一、秘密付酬的背后。
有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。但是，看似神秘的薪资袋真的很神秘吗？
“喂，小李，猜猜老刘这个月的工资是多少，我想他肯定比不上你。”
“哪里，上次我亲眼看见他们家新添了-套新的组合家具，还听他爱人说每月要存上千把元呢。”
“我听说销售部的陈明每月拿5000元，你觉得可信不可信？”
“我曾听他说，每月收入只有两三千元呢。”
“……”人们往往有好奇的心理，越是保密的事情越喜欢打听清楚。如果人们了解到自己的薪酬水平低于同事，但是却觉得对方不如自己工作干得好，那么自然而然地会滋长一种不满的情绪。而这种不满情绪又无处发泄，他总不该让老板知道他在背地里打听过同事的薪酬吧？如果连续几个月自己的薪酬均比不上同事的薪酬，那么将导致消极怠工，影响工作效率。但是老板并不清楚到底是什么原因导致其工作效率下降，反而会认为他“故意不努力工作，破坏工作秩序”，结果是进一步降低他的薪酬。这种恶性循环既不利于员工，也不利于企业。
二、为什么要使薪酬透明化。
1．保密的薪酬制度模糊了收入与绩效的联系。
根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入或其他奖励时，就会受到较大的激励进而付出更大的努力。因此，为使薪酬发挥激励员工努力程度最大化的功能，员工应该了解组织是如何评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度，割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激励员工水平的提高。根据美国一些学者的研究显示，员工有一种高估较低职位的薪酬，而低估较高职位薪酬的倾向，这种错误的猜测会导致上下级薪酬差距较实际上的差距更加缩短。这种被压缩了的上下级的薪酬差距，会降低员工对升职的兴趣。因为升职后，责任较为繁重，但增加的薪水并不多，导致员工的积极性降低，无法鼓励员工积极争取晋升的机会，或是主动接受训练，吸取更多宝贵经验及担任更重的任务。同时，对上级也没有太大的激励性，由于高估下级员工的薪酬，他们会认为：我的责任大，事情多，也没有比那些职位低的员工多拿很多。这样，他们的积极性反而降低了。总之，薪酬的保密性会削弱收入和绩效的相关性所带来的激励效果。
2．薪酬透明化为每个员工提供了明确的职业发展道路。
一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升通道，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标。所以一个公开透明的薪酬体系能够保证企业和员工稳定、可持续地发展。
3．薪酬透明化有助于营造公平竞争的良好氛围。
许多公司认为将薪酬保密，可以避免麻烦，避免员工感到不公平。例如，甲、乙两人职位相同，甲的薪酬较乙高，而且甲的增薪比较快。虽然公司给甲提薪是因为他的业绩优秀、表现突出，但是为了避免那种“不患寡而患不均”的争议以及日后彼此的尴尬，公司将彼此的薪酬保密。这样，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不会有互相尴尬的局面出现。
然而从另一个角度考虑，这种做法极易产生一种相反的效果，即：越是保密，越容易引起员工的怀疑。在一般情况下，由于信息不对称，员工的猜测是不正确的，他们常常高估他人的薪酬，而认为自己的薪酬偏低，在此例中，由于乙的增薪较慢，他会想：甲的薪水一定比我高，但是我也同样努力，八成是他在经理那里说过我的坏话。相反，甲的薪水虽然增加较快，但他不清楚乙的薪水比他低，他会认为：乙会不会比我的薪水涨得更多。在这种情况下，只会加深员工对薪酬的不满。将薪酬资料保密不但没有好处，反而有害。
同时，将薪酬保密也成了用来掩饰一些不公平现象的薪酬制度，容许了一些不良习惯的蔓延而不被发觉，不被员工指出。相反，如果将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工做出错误的猜测，并且对公司的薪酬制度有正确的认识，从而直接影响员工的工作态度，并能为公司建立良好而公平的信誉。
4．薪酬透明化有利于员工对管理层的监督。
在没有监督和约束的体制下，管理者可能在薪酬分配中滥用职权，用个人好恶来替代绩效标准，从而产生了更大的不公平。组织应该根据公开的薪酬制度来奖赏那些高绩效者而不是“暗箱”操作，所以透明的薪酬体系有利于组织成员对公司管理权的监控，可以有效地防止管理者不合理的控制和权利的滥用。
5．薪酬透明化可以使薪酬制度不断地得以健全。
任何一项制度都不可能是十全十美的，难免会存在一些缺陷和不足。它正是在实施的过程中不断地完善的。如果将薪酬制度保密，那么其不合理之处就永远也得不到发现和纠正。让-个制度的错误暴露在大庭广众之下，自然会让管理者感到难堪，但是理性的管理者会看到，公开的薪酬体系有利于员工的积极参与，帮助管理层及时地发现并纠正错误。员工会根据自己工作岗位、职责与薪酬关系的切身体会提出更加合理化的建议，不断地健全薪酬制度。
6．薪酬透明化有利于组织内部的顺畅沟通。
我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来没有能够杜绝员工私下讨论有关薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人。正是在这种员工之间的相互博弈的过程中，错误的薪酬信息在组织内部传播，员工的信任感也会逐渐消失怠尽。根据沟通理论，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。而非正式沟通的目的往往不是传达客观的信息，传播的却是带有沟通者个人主观色彩的小道消息。薪酬制度的保密性为这种小道消息的产生和延续创造了有利的条件，如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道，小道消息会一直持续下去。所以，组织应该公开薪酬这样敏感性的问题，为大家开辟一个顺畅的沟通渠道，不断增强员工的信任感和满意度。
海尔集团，从1984年亏损147万元的青岛冰箱总厂发展到，到跃居中国家电行业第一位，年销售额达110多亿元，并积极进军国际市场，取得了长足进展。
海尔的人才观是“人人是人才，赛马不相马。”下是海尔独特的企业文化、激励机制和用人机制决定了海尔兼容东西方管理理念的、富有活力的薪酬支付体系。薪酬支付的艺术反映了一个企业的“薪酬哲学”。海尔建立了多元化的、弹性的薪酬体系。要薪酬支付的制度设计方面，海尔集团为不同的“千里马”搭建了不同的“竞争平台”。海尔员工实行“三工并存，动态转换”。三工即优秀工人、合格工人、试用工人。凡新进员工均有一定试用期限，度用期满，经考核合格的，即可转为合格员工，合格员工中的佼佼者可转为优秀员工；反之，优秀员工可以因为工作中的失误转为合格员工或试用员工。动态的员工有不同的薪酬支付政策，优秀员工不仅仅给予住房补贴、每元500元的医疗补贴等，而且还要佩带荣誉性的标志。
针对中层管理人员，海尔亦实际了四级动态考核，薪酬支付的前提是定期考核的结果。海尔规定，中层管理人员必须在明确职责划分和管理目标的基础上实际定期考核，并根据不同的职位制定不同序列的中层管理人员的考核标准。考核的结果分为A--优秀，B--合格，C--基本合格，D--不合格。评为A级的称作“美誉干部”。由于考核内容明确，标准具体，以实实在在的工作表现和工作实绩为据，人为因素较少，这样的考核结果使薪酬支付的透明度较高，从而使员工的满意度也较高。
3．奖金计划如何更有效。
一、奖金的种类。
1．个人奖与团队奖。
个人奖是根据个人的绩效颁发的奖励，团队奖是根据集体绩效颁发的奖励。传统的奖励方式比较注重个人奖励，认为有利于调动员工个人的积极性。但是现代薪资理论认为，集体绩效的提高比个人绩效对企业战略的实施意义更大，而且薪酬管理的重要性需要集体绩效的提高来反映，所以主张关注团队奖励的作用。
设计和实施一个好的奖励计划，将个人奖和团队奖的激励作用有效结合起来，是奖金管理的关键。在许多情况下，可以采取两步走的方式，第一步按照团队绩效以集体形式进行奖励，目的是提高团队成员的合作精神和集体意识；第二步，在团队内按照个人贡献奖励，以达到个人奖励与集体奖励的双重效果。
2．一次性奖励和定期奖励。
一次性奖励是对于完成特定工作目标的个人或团队的奖励，这种奖励计划一般有两种形式，一种是预先设置工作目标，对完成或超额完成指标者进行奖励；另一种是个人或员工对企业做出了特殊的贡献，为了表彰超常绩效而设置的奖励。
定期奖励是企业为了对员工或者团队绩效进行连续激励而设置的奖励，只要完成了特定标准就可以得到。定期奖励一般采取与基础工资相对应的浮动工资形式，虽然支付数量随绩效波动，但奖项是固定和常设的。员工或团队完成了基本工作标准以上的超额部分，就可以奖励薪酬的方式获得报酬。我国许多企业设置的月奖、季奖和年度奖，都是定期奖励的形式。
3．综合奖与单项奖。
综合奖，是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式，其特点是对员工的劳动贡献和劳动成绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖、重点突出。具体办法是把劳动成果分解成质量、数量、品种、效率、消耗等因素，每一个因素都明确考核指标以及该指标的奖金占奖金总额的百分率或绝对数，只有在全面完成各项指标的基础上提供超额劳动的，才能统一计奖，如百分奖。综合奖的优点是考核指标比较全面，应用范围广，既能鼓励职工重点克服生产中的薄弱环节，又可保证全面完成任务。综合奖的主要缺点是：考核的指标较多，难以对每个职工的劳动做出综合评价，因而在奖金分配上容易出现平均主义。
单项奖，是以生产或工作中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式，其特点是只对劳动成果中的某一方面进行专项考核。其优点是简便易行，易于管理，适用面广。同时由于计奖条件单一，主攻方向明确，也利于突破生产或工作中的薄弱环节。单项奖的主要缺点是容易造成奖项繁多，就综合奖金效益来看，容易顾此失彼，不利于全面完成任务。单项奖的具体形式主要有以下几种。
（1）节约奖。
全称为特定燃料、原料节约奖，是对工人在生产过程中节约特定的能源、原材料所实行的奖励。特定的能源、原材料一般包括燃油、煤炭、电力、木材或稀有、贵重、国内尚不能大量生产的有色金属、优质钢材等十类能源、原材料。节约奖适用于大量使用燃料、电力、有色金属等稀缺或贵重物资进行生产，并具备消耗定额、消耗计量、原始记录、定期盘点、经济效果考核等项管理制度的企业。节约奖奖金率一般为节约价值的l％至15％不等，奖金在节约价值中开支，并列入成本。
（2）安全奖。
是为奖励安全生产而实行的一种单项奖，主要是在那些生产过程中需要注意安全的员工中实行。例如电力部门的发电和配电工人，工业部门中的卷扬机、火车司机等。
（3）超额奖。
是当工人完成的工作量超过劳动定额时，按照超额的多少发给的奖金。主要适用于实行计件工资制的工人，一般按月计算。实行超额奖，必须制定先进合理的劳动定额和严格的产品检验、计量制度。
（4）质量奖。
分为产品质量奖和工作质量奖。产品质量奖是工人在完成其本身职责范围内的生产任务的前提下，超过国家规定的产品质量标准或降低废品率，根据其工作性质和提高产品质量的难易程度，按规定支付的一定数量的奖金；工作质量奖是当工人良好地完成规定的工作任务或操作指标时，所给予的奖励。
（5）发明创造奖。
是国家对做出发明创造的集体或个人所给予的奖励。
（6）合理化建议及技术改进奖。
是国家为鼓励职工积极提出合理化建议，努力进行技术革新而实行的奖励。
二、明确制度动机和条件。
1．制度动机。
通常一个单位要推行绩效奖制度必定有其原因。比如，内部作业人员待遇不平衡，需一套制度来调和；材料损耗太大，需由绩效奖金来管制，以减少浪费等。否则问题点未找出就仓促制定制度，不仅徒劳无益，反而会引起负面效应。
2．奖励条件。
奖励条件，即奖金发放的标准，一般是指特定奖项所要求的超额贡献的数量和质量标准，奖励条件的确立原则为：
（1）要与员工的超额贡献紧密结合，实行多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖励原则。
（2）对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值。
（3）将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生产经营效益、降低生产成本的最终目的。
（4）奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。
三、奖金计划如何更有效。
对于不少中小企业来说，并没有完整的薪酬系统，而是简单的基本工资加奖金。奖金几乎成了该企业薪酬中惟一的可以激励员工的部分，因此奖金能否起到应有的作用是中小企业管理者必须密切关注的问题。
奖金计划成败的原因可以从激励模型里面找出来。一份薪酬能否起到激励作用，要看员工是否需要这份薪酬以及需求的程度有多大，另一方面要看员工经过自身的努力是否能获得预先承诺的薪酬。
管理专家在实践中总结出了以下一些要点，可以使企业的奖金计划更加有效。
1．确保努力程度与薪酬直接挂钩。
