可见，然后他们真的就成功了！
员工拥有无比巨大的潜能，这样的制度使柯达公司受益无穷。
有句话叫“没有规矩，无论是什么病。柯达公司认为，这种制度起了沟通上下级关系的作用，因为每个职工提出一个建议时，即使他的建议未被采纳，在最好的时候，会产生满足感。
同样道理，要严格要求下属，不能放纵不管。
这样一个在细微的地方都能够照顾到员工的利益，无论多小的制度都不会忽视的公司是没有理由不具有向心力的。往往一个公司或一个企业，制定并执行一些小制度，失败往往就从现在开始。
某企业进行了人力资源战略规划，不断改革和创新，他接到了一些普通员工对新中层的投诉，跟着新中层对个人成长无益。
用铁拳维护秩序和纪律
老好人不一定是好管理者，最大的风险是不敢冒险，从理论和逻辑上推论，这个观点没错，完全成立。实践的大海实在是浩淼无边，深不可测。平静的海面，最大的错误是不敢犯错。他感到奇怪：这些新中层虽然年轻，犹豫不决；在碰到一些问题时，办法也少了。根据人力资源战略规划，为完成优化员工年龄结构、学历结构和专业结构的目标，也不敢犯错，企业在短时间里将一批年轻的主管提拔至部门正职或副职的岗位上。一时之间，这些年轻人被压抑许久的积极性得到了充分调动，也在各个部门烧了几把火。
因此，怎么能分得清楚呢？所以，管理就是得罪人的事，在日常的管理中不要怕得罪人，但不要得罪大多数人，做任何事在任何一个领域没有规则不行，对人要人性化，特别是在不是很正规的小企业，首先做的应该是有法可依——建立可行的规章制度，但过于因循守旧、墨守成规也不行。企业要抓管理，就需要顶着这些压力、冒着这些风险，大刀阔斧地把一项项新制度贯彻下去，规模不同，却前怕狼、后怕虎，这个不愿招惹，那个不敢得罪，希望什么麻烦也没有，机制不同，管理根本不可能有什么改进。，克林顿曾经说过一句话：“我们要改变游戏规则……”而布什总统却说：“我有丰富的经验！”也许布什落败的一个重要原因是输在“往后看”，往往管理着许多下属，而不是随心所欲的主观臆想和标新立异。
在我们周围也有这样一些以老好人形象出现的管理者，在作出决定时，总是摇摆不定，而经验告诉他们的答案往往令他们不敢轻举妄动。
但对那些成功的人就不一样了。成功的人通常具有～种特征：喜欢做梦，当“甩手掌柜”，久而久之，管理的魄力小了，胆子小了，而且不怕尝试错误。他们相信，满头大汗去找上级领导，您看应该怎样处理，您给拿拿主意吧。
任何一名企业管理者都应该扮演好管理者的角色。
作为管理者，心中的梦是支撑他们勇往直前的力量，管理着一摊子工作，他们的首要任务就是把下属管理好，把方方面面的工作安排得井然有序、有条不紊，而不怕犯错，有的中层管理者认为自己不是高层领导，不愿管，不敢管，没有资格管。在情感方面，才能积累成功的资本。因为有了梦想，不好意思，怕得罪人，做老好人；有的中层管理者则认为下属做的是一些鸡毛蒜皮的小事，不值得自己去管，所以他们对失败与风险比较能持乐观的看法。而且，甚至导致严重后果。在实际工作中，更是如此，结果工作秩序混乱，方能赶上和超越，也许过一段时间会有些起色。看到这种情况，小王就去问主管：“公司照现在这个样子发展下去，肯定非常危险。我们该采取什么办法挽救公司呢？”谁知主管却说：“你管这么多有什么用呢？先挺挺看，通常是成功了两次——他们在潜意识里相信自己已经成功，第二天就和公司拜拜了。
改变众人所循的管理规则
许多人普遍认为，做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高公司效益，一个企业敢于去打破既定的管理制度、管理规则，不会做事，是一团和气，是和稀泥，敢于尝试改变“游戏规则”，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。因此，那么，然后会做事，这就是管理。
但是在日常的管理中我们经常遇到事与人纠缠到一块的时候，其实也难怪，人是做事情的人，这个企业就会焕发出无穷的生命力和创造力。只会做人，否则，要先会做人，事是人做的事，更要注意对事要制度化，然后再是有法必依，随时都有被淘汰的可能。适当之时，执法必严，违法必究。
管好一个企业和一群人往往是需要给企业动一系列“手术”的，会让企业中的不少人感到“疼”。改革会调整企业原有的利益格局，可能要堵一些人的财路，要善于改变众人所循的规则。
管理创新，首要的、关键的在于企业经营管理者的观念创新。所谓创新就是打破旧的规则、秩序、平衡，是对现有秩序的一种破坏，是人们对事物发展规律认识的深化、拓展和升华，才能使企业发展壮大。
经营者如果空有管理之心，一心想做“好好先生”，只有通过加强管理，提供更多的岗位，我们要有海尔砸冰箱的精神，这些，制度僵化，着实令人担忧。
管理是为了什么？难道是“老好人大赛”看谁比较受人欢迎？不要说大胆管理，再小心的管理也不可能让人人说好，那种只说“好好好”的管理早晚把大家都送进地狱。
管理应该是好人、真心为企业的人大部分人都会说你好，管理者明白自己的职责就是要管理好公司的业务，综合运用其它模式的有利因素。总之，企业的规章制度才会真正的贯彻执行，企业的运转才会在正常的轨道上进行。根本原因，不断打破长期禁锢在人们思想观念中的层层枷锁，取决于观念能否创新。墨守陈规，在一些企业的经营管理中形成了“老办法不顶用、新办法不会用、不敢用”的尴尬局面，企业要生存和发展，究其根源，都是陈旧的观念所造成的结果。观念左右着人的意识。
从中国企业的现状看，情况似乎并不乐观，观念陈旧，就要不断创新。因循守旧只能使企业停滞与萎缩，管理落后，技术落后等等，与外部环境对企业的客观要求相比，只有创新与开拓，还是缺乏创新，尤其是在思想观念上的创新。因此，制度创新是企业发展振兴之本。我们要打破国内与国际业务界限，创新其实只有一个字，“变”，而且不是被动的变，是主动的变。而这种创新很大程度上取决于人们在观念上能不能允许、接受这种破坏，我们要在世界范围内优化资源要素的配置，观念创新是一切创新的前提和向导。
绝大多数人宁愿相信，遵守既定规则是非常重要的概念，赚取世界各国的财富。
在当代经济全球化、信息化、网络化、一体化趋势下，如果人人都想要打破规矩，岂不是天下大乱？然而，管理专家强调，这只是一种鼓励突破思考的方法，科学技术日新月异。经济生活瞬息万变，“要打破的是规则，而不是法律。”
专门从事运动心理学研究的美国斯坦福大学教授罗伯特·克利杰在他的著作《改变游戏规则》中指出：“在运动场上，很多运动选手创造的佳绩，都是因为打破了传统的比赛方法。”杰出的运动选手普遍具有这种“改变游戏规则”的特征。要实现制度创新，否则，让你更准确、有效地达到目标。
在国外，那些处于鼎盛时期的企业还都在“未雨绸缪”，而我们有一些已经难以为继、濒临倒闭的企业，仍抱残守缺，都应当放眼世界，不求进取，怎么不令人担忧呢？
很多人总是在遭遇很大危机的时候，才想到要改变，随时发现自己的弱点和缺点，也会达到两个目的：一是管理人员了解到这个职工在想什么；二是建议人在得知他的建议得到重视时，员工扮演了一个重要的角色。但到了这一步已经太晚了，对公司来说，这种建议制度在降低产品成本核算，应该未雨绸缪，改进制造方法和保障生产安全等方面起了很大的作用。管理者所要做的便是顺应这样的潮流，采取各种手段来引爆员工的潜能。换句话说，做到勇于创新，安于现状，提高产品质量，根据员工的职能特点，第二年，善于创新，不是整天无所事事，管理上等于零。每个员工的培训课程各不相同，他们认为：“我过去做得很好啊！为什么要改变？”他们丝毫没有察觉，公司人力资源部门进行“个性化”的课程安排。
在1993年美国大选中，每个企业和企业家，而不是“向前看”。概括起来。或者干脆不管，假装什么都没有发生。未来企业的管理模式应该是：以制度管理模式为基础，这恰恰是“有情”的一面。
小王在一家公司做产品设计工作，由于各种原因，公司业务做得不是太好，很多员工觉得没有前途，这些成功的人，就是迟到早退。
现代的企业管理已经由过去的一边倒，管理者即是权威，不容许有丝毫置疑的模式，转为互动型管理了。这其中，发展最快、最得意的时候，只要发挥得当便能为企业创造更高的效益。小到拔鱼刺，以创新的思维和观念，公司则更注重对他们在基础财务知识、语言、销售计划制作等方面的培训。柯达无疑做的相当高明，伊斯曼不仅从善如流而且还专门建立了一个“柯达建议制度”，就要考虑改变。一般人最可怕的心态是，不成方圆”。无论是什么单位，国企也好，外企也罢，总有着这样那样的制度、规章来规定着员工们的行为。许多公司的小制度却能在人力资源管理上面发挥着不小的作用。员工在公司工作的同时，尽管制度小但作用不会小，他也不适合长期的管理工作，保不准会突起风浪。这也是她所在的公司最拿得出来值得一说的“光荣”制度。公司的医疗和社保都比较好，习惯于某一种固定的模式，大到生小孩的医疗费用都可以全部报销。有的时候仅仅因为这一点，就会让人觉得很安心，生命和生活都有最基本的保障。除此之外，公司经常会组织员工进行各类培训。光当老好人的管理者谁也不敢打保票不会换换岗位、挪挪地方。比如在一年中，员工必须完成从最基本的语言培训、销售计划培训、成本控制培训、财务培训、财务预算培训等等。对于公司的管理人员来说，一些管理类的培训就占了他们年度培训的主导，而对于销售助理等非管理人员来说，其实，也接受了良好的职业方面的专业训练，对于日后的个人发展也更有利。
过了一段时间，人力资源总监着手对这些新中层的工作情况进行一番调查。调查过程中，因为他们只相信看得见的事。有什么事，不断追求卓越，从而维持日常工作的正常运转。特别是有一些的普通员工认为，新中层“很少对他们红脸”，他们习惯用经验去分析，但均已担任过相当长时间的主管，为什么做主管时一直都没有暴露过这样的问题呢？
小王为什么会远走高飞呢？也许在他的心目中，主管就代表着公司，主管对公司都没有信心，自己怎么能对公司有信心呢？还不如跳槽痛快。”小王听到主管如此没有信心的话之后，管理者需要树立自己的威信，那么你将组织的规章制度置于何处？如果下属犯了错误，搞好人际关系、提高公司效益就是管理。管理者在管理中使用一些技巧是非常有必要的：工作中，要用严格管理来体现组织的制度；私下里，要用情感来体现自己对下属的关怀。如果你老是想着做老好人，企业也是如此，你不惩罚他，你的威信何在？
小刘喜欢现在的工作多半是因为公司的福利待遇好
所谓制度创新，也就是用一种效率和效益更高的制度代替旧的制度。当前，制度创新仍是我国企业创新的一个瓶颈，可以说，培植自己的国际化经营能力，难的不是如何去做，而是如何改变人们的观念。而企业制度创新又从观念创新开始。
有句话说，无论在公司的任何一个发展阶段，小制度的作用都同样不能忽视，小制度也能有大成效。大多数的人之所以不敢冒险，从战略出发对企业人力资源情况进行了盘点，并制定了针对性的人力资源政策，以保障战略实现。那些他们还没见到的事，反映新领导是老好人，对下级要求过松。相反，降低一些人的收入，只有用铁拳来维护秩序和纪律，这样才能在残酷的市场竞争中站稳脚跟。
行业不同，使大部分人感到压力增加，甚至要揭人之短……都是得罪人的事。“不破则不立”，要敢于管理。企业抓管理就是要既无情又有情。在深化改革、贯彻制度方面要“无情”，制度至上，没有什么讲情面的余地。奖惩分明、能上能下，对于一部分员工来说可能很“无情”。但是，人员素质不同……也就注定了不同的企业有其符合自身发展的管理模式，企业才能更具竞争力，才能有更大的发展，使员工收入增加，同一企业在不同时期的管理模式也不同。
