在玫琳·凯化妆品公司，团队成员间的融洽更体现在公司内部如家庭般的气氛上。玫琳·凯化妆品公司中的人从不互称先生、夫人或小姐。公司办公室的门上也没有职位标志，而且除了开会之外，门总是敞开着的。虽然这样做可能会因别人的突然闯入影响工作，但是，阿什认为，重要的是人们知道他们可以来找她讨论任何重大问题。她愿意公司的姑娘和小伙子们定期来看自己，向她诉说他们的抱负和梦想。
实践证明，和谐、融洽的上下级关系能够激起员工的自尊，使员工感到温馨。团结互助的同事关系会让团队成员有心情愉悦，工作更加高效。
德国西门子公司的历代领导人都坚持这样一个信念：“一个公司要兴旺发达，每一个员工都必须团结一致，愉快而高效的工作”和谐的人际关系正是这家历时150多年的著名公司至今仍长盛不衰，保持着强大活力的重要原因。
美国的惠普公司提出“你就是公司”的哲学，使员工与公司心心相印，人企一体。结果是每一个员工都把自己的才干和智慧施展出来，使每一件新的设计产品都凝聚了每一位员工的才智和汗水，因而使他们获得了成功。
很多日本企业把“和睦”当作企业文化来宣传，诸如“柯尼卡是富有人情味的企业”、“新日铁公司就是我们的家”、“日立亲如一家”等企业口号，就是注重以和为贵精神的体现。
松下幸之助说：“事业的成功之首在人和；一群人在一起做事情，最重要的是同心协力，团结一致；公司上下团结一致，朝着共同的目标努力，是企业成功的关键。”
松下幸之助在企业管理中，十分重视“人和”，他认为：当团队内出现矛盾甚至闹得不可开交时，团队的领导都负有解决矛盾、迅速“熄火”的责任。而最有效的方法就是遵循人类心理规律，通过心理疏导，唤起理智感，让矛盾双方自己解决矛盾，并实行自我教育：摆脱消极情绪对心理趋向的左右，在心理相融的气氛中和平解决冲突，“化干戈为玉帛”。
索尼公司创造的“五间房熄火法”是一种饶有趣味的化解冲突的办法，当员工之间发生矛盾时，闹矛盾的员工需要先后进入5个房间。
第一个叫“哈哈镜室”。满脸怒容的员工进入后，先照哈哈镜，看到哈哈镜中扭曲变形而又怪模怪样的自己，员工会忍不住笑起来，一笑解千愁，在笑声中他们自然消了些气，脸色开始有所缓和。
第二个叫“傲慢相室”。里面有一个橡皮造的塑像斜眼看着你，表示蔑视和看不起，这时工作人员让闹意见的员工拿橡皮榔头去打橡皮造的那个傲慢像，让闹意见者尽情宣泄还未消尽的气。以达到心里的平衡。
第三个叫“弹力球室”。房间内的墙上绑着一个球体，连着强力橡皮筋，工作人员叫闹意见的员工使劲拉开球后放开，球打在墙上马上反弹回来，击中闹意见者的身体，工作人员会问：“你痛不痛？”“为什么会痛？”让后告诉闹意见者，这叫“牛顿定律”，有作用就有反作用，你去惹人家，人家就会报复你。
第四个房间叫“劳资、劳工关系展览室”，让闹意见的员工认真观看过去劳资方怎样关心劳工以及职工之间的怎样互助友爱的实例，以加强对闹意见者的心理触动，引导他们反思自己的言行。
第五个房间叫“思想恳谈室”。经理在此等候，征求双方的意见，看矛盾如何解决。经历了四个房间的员工这时大多已冷静下来，双方一般情况下自然会主动解决矛盾，心平气和地接受批评和自我批评。矛盾解决妥帖后，经理对两人还要勉励一番，并给予物质奖励。
这种“人和房间”的措施，无非是为了维护团队的和睦，不仅发挥出每个成员的力量，而且凝聚这些力量。
人和，是日本吸收中国儒学而形成的人生哲学和伦理观念，也是日本企业的管理哲学。其内涵是和谐、互助、团结、合作、忍让的精神，它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。
日本著名的丰田集团祖孙三代都是把“人和”作为企业管理的座右铭。丰田纺织公司创始人丰田佐吉摘取《孟子》中的“人和”主旨，把“天、地、人”奉为企业的座右铭。第二代丰田喜一郎在“天、地、人”的基础上，取自《中庸》的“好学近乎知，力行近乎仁”，加进了“知、仁”二字，把“天、地、人、知、仁”作为企业的宗旨，开创了丰田的汽车王国。第三代丰田章一郎在“天、地、人、知、仁”思想的基础上，又取自《中庸》的“知耻近乎勇”，加进了一个“勇”字，把“天、地、人、知、仁、勇”作为开拓丰田事业的精神支柱。
维护团队“人和”的环境，使企业员工在共同价值观念和共同的企业目标基础上，形成相信相存、和谐温馨的氛围，产生出对企业的巨大向心力和认同感。
“人和”的团队使每个成员的力量得到有效的发挥，凝聚所有人员的力量，发挥神奇的力量，保证团队的高效执行。
团队精神是高绩效团队的灵魂
建立“梦幻组合”的团队是所有管理者的期待，企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神。
在F1赛车比赛中，赛车需要有几次交替加油和换轮胎的过程。在紧张刺激的赛车比赛中，每部车都要分秒必争，因此，赛车每次加油和换胎都需要勤务人员的团结协作。一个环节出了问题，整个赛车组就前功尽弃。
一般而言，赛车的勤务人员是22个人，在这其中，有3个是负责加油的，其余的都是负责换轮胎的，有的拧螺母，有的压千斤顶，有的人抬轮胎，……这是一个最体现协作精神的工作之一，加油和换胎的总过程通常都在6秒～12秒之间，这个速度在日常情况下，再熟练的维修工人也是无法达到的。
在如此快的过程中，团队成员不可开小差，更不可有情绪，需要的是全力以赴配合，配合，再配合。可以说，这样的比赛，其胜利是通过团队成员充分的协作来实现的，而不是在乎个人的胜利。
这就是所谓的团队精神。其核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，团队成员为了团队利益与目标而相互协作，共同承担责任，齐心协力，汇聚在一起，形成一个团结、高效的集体。
大家都知道“拔河”运动，它也是一种最能体现团队精神的运动，每个人都必须付出100%的努力，心朝一处想、劲朝一处使，紧密配合、互相支撑，才能形成一股强劲的凝聚力和战斗力。
20多年前，当沃尔玛、丰田、通用等公司把团队精神引入它们的生产过程中时，曾轰动一时，成为新闻热点。现在，团队精神已成为企业管理过程中受到普遍管心的问题，注入通用电气、惠普、枪声、克莱斯勒、波音、摩托罗拉、联邦快递、苹果电脑、百事可乐等许多企业都特别强调团队精神。
通用电话电子公司董事长查尔斯·李说：“最好的CEO是构建他们的团队来达成梦想，即便是迈克尔·乔丹也需要队友来一起打比赛。”
芝加哥公牛队在20世纪80年代一直是NBA中的一支普通的球队，没有显山露水，也从来没有想过这个球队会名扬天下，直到1984年乔丹的加入，之后的六年，这支球队努力向成为一支冠军球队。一开始，乔丹平均每场能得到40多分，但他那时有个矛盾，他喜欢自己投篮，不愿意传球给他的球队。尽管个人成绩很好，团队成绩却不容乐观。在教练的不断劝说下，乔丹才试着把球传给别人，当乔丹这样做时，团队成绩立马改观。这个时间是1991年，长达七年的磨合。磨合好之后，这个球队立即一日千里，团队成绩一直遥遥领先，之后，八年中六次总冠军。这正是团队精神运用的结果。我们来看一下这个团队几个主要成员的肺腑之言。
“我们紧密地团结，大家也尊重他人的意见，我们围拥成圈，大家心手相连，共创辉煌战绩。”——罗德曼
“我们的关系更加紧密，它已经超越篮球的关系进入了私人友谊了，那是种良好的关系。”——皮蓬
“最难忘怀的是我们身心两方面都能与球场紧密相连，日复一日，这是最难得的。”——乔丹
《榕基之歌》里面的有一句歌词非常好，“协作是竞争大道，英雄是团队脊梁，一起超越自己，进步有谁能阻挡。”事实证明，如果某项工作任务的完成需要多种技能、经验，那么由团队来做通常比个人来做要好。通过团队成员的共同努力，能够产生积极协同作用，使团队的绩效远远大于个体成员绩效的总和。
韦尔奇曾说：“我深刻地体会到，比赛就是如何有效地配置最好的运动员。谁能够最合理的配置运动员，谁就会成功。这一点对商业来说没有任何不同。”
衡量一个企业是否有生命力，关键的决定因素是企业是否有团队精神，企业的员工和企业的“带头人”是否具有团队意识。没有“团队精神”的企业，一切美好的想法和愿望都将成为“零”。没有团队意识的员工，无论学识有多高、技术有多精、学历有多深，都将不会得到朝着组织有利的方向发展，一切才华、学识对于这个企业来讲或许都是零。而没有团队意识的企业带头人，就会成为“光杆司令”，无法将无数的个人精神，凝聚成同心合力、团结共进、群策群力、众志成城的团队精神。
团队精神无处不在。
团队精神是团队能够取得高绩效的灵魂，是成功团队身上难以模仿的特质，没有多少人能很清楚地描述团队的“精神”，但每一个团队成员都能感受到团队精神的存在，能够感到令人振奋的力量。应当说，高效团队具有强大竞争力的根源，不在于成员个体能力的卓越，而在于其成员形成的整体合力，其中起最关键作用的，就是那种弥漫于其中、无处不在的团队精神。
团队精神对任何一个团队来讲都是不可缺少的精髓。否则就如同一盘散沙。一根筷子容易弯，十根筷子折不断，这就是团队精神重要性力量的直观表现。
高效的合作是同向同步与共振共鸣。一个好集体应该是一个优秀的团队，而一个优秀的团队，一定是上下左右认知水平一致的集体。在一个团队中，只有大家彼此配合，充分发挥团队精神，才能使团队的力量发挥到极致。
高凝聚力带来高团队绩效
凝聚力是一种看不见、摸不着的东西，但是你一走到它身边，就会不由自主地被它吸引过去。好的凝聚力像一块磁铁一样，吸住所有它想吸取的东西。
团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。
团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。
团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高。
凝聚力由爱产生
世界上最有凝聚力的组织莫过于家庭了。在描述家庭的文字中，我们听到最多的字眼是：宽容、理解、爱、奉献、信任……家庭的凝聚力的秘密在哪里？就在爱和信赖里。
但是，99%的人对家庭凝聚力的认识都存在一个误区，认为家庭的凝聚力是因为血缘关系。其实并不一定有血缘关系的两个人才能产生更深的凝聚力，凝聚力是由爱而生的。
家庭的基础在于成员之间的关爱，有凝聚力的家庭都是充满爱的家庭，只要在企业团队里培养关爱的氛围，家的温馨，企业就可以成为家庭。如果每个员工像关心自己的事一样关心公司的事，如果每个员工都把公司当成自己的家，如果每个员工都把公司领导或同事当成自己的亲人，这将会是一个多么强大的团队！
通用电器公司总裁斯通努力培养全体职工的“大家庭似的感情”的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎本厂员工随时进入他们的办公室反映情况，对于员工的来信也能负责地妥善处理，。
公司的最高层与全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用电器公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
1990年2月，通用电气公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力。于是他便给公司的总裁斯通写信，说“我们总是碰到头疼的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。
三天后，他们补发了伯涅特的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事的推动下，深入了解那些优秀人才待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小的轰动。
事情虽小，却能反映出通用电气公司的“大家庭观念”，反映了员工与公司之间的充分信任。
人际关系上常常也有“马太效应”的影子。常人总是密者密上加亲，疏者疏而愈远。
大家想想，一个员工，每天24小时的时间，除去睡觉的8小时，上下班路上的2小时，实际上，在公司里的时间要比在家里的时间还要长，他和公司成员交流的时间要和家人交流的时间的还多！你和你的员工在如此长的时间里，都处在同一个屋檐下，有那么多的时间培养感情，你如果能像家长一样，为员工作出牺牲，以员工的发展为目的；员工之间如果能像兄弟姐妹一样相互关心，一起为共同的目标而努力，这样的企业如何不能成为一个家庭？
索尼公司总裁盛田昭夫曾谆谆教导每个新入公司的员工：“索尼是个的亲密无间的大家庭，每个家庭成员的幸福都要靠自己的双手来创造。在这种暂行的生活开始之际，我想对大家提出一个希望：当你的生命结束时，你们不会因为在索尼度过的时光而感到遗憾。”
