通用电气公司的韦尔奇对于下属所遇到的问题也不吝指导，竭尽全力为员工开展工作提供资源保障。CNBC电视频道的《商务中心》是通用旗下的一档颇受欢迎的节目，2001年4月底，该节目的女主持人苏·埃雷拉给韦尔奇打了一个电话。她告诉韦尔奇：著名节目主持人多布斯又回到了CNN电视台，主持《货币之线》节目，由于《货币之线》与《商务中心》处于同一个时间段，这会严重危险《商务中心》的收视率，为此，她希望韦尔奇能发来一封电子邮件，以鼓舞她的团队成员的士气。
韦尔奇知道后，亲自来到了苏的工作室，在接下来的一个星期里，与苏的15人团队并肩作战，吃着饼干，喝着可乐，一起讨论几十个应对方案。通过韦尔奇身体力行的协助，星期一节目播出的时候，《商务中心》与《货币之线》打了个平手，星期四《商务中心》的收视率就高多了。正是韦尔奇的亲临指导，使CNBC团队成员增强了战胜对手的决心，没有在收视率之战中败下阵来。
作为组织的领导者，管理者的任务之一便是去弥补员工或工作环境的欠缺之处，管理的有效性也往往取决于管理者弥补不足的能力。提供支持是一个互动的过程，管理者在指导员工时，需要积极倾听，然后提出自己的反馈意见，争取员工的个人能力最大化。
★兔子如何吃掉狼和野猪——成为最能干、最有权力的主管
一只兔子在山洞前煞有介事地忙忙碌碌，一只狼经过此地，问：“兔子啊，你在干什么？”兔子抬起头说：“写文章。”狼接着询问：“什么题目？”兔子说：“《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》。”狼听后哈哈大笑，他认为兔子太异想天开了，于是兔子把狼领进了洞里。
过了一会儿，兔子走出了山洞，继续写文章。
一只野猪走了过来，问：“兔子，你在写什么啊？”兔子一本正经地说：“《浅谈兔子是如何把野猪吃掉的》。”野猪认为这是天方夜谭，于是野猪也被兔子领进了洞里。
最后，在山洞里，一只狮子坐在一堆白骨之间，一边打着嗝一边读着兔子交给它的文章——《一只动物，能力大小关键要看你的老板是谁》。
趣评
强将手下无弱兵，卓越的领导往往能够培训出精兵强将，进而打造出一支战斗力强的合作团队。
笑话中的管理学
美国管理学家D·布罗克指出：跟随一个最能干、最有权力的主管，比较能够实现自己的理想，也比较能够掌握机会。激励员工的过程近似于发掘员工潜力、增长员工职场经验的过程，从这个层面来说，管理者还间接地发挥着“师者”的作用，管理者个人工作能力的大小决定了其下属在职位上的发挥，如果一个管理者自我管理意识很强，勇于承担责任，把工作视为人生的追求，开辟一切途径去解决工作中遇到的问题，往往说明他对自己的工作态度和工作能力具有较高的要求，易于在员工培训方面表现出同样的性格素质，以高标准要求和指导员工的工作。由此来看，管理者工作能力的大小直接决定了下属的进取心与工作中的表现。
遵照这种逻辑理念，一个管理者如果想实现对于组织的驾驭，成为优秀员工的核心人物，首要的便要注重自我的学习与发展，时时进行自我激励和鞭策，在困难任务前面，做到一马当先，身先士卒。唐太宗曾说：“若安天下，必须先正其身。未有身正而影曲，上治而下乱者。”试想一个管理者要求员工为了追赶工作进度而周末加班，自己却与家人家人享受着假期，又怎能使员工富有工作热情呢？
★干嘛要鼓掌——影响力的来源
一位总统心血来潮，他决定到一个犹太人聚居的小镇去，视察那里的精神病院。
得知总统将要莅临精神病院， 院长赶紧安排手下加紧准备，并严格训练全院病人，让他们在总统来访时，夹道欢迎，热烈鼓掌。
总统如期而至，病人们用热烈的掌声欢迎着总统的到来。总统非常满意，可是他发现身边的院长没有和众人一起鼓掌，于是便问：“你为什么没有鼓掌？”
院长回答说：“我又不是神经病，干嘛要鼓掌？”
趣评
有的领导者从职位上下来后，追随者骤减，原来的下属对其不再恭敬如常，甚至有的倨傲以对；有的领导者卸任后，仍有很多下属对其态度如昨，愿意听从他的安排，对其保持一定的敬仰和尊敬。产生两种截然不同的境遇的原因是：前者将自己的领导力构筑在职位所赋予的权势上，后者则通过个人魅力来形成领导力。
笑话中的管理学
简言之，领导其实就是影响力，即影响人们心甘情愿地为实现组织目标而努力工作的过程。以此可以推知，所谓的领导就是具有影响力的权威人物。关于权威感的来源，古典管理学派提出了“正式权限论”，它认为职权是领导产生影响力的根本因素，有了法定的权力，领导方能履践职责，决定事项，影响社会、组织及其成员。“正式权限论”的观点还包括：领导权力的大小随职位的迁移而变化，职位越高权力越大，奖赏或惩罚他人的力量也越大，在组织内发挥决策、指挥、控制、协调等职能时也越有效。按照这种理论的观点，职权是影响力的主要来源，决定着领导与下属实施影响的空间与力度。可是，在现实的企业管理实践中，有的人被任命企业领导后，虽然他们被组织授予职权，但是在现实的管理活动中，下属对其不屑一顾，不愿意听命于他，反而更情愿追随非正式组织的领袖人物。以此来看，真正的影响力并不来源于管理者的职位权力，而是通过他们个人的精神品质和职业素养所塑造。
一般而言，当管理者达到如下要求时，即使不依赖任何外在力量，也具备了影响他人的能力：
1、 管理者在过往的职业生涯中取得过卓越的成就；
2、 管理者具有较高的专业能力，对于所从事的领域有很深刻的认知；
3、 管理者言出必行，具有很高的信用度，能够得到下属心甘情愿的信任；
4、 管理者善于构建工作远景，并能够通过富有感染力的方式把这个愿景移植给下属；
5、 在管理者的人脉圈里，他结交了各行各业的精英，并在这些精英人物中具有一定的影响力。
★同意——监狱角色模拟实验
一天，张局长接到了一封加急电报，电文是：母亲去世，父亲病危，望速归。张局长看后，痛不欲生，边哭边在电报回单上签了字。邮递员接过回单一看，是“同意”。
趣评
管理者实施管理活动是一种职场行为，如果将领导者色应用于日常生活中，便显得格格不入。
笑话中的管理学
心理学家津巴多曾于1972年设计了一个模拟监狱的实验，实验地点设在了斯坦福大学心理系的地下室中，实验对象为男性志愿者。志愿者中的一半被指派为“看守”，实验者把制服和哨子发给了他们，让他们按照“监狱”的规则行事；其余的一半扮演“犯人”的角色，在实验中穿上品质低劣的囚衣，并被关在了牢房内。所有的“看守”和“犯人”只用了一天的时间就进入了角色，看守们变得行为粗鲁，充满敌意，还“尽职”地想出了很多对付犯人的酷刑和体罚方法；犯人们则要么变得无动于衷，要么开始积极反抗。实验本来准备计划进行两周，但津巴多不得不提前终止了它，因为他所观察到的一切让他心惊胆战，大多数的人真正地变成了“犯人”和“看守”，模糊了自我与实验角色的界限。津巴多确信，在那里“现实和错觉之间产生了混淆，角色扮演与自我认同也产生了混淆”。上述实验便是探求环境因素对个体影响的监狱角色模拟实验。实验表明，一个简单假设的角色可以很快地进入个人的社会现实中，他们从角色中获得自我认同，无法从他们扮演的角色中清楚自己的真实身份。
