营公司的老板不敢用比自己强的人，害怕自己有朝一日受制于S人。一项调查表明在北京70%的私营公司老板，愿意用大专生，而不用大本生。原因也说得简单“庙小容不下大和尚”。实际上，私营公司老板如何用好比自己强的人恰恰是对私营公司老板一个最大的考验。
有些私营公司老板之所以不任用比自己强的人也是出于一定的考虑的：
（1）害怕在员工中丧失威信；
（2）养虎为患，早晚被其取而代之；
（3）另立门户后又多了一个竞争者；
（4）不听自己的，还能留着他；
（5）被同行笑话；
（6）发更多的薪水；
说白了，就是怕自己的威信和利益受到影响。这实际上是一种心虚的表现。真正善于管理的人，愿意接纳桀骜不驯的部下，IBM的第一任总裁常常说：只有那些刺猬头才是他最得力的部下，而那些陪他周末钓鱼的人只不过是一些庸才罢了。
不雇佣一流人才的公司做出的业绩只能是二、三流。美国钢铁大王卡耐基的墓志铭上写着：
“这里长眠着一位先知，他勇于用比自己强的人才！”
