谢 忱
一、现行公共图书馆职称评审中存在的问题
公共图书馆现行的专业技术职称政策遵循1981年由国务院转批的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》，设立了图书资料业务职称系列。1986年开始实行的专业技术职务聘任制度，确定了职称开始与工资待遇挂钩，由此开始了图书馆学专业技术职称改革。这项工作的开展值得肯定，但随着时代的发展，现有的职称评审制度和现行职称晋升途径已经产生了一定的局限。下面就对图书资料专业技术职称评审中存在的问题进行具体分析。
（一）专业技术职称评审过程中重学术成果，轻工作实绩
当前，全国很多地区图书资料专业技术人员职称晋升中任职资格的取得都将学术论文的发表作为必要条件。学术论文作为专业技术人员重要的学术成果，可以在一定程度上反映一个专业技术人员对本职工作、图书馆行业的认识和思辨，也可以看出该专业技术人员对于事业的热爱和个人学术水平的高低。但现在图书资料专业职称评审中对学术论文的重视程度特别高，且对不同职称层次都做出了论文发表数量的要求，对于专业技术人员和评审专家来说，都容易造成简单量化、对论文的审查重数量轻质量的问题。
并且，除了工作能力中有明确学术研究能力要求的高级职称评审中对学术论文、专著有要求以外，现行专业技术职称评审对初、中级职称的评审同样有较高学术研究能力的要求。而构成图书馆专业技术队伍主要部分的初、中级职称人员由于资历和工作经验等各方面原因，学术研究水平和能力普遍比较欠缺，写出来的论文经常存在空谈理论的情况，不太具备总结工作，指导工作的现实意义。在这个工作阶段，他们的工作重心更多地是与直接的读者服务挂钩，他们的工作业绩、服务态度、专业素养直接影响着一座图书馆在公众心目中的形象，也更应该成为这个专业水平阶段的专业技术人员在职称评审中被考察的重要依据。过多的在这个阶段强调学术研究成果，很容易造成部分专业技术人员为了取得任职资格，挤占工作时间埋头苦写，胡乱拼凑，拉关系走后门地发表论文，以满足评审资格的要求，导致他们降低对本职工作的专注度以及提升自己工作技能的热情。
（二）专业技术岗位编制数量的局限影响专业技术人员职业生涯发展的问题
单位人员编制的核定考虑了当时的人员结构情况，但在单位发展的过程中可能逐渐不能满足人才发展的要求了。现在很多公共图书馆乃至机关、事业单位都存在着人员结构不合理的情况，个别问题比较突出的单位，人员职称结构甚至还呈现出“酒杯型”，即高级职称、中级职称人员数量多，而初级职称的人员数量少的情况。
这样的专业技术人员结构发展到一定阶段，就必然会出现受到单位现有编制额度影响的情况。如果上一级职称编制已经满编，想要晋升职称的专业技术人员即使完全满足了上一级职称资格的任职要求，也只能等待上一级职称的人员晋升、退休、调离、辞退或者辞职等情况出现，才能有机会晋升职称。这对专业技术人员的职业生涯发展是有很大的负面影响的，并且只要编制政策不能根据各单位发展情况及时做出调整，这一矛盾还将长期存在。
（三）对图书资料专业知识的不重视，使得专业技术人员的业务水平得不到普遍的提高
公共图书馆工作只靠图书馆学专业的专业技术人员是没有办法开展的，要使公共图书馆这个庞大的公共服务机构正常运转，需要各个专业、各个层次的专业技术人员通力配合。除了以图书馆学等课程为专业内容的专业技术人员，还有大量的图书馆工作人员在进入图书馆工作之前，几乎对图书馆学相关专业知识一无所知。作为提供专业服务的主体，各个学科背景的专业技术人员都更应该积极主动地学习图书资料相关专业知识，将提升自己的业务水平和图书馆的专业业务工作结合起来。但作为应该在客观上有力“鞭策”专业技术人员努力提升自己专业水平、业务能力的职称评审，却没有将专业技术人员对图书馆学相关专业知识的掌握程度作为考察的重要组成部分，使得专业技术人员对自身图书馆学相关业务知识的学习掌握、更新换代等方面不够重视，导致了在工作能力和业务水平上提升较慢，且不能很好地将自身专业知识与为图书馆发展相结合，这一定程度上影响了图书馆服务水平的提高。
二、对现有职称政策下应对措施的思考
政策的时效性决定了它的作用程度是随着时间而变化的，政策改革的过程也是要经过反复的商讨、调研，最终才能敲定实施，过程相对漫长。而人才工作的发展变化却是日新月异的，为了适应新的人才工作发展现状，从单位的情况出发，在现有的职称政策条件下，必须充分发挥主观能动性，才能解决现有矛盾。
（一）根据现有职称政策制定适应本地区、本单位情况的管理制度、办法，对现有政策形成补充
结合各地区、各单位绩效工资及岗位情况制定适应本地区实际情况的制度和办法，作为对现有职称政策的灵活补充，拓展专业技术人员职业发展的广度。对工作表现优秀、有能力、承担较重工作责任的专业技术人员进行奖励，对他们的工作态度和工作能力进行认可。使专业技术人员拥有更高的工作积极性，以及提升自己工作能力的动力，更好地为读者提供优质服务。
比如上海某公共图书馆内部实行的参考咨询员制度一定程度上化解了上述矛盾。
该馆制定相应的《参考咨询员资格认证办法》，每年进行一次参考咨询员资格认证，只要达到相应的语言及计算机能力条件（参加相应职称考试合格；取得相应等级的全国证书等），且达到相应学历、资历条件，比如：取得大学相应学历，且从事图情工作一定年限，发表了要求所需篇数的论文；获得区县级以上图情项目大奖；在图书情报领域中有突出贡献或行业中有良好专业声誉的员工，经两位以上图情专家（副研究馆员职称以上或已获评的参考馆员）书面推荐的，都可以申请进行评审。
参考咨询员的考核评审通过笔试和业务考核结合的办法，图书馆基础知识和图书馆员职业素质及图书馆工作技能都要考察，且工作技能的考核占到了考核总分的60%，体现了图书馆对于专业技术人员专业操作技能的重视和考核的务实性。
不过参考咨询员不是终身制的，会定期开展对已聘参考咨询员的考核，考核通不过也会取消其资格，鞭策着参考咨询员们时刻注意提高自身工作能力，保持危机意识，为读者提供更好的服务。
通过实行以上办法，灵活地处理了那部分工作经验丰富，却因为应试能力等原因屡考不过而无法晋升职称的老专业技术人员的待遇提升和职业发展问题，增强了这部分专业技术骨干的工作积极性。同时，也给有能力的年轻专业技术人员更多的证明自己以及通过努力工作获得名誉和经济补贴的机会，一定程度上解决了年轻专业技术人员在职业生涯发展过程中遭遇到的“论资排辈”问题。该办法条件灵活，遵循“唯才是举”原则，为专心工作，愿意花时间提升自己的专业技术人员的职业生涯发展提供了另一种思路。
（二）重视专业技术人员入职培训
对于新入职的专业技术人员，图书馆应统一进行专业培训，可以采取的方式有：入职轮岗见习；对员工进行图书馆概况和组织文化、行为规范、权利义务的培训；对员工进行专业基础知识的培训。
轮岗见习，帮助入职新员工快速地从不同部门角度熟悉馆情，同时培养他们的协调能力、团队合作能力，帮助他们了解图书馆部门之间的协作关系，同时拓展了专业技术人才的专业素质和技能，为以后复合型人才的培养奠定基础。
通过对新入职专业技术人员进行图书馆概况和组织文化、行为规范、权利义务以及基础专业知识的培训，让他们初步了解所在图书馆的馆情，并将自身的职业生涯发展和图书馆发展相结合。这样才能更好地为图书馆的发展服务。
新进专业技术人员专业背景的不同，也让他们对学习图书资料专业知识有着迫切的需求，通过这样的入职培训让他们对图书馆工作有一个宏观的理论认识，为他们在今后职业发展过程中进一步系统地进行图书馆理论知识的学习和实践奠定基础，同时也提高了他们对外服务的专业性和质量。
（三）重视专业技术人员继续教育培训
面对当前社会对公共图书馆提出的越来越多样化的服务需求，即使是工作经验丰富的老员工，也会存在对新理念、新技术迫切的获取需要。图书馆可以通过继续教育的方式对全体馆员进行“更新升级”，以适应时代变化所提出的新要求。
继续教育培训可分为面向全馆人员的讲座，面向部门的培训和馆员自选的专题讲座几种类型，不同类型的培训在授课目的、上课频次、时段安排、内容深度、听课对象等方面均不相同。根据各部门员工工作内容、专业背景，将继续教育的课程以必修、选修的方式开展。比如非图书馆专业的员工必须参加图书资料专业基础知识的继续教育培训，其他员工可以选修。面向全馆人员的讲座以拓宽视野、提升服务理念为重点的，要求全体职工参加，而专题讲座在内容上更为专业和深入，可根据需要随时举行，馆员可根据工作需要和兴趣爱好选择参加。甚至可以对员工在外自己通过机构进行的培训和学习进行认定，也归于继续教育的课程登记中。
继续教育的制度化也是非常必要的，建立《职工继续教育工作实施细则》，将继续教育完成情况和年度考核、绩效工资挂钩，并将继续教育情况填入类似“员工继续教育手册”进行记录，作为员工考核、人员流动的一项依据。
（四）加强与各地区公共图书馆的交流，拓宽专业技术人员视野，学习、优化自身图书馆人才工作的方式、方法
全国公共图书馆之间因为地域、经济发展水平等原因，专业技术人才发展情况存在着不少差异，同时，因为面临着同样的职称政策形势和许多类似的问题，各图书馆急需与全国各地的公共图书馆进行交流，甚至可以同其他国家的图书馆进行学习交流，如对已成功实践图书馆职业资格认证制度的国家，如英国、美国、日本进行调研。通过各图书馆的专业技术人员之间和各地图书馆之间两个层面的交流和学习，专业技术人员不但可以巩固现有专业知识，开拓眼界，还能在交流中学习到更好的工作方法，了解新技术，获得新的管理理念，产生“不前进就要落后了”的危机感。这样的交流能促使他们努力提高自身的专业修养、个人修养，以适应新时代对于图书馆人才的要求。
作为公共图书馆，则可以通过馆际交流，从其他图书馆遭遇类似发展瓶颈，面临类似问题的解决方法中，从其他图书馆人才队伍建设的经验中，获得在现有职称政策条件下优化图书馆人才发展的新的启示。
四川省图书馆 人事科
