詹姆斯是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，领导严格。詹姆斯仅有中专学历，能升到现在的职位，是因他对自己的严格要求。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。
詹姆斯要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都工作。他总是想方设法占有员工的时间，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的领导下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。
他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时。即使员工无事可做，也要陪伴在身边。
假如员工不这么做，要么加薪晋职的机会就比较少，可能再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日和休息时间进行了重新规划，以适合他工作的需要。甚至有时员工将午休的时间全部用来休息，也会引起詹姆斯的不满。
詹姆斯的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被管制和监督，好像自己被卖给了公司，他们的自由受到了限制，快要疯掉了。
詹姆斯属下的员工被尊重的需求没有得到满足，他的工作陷入了被动，人员开始流失。
这个例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似詹姆斯经理的事例并不少见。
他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强领导，加强监督，甚至采取一些强制的手段，占有员工全部的时间，让员工时刻都在自己的视线范围内。他们认为领导就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。
他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地做事，才最令他们放心，才是最好的领导方法；也只有如此，才对得起公司给的薪水，自己的价值才能得到体现。
作为领导的你，可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样的高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。
并非每个人都发自内心地愿意接受领导的监督，时时受到管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。
如果员工作为个体受到了领导的尊重，自我发展和自我实现的欲望得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。
有了精神层次的安全感，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”。这个“发动机”能否有效运转和领导的工作风格有关，和领导加油的力度也有关。如果员工没有被发动起来，领导就要反思自己的领导风格了。
尊重员工的精神序曲是人性化领导的必然要求，只有员工受到了尊重，他们才会真正感到被重视、被激励，做事情才会真正发自内心。他们才愿意和领导打成一片，站在领导的立场，主动与经理沟通想法、探讨工作，完成领导交办的任务，心甘情愿为团队的荣誉付出。
切忌强制留人
领导者需要把握人才流动的平衡
对于一个组织来说，人才的流动是维持组织生机的基础，作为领导，如何掌握人才流动的主动权，对于领导的人事领导工作至关重要。
一、五种心理抵触导致人才流失
人才流失是令人痛惜的。领导者们在交流的时候，常常抱怨他们在网罗优秀人才的时候是如何的不易，而失去他们时却又如同秋风扫落叶一样难以挽回。是同甘共苦之后企业发展前景的诱惑突然失效了吗？还是公司的薪资水平已经不再具有市场竞争力？或者公司的领导结构出现了某种可怕的惰性？还是公司的业务方向发生严重偏离使优秀人才深感担忧？
当优秀人才提出辞职时，企业领导人既感到突然，又会在脑海里闪现出很多的问题，但是每个问题都不能确定。优秀人才的流失的确是令人痛惜的，但也促使领导者进行反省。如果能够弄清楚优秀人才出走的真正原因，也许就是这种事情发生后的最大收获。优秀人才为什么选择离开？当优秀人才提出辞职后，和他进行一次促膝交谈，是十分必要和有益的。通过交流，可以了解他们为什么离开以便采取相应对策及时挽留。即使未能留住，也可以帮助领导者发现公司许多隐藏的问题。优秀人才选择离开，一般可能有以下几种原因：
1．对薪资的心理抵触
对薪资待遇不满意或希望得到更高水平的薪资待遇，常常是优秀人才跳槽的基本原因。这种情况的发生一方面可能是由于疏于薪资水平的市场调查，以致公司整体薪资水平失去竞争力；另一方面也可能是公司内部人才评核机制出了问题，不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质作出适当的薪资安排。
2．对工作的心理抵触
对所承担的工作产生兴趣是最好的工作动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是众多优秀人才择业时重点考虑的因素之一。相反，一份枯燥乏味的工作，或者与兴趣相左的工作只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志，无论对公司还是对个人都是一种重大损失。
3．对领导方式的心理抵触
企业领导结构和领导方式是企业文化的重要组成成分。一个好的企业文化，不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试；一个好的企业文化，不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率；一个好的企业文化，不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂、工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人才很难有展现才华的机会，也不能得到经常的肯定。晋升的愿望是如此难以实现，他们只好选择离开。
4．对企业目标的心理抵触
发展良好的公司应该具有非常清晰的短期与长期的目标，并且经常安排高层和普通员工参加的聚会，以便通过这种交流，使公司上下能够达成一致目标，并且逐渐取得共识，从而拧成一股绳齐头并进。一个商业目标不确定的公司是很难留住人才的，除非他有足够的资金和实力，并且允许优秀人才参与制定公司的发展战略。
5．对个人发展的心理抵触
缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们以及他们的同事做得更好更出色。个人成就感可以来自很多方面，有晋职上的荣耀，有优越办公条件的气派，也有业务上的开创性和领先性，还有良好的社会反馈以及个人能力的逐步提升。常年从事单一的工作，或者总是为他人作嫁衣裳，缺乏与外界的交流，这种工作往往会使人们烦躁和情绪低落，从而萌生去意。
天黑了，张姓牧羊人和李姓牧羊人在把羊群往家赶的时候，惊喜地发现每家的羊群头数都多了十几只，原来一群野山羊跟着家羊跑回来了。
张姓牧羊人想：到嘴的肥肉不能丢呀。于是扎紧了篱笆，牢牢地把野山羊圈了起来。李姓牧羊人则想：待这些野山羊好点，或许能引来更多的野山羊。于是他给这群野山羊提供了更多更好的草料。
第二天，张姓牧羊人怕野山羊跑了，只把家羊赶进了茫茫大草原。李姓牧羊人则把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。
到了夜晚，李姓牧羊人的家羊又带回了十几只野山羊，而张姓牧羊人的家羊连一只野山羊也没带回来。
张姓牧羊人非常愤怒，大骂家羊无能。一只老家羊怯怯地说：“这也不能全怪我们。那帮野山羊都知道一到我们家就被圈起来，失去了自由。谁还敢到我们家来呀！”
很多企业都通过硬性措施囚禁人才。其结果是留住了人，也没能留住心，到头来依旧是竹篮打水一场空。其实，真正能留住人才的，是在事业上给予他们足够的发展空间和制度上的来去自由。
企业领导强制留人，留得住下属的人，但却留不住下属的心。
现在企业经常遇到这样的事，某些企业需要的技术骨干或重要岗位的员工如司机、业务员等要“跳槽”，到效果更好的单位（如“三资”企业）或大机关，这些员工都是企业的精华。一旦流失，企业损失很大。于是企业坚决不放，辞职都不允许，人走了也不给档案，还想以退房等手段卡住不放走。想走的职工也托关系走后门，或者大吵大闹纠缠领导，有时甚至闹到剑拔弩张水火不相容的地步。
有这样一个典型案例：北京某厂技术科负责人郭某设计的产品曾多次获奖，对厂里贡献颇大，厂里奖励过郭某一套房。后来厂里怀疑郭某私自为外厂干活，撤销其科长职务，调到与技术无关的岗位。郭某因为发挥不了特长，要求调到某三资企业。企业坚决不放，因为现在厂里经营十分困难，专业队伍不稳定，同意郭某调走会使更多的技术人员外流，现在不安排工作只是暂时的，以后还是要用的。而郭本人去意已坚，说什么也不在厂里干了。最后经人才交流中心仲裁，郭某终于去了三资企业，但厂里一直不给转行政关系、组织关系。
