第1篇第1章第1节选人标准 (3)
“很多大学生在开复学生网上表示疑惑，他们学习了平行计算、操作系统等技术而无用武之地，我告诉他们现在可以来Google工程研究院了。”Google前中国区总裁李开复表示：“如果计算机毕业生的目标不是去一个大公司做一个IT管理人员，而是要做一个改变世界的工程师，Google将是你的乐土。”
李开复表示，他心目中的优秀人才和希望招聘的人才首先必须是人品好，Google希望其招收的人才认同Google“不做不善良的事、利众”这样的企业文化。“但这并不代表我们要招好好先生、听话的乖乖，我们不反对争论，我们强调的是互相之间的尊重”。公司对人品的考查采用过的方式包括，出一个具体的题目，比如“你是如何个人牺牲，而让团队获胜的”，主考官会要求求职者写下来并且向他的导师和同学求证。
李开复表示不在乎所招聘的人会不会某种语言或系统，不在乎是不是非要“数学很好”，因为“这些都是外在和可学习的，并且任何一种语言都是不断变化的，有好内功的人随时都可以学习并掌握”。Google非常在乎一个人对IT技术的理解，比如对算法的理解、对架构的掌握等，在面试时Google会通过要求应聘者现场编写代码等方法进行考评。
普华永道：找优秀、有领导能力的人
普华永道招聘员工不只看是不是会计专业毕业，重点是要选择有才能的人，因为会计师事务所最大的价值就是人才。
普华永道的网站上有招聘信息，同样还通过校园招聘以及朋友介绍等形式招聘新员工。普华永道一直认为，要找优秀、有领导能力的人作为员工。因此，没有必须具有会计专业背景的要求，任何专业毕业的人才都有可能进入普华永道。当然，选择人才需要通过合伙人面试，共同讨论、评价应聘者是否具有领导才能、是否注重团队精神，等等。有许多求职者都持有像澳大利亚注册会计师（CPA）等证书，这些证书能够证明求取者在学术水平、工作经验方面达到了专业会计师要求，普华永道自然会把这些证书证明的能力考虑进去。不过，关键还是看个人本身的能力。
成绩好、头脑聪明；有团队合作经历和精神；具备较高的英语水平；有与众不同的思考问题方式；懂得创新，显示出和其他人不一样的特点；有职业概念，有不断学习的动力和能力；有幽默感，这样的学生是普华永道所青睐的。
而对于即将走向岗位的大学生，普华永道认为，首先要好好学习，拿到好成绩。其次，要尽量利用课余时间拓展自己的能力，比如参加团体活动或实习工作等非学习方面的活动，以此增长自己的经验。最后，要培养自己的兴趣，中国有成千上万的优秀学生，只有让自己变得与众不同，才能脱颖而出。
宝洁：注重七原则
宝洁公司立志寻找那些能对公司作出贡献，能开创一个新局面的人才。为宝洁工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。这些共同点包括：
强烈的主动工作能力——克服困难，完成工作。宝洁人都具有极强的主动性，能坚忍不拔、独立自主地以极大的热情做好自己的工作。
卓越的领导才能——领导及激励别人。宝洁人与同事都有良好的工作关系，并努力帮助同事发挥他们的潜力。
较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。在对别人产生影响的同时，宝洁人也善于以客观开放的态度吸取别人的建议、反馈。
较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。因为宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息万变的商业竞争及时做出反应。
创造性——发现新的思想方法、新的工作方法及达到某个目标的最佳途径。我们经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性地工作，向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能驾驭它。
优秀的合作精神——成功地领导一个集体以取得最佳成果。宝洁人懂得如何激发热情，从而在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
诚实正直的人格——按照宝洁的“公司信条”来工作。宝洁在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。
而在这些原则中，宝洁公司最注重的就是员工的主动工作精神。
欧莱雅：寻求“诗人与农民的完美结合”
应届大学生一直是欧莱雅非常重视的人才，每年他们都会倾注大量精力在上海和北京等地的多所知名高校做宣讲会。在每年的招聘中，应届大学生占的比例达到了10%。
欧莱雅的选人标准与企业文化息息相关。对员工的要求是富有胆识和想象力，善于出谋划策并将其付诸行动，有脚踏实地的创业精神的“诗人和农民”。欧莱雅是一个开放的公司，对每一个有才能的人，欧莱雅都提供机会和空间让他们进行尝试。因此，要进入欧莱雅，首先要有诗人般的想象力和创造力。尤其是像市场、销售这样的岗位，应聘人员要有对化妆品市场极强的领悟力和敏感度。员工首先要热爱所处的行业，这是追求事业成功的原动力。兴趣是激情的源泉，有激情才能既富有想象力又具有实干精神。同时，又要像农民那样吃苦耐劳、脚踏实地。农民精神的可贵之处就是一步一个脚印，根据四季和环境的变化及时播种、浇灌和收割。在欧莱雅，这种精神的一个重要表现就是对市场的敏感，就像农民对于天气变化的敏感一样。同时，要把作为“诗人”一面的想象力和创造力落实到具体的工作中，通过对于细节的关注去获得计划中的效果。
是否具有潜力，是欧莱雅招聘员工的重要标准之一。欧莱雅中国人事总监戴青举例说，作为市场部的基层管理人员的市场助理岗位，工作内容包括文件的处理、协调、联络、档案的管理等，虽然都是比较基础的工作，但欧莱雅从来都很重视这些基础岗位的招聘。欧莱雅认为招聘一名适合的人才就像在这个空位种上一株树苗，希望能在欧莱雅的用人环境中长成参天大树，所以欧莱雅所招聘的人才不但要能够满足基本的要求，更要具备能够担当更大责任的潜能。所以对于像市场助理这样基本的岗位，欧莱雅的人事总监戴青都会亲自把关，面试应聘者。
麦当劳：用人有七招
麦当劳的成功是与其贯彻在用人问题上的几个观念分不开的。
人才的多样化
麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，去麦当劳可以看到有年纪大的人，也有年纪轻的人——年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是各层次的人都有。
不用天才
麦当劳不用天才，因为天才是留不住的。麦当劳请的是最适合的人才，是愿意给出一个承诺、努力去工作的人。
在麦当劳里取得成功的人，都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。炸土豆条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些取得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，脚踏实地、从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。
不用“靓女”
当今服务行业招工时，对雇员的外貌、身材特别讲究，尤其是女性，漂亮的容貌是首要的条件。但麦当劳绝不讲求漂亮，它所录用的员工相貌平平，但是必须能吃苦耐劳。
用“生”不用“熟”
其聘用的人才几乎全是初出茅庐的年轻人。麦当劳在几十年的创业中积累了一整套成功的管理经验，录用新员工时宁用“生”不用“熟”，因为他们要用自己的经验培训员工，而不希望被他人的框框所束缚。
招聘不搞暗箱操作
为了确保求职者准确无误地了解工作岗位和工作条件，所有履历考核全部通过，求职者将在餐店里进行3天实地实习，之后，双方将第二次见面，最后确定是否录用。
一位年轻的毕业生在成为经理之前必须担任4～6个月实习助理。麦当劳公司认为，快餐店的良好管理来源于对生产全过程的深入了解。基于这个原则，公司要求实习助理熟悉各部门的业务；从付款台到薯条，每位麦当劳人将掌握各工种的诀窍。在这段短暂的时间里，实习助理应该掌握达到最佳质量、最佳服务的所有方法。
麦当劳在人才方面的一个基本观点是：人才的作用是为人员招聘、企业管理等方面的经营者提供帮助，最大限度地减轻他们的负担，让他们更加集中精力为客人服务。
一般不“炒鱿鱼”
麦当劳首先是一个培养人的学校，其次才是快餐店。在麦当劳精神下培训出来的人，即使离开了，也是一个对社会有用的人。
工作时间不搞死限制
麦当劳录用了你，你可以在工作时间上自由选择；可以当全职员工，也可以当兼职员工；工作时间从早上7时到晚上11时，任你挑选。这一点吸引了大批人才应聘，范围之广遍及各个行业，麦当劳可以从中选拔最优秀的员工，将那些认为极有潜力的员工送往麦当劳汉堡大学深造，这就激励了员工们为企业创造更大的效益。
耐克：寻找有想象力和创造力的员工
耐克公司生产世界最好的运动产品，耐克是世界最优秀的品牌，所以要招最优秀的人才。
耐克的人员构成以及招聘时的偏好可以用“多元化”来形容。耐克希望员工的组成多元化，员工的年龄层次不同，背景不同，工作经历不同。”唯有多元化才能富有生命力。所以，尽管耐克品牌给人的感觉很年轻时尚，但完全不排斥年长的员工，他们的经验和稳妥的处事能力是宝贵的财富。耐克更不会因为缺乏经验和社会关系忽略大学毕业生，创新能力、想象力、热情这些特质都是耐克看重的，而且他们有很强的学习能力，可塑性极高。
招聘多元化并不意味着什么样的人都能进耐克，千万别忘记“最优秀”3个字。首先要有专业素质，以面料开发员这个职位为例来说，需要达到4条要求：若干年的专业经验；纺织专业毕业的学历背景，对面料有一定认识；500强企业工作经验；良好的语言沟通能力，尤其是英语。
