第3篇第4章第6节只有办错的事，没有失败的人
曾经有这样一个故事。某纺织公司的董事长A，先前任总经理时，曾因过失而使公司亏损。当时的损失数目巨大，以他的能力无法弥补，于是他向B老板求助。
而B老板听完A说明事实后，立刻破口大骂A是大傻瓜。这使A震惊不已，也感到十分伤心。但仔细想想B的话，却从中发现了B的良苦用心，B说：“你看不清时机是傻瓜；拿捏不准，无法处理，也是傻瓜。而且还找人帮忙，简直不像话!”A听后重新振作，他利用借来的钱再接再厉，终于渡过危机。
批评人时不可否定他人的人格，因为这样做无疑是堵死对方的心理退路。譬如：“你缺乏男子气概”或“你根本不是做生意的料”，这么说会伤害对方的自尊心，让对方觉得自己被全盘否定了。
挨骂的人自尊心受到伤害，反抗心自然会提高，因此批评的效果并不理想。反观刚才那位B老板，他毫不否定A的人格，仅责备他工作能力不成熟。因此，振奋了A的工作士气，使他得以一展他的商业天才。
在批评部下时，务必谨守“只批评失败的事实”或“只批评过程而不考虑结果”的原则，应避免提到人格部分，引起部下不愉快。最好是把部下的人格分割成几部分，批评只限于某部分。
评价或批评，只能针对一个人的行为、行动和表现，而不能针对这个人，也就是平常所说的对事不对人。
大多数情况下，沟通的目的是为了达成一定的目标，譬如澄清一个误会，陈述一个事实，发布一个指令等。
任何人都有获得别人尊重的需要，批评、责怪一个人本身与批评、责怪一个人做出的行为与事件，有很大的区别，给人留下的印象也极不同。例如，一个学生解一道化学方面的题目，由于不小心，将分子式写错了，如果老师批评他：“你怎么这样笨，这么小的问题也会出错!”被批评者心里肯定极不舒服。如果老师只针对他写错了分子式这一行为来批评，末了提醒他以后多加小心，被批评者一般会心服口服。联想集团杨元庆就是“对事不对人”，他批评最多、最狠的人都是公司中进步最快的人。他最生气的是“应该想到实际上没想到”，痛恨“以工作之便捞取好处”。但若工作尽心尽力了，仍没有做好，他却会原谅此人。
对下属的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就说什么，有多少就是多少。像“不可救药”、“死木头疙瘩”、“一事无成”一类的话，不仅是夸大其词，危言耸听，更深刻的含义是否定了对方的整个人，对此，对方也是不会服气的。
“你是骗子”、“你太没有信用”等话会刺伤对方。只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。此外，千万不要否定部属的将来。“你这人以后不会有多大出息”，“你这样做没有人敢娶你”，“你实在不行”。领导是不该说出这样的话的。须以事实为根据，就事说事，就部下目前的情形而论，不要否定部属的将来。
批评是使人改正现有的错误，更好地创造未来。实施批评时，应只限于指出下属现在的问题，现在犯错不能代表一辈子。“你是出窑的砖——定型了”、“你是没希望了”之类的话，违背了激励的原则。批评是另一种形式的激励，而激励则是面向未来，提高开创未来的勇气，增强走向未来的信心，而不是否定未来。
在批评他人之前，先要明确是就哪件事或事情的哪个方面进行批评，越具体明确越好。抽象笼统，“一竿子打死一船人”，别人就难以弄懂你的意思。
另外，批评的涉及面不要过大。“做这么点事都做不好”就太笼统了，这样对方就可以这么反驳：“我怎么没把事情做好，整理房间，打扫卫生，不都是我做的吗?”所以，批评应具体明确，受批评的人就不会感到受到了不公平的指责，也就能心平气和地接受你的意见了。
