◎ 不要吝啬你的赞美
美国玫琳凯化妆品公司的创办人玫琳凯，具备出众的领导能力。她说：“我们承认员工需要被肯定，因此我们尽可能给人们肯定。”
她正是如此身体力行的。不错，玫琳凯送粉红色凯迪拉克豪华轿车、皮大衣、钻石和许多珍贵的奖品给业绩最好的推销员。但她更贵重的奖品是不值几毛钱的彩带，她要业绩好的人站在台上来接受大家的欢呼赞美，她颁给他们奖状，来肯定这些业绩超群的人，并且亲自随时随地召见人，给她们以言辞上的鼓励。
她认为，最强有力的一种肯定方式，是不需要花钱的，那就是赞美。上级的赞美有助于属下的成功，这就是“赞美使别人成功”的原则。玫琳凯明白，没有比赞美和肯定更能使人反应强烈的东西了。因此只要成功，哪怕是一点小成功，玫琳凯也会不遗余力地大加赞赏。她说：“我认为你应该尽量可能随时称赞别人，这有如甘霖降在久旱的花木上的反应。”
故事解读
著名的心理学家史金纲说，要想达到最大的诱导效果，你应尽可能在行为发生后立即加以赞美。这应该作为你教导属下的一项重要技巧。甚至是拿破仑也震惊于肯定所发挥的效力。有人告诉他，为了拿这位皇帝一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的时，他也不禁说道：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命。”
有些管理人员在管理过程中对赞扬员工感到担心，认为赞扬个别员工会使他们自我陶醉、滋生懒惰、不思上进。同时也害怕其他员工在背后议论，说对下属不能一视同仁，对员工不平等。其实这种担心是多余的。每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论是身居高位还是地位卑微，也无论是刚入公司的小青年，还是晋升无望即将退休的老员工概莫能外。赞美能化解百年冤仇，赞美能使古板呆脸增添笑容。人们普遍地希望能得到别人的赞美，对于赞美他的人，自然地也就容易接受。公司的管理人员在对员工进行赞美时，担心是可以完全打消的。被赞扬的员工不但不会骄傲，反而会为受到赞扬而更加努力。
◎ 任务下达要明确，权利分配要具体
下面是两种不同的授权方式，你可以看出两者的差异：
第一种方式：“杰克，将这些人事调整报告以公函形式复印500份，发给各店铺经理。马上就给我去干。”
第二种方式：“杰克，公司的销售网络包括500个店铺，而我想尽快地通知各店铺经理有关公司的人事调整情况。我希望你能够处理这项工作，你能不能考虑一下，并且在半个小时之后和我进行讨论？”
杰克可能会让你大吃一惊。他可能会建议你同时把即将复印的公司新闻通报备忘录也发给经理们；或者他会认为唯一可行的方式是发给经理们500份表格式信件；可能他不知道该如何完成这个任务。很好！你现在有机会教他两件事：第一，给500个人传递信息，有很多种不同的方法；第二，你在授权他去做这份工作时会不断需要他的主意和帮助。
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成功授权要做到：先计划好时间，以免将来浪费时间。或者说：与其以后你不断抱怨，不如现在你将它们解释清楚。授权会议是体现这些警示最佳的方式。
有些经理在准备授权时，有很好的意向和构思严密的计划。他们对工作进行分析，挑选出正确的任务进行授权，制订非常实际的工作目标，并将这些目标分配给合适的员工。但是，这些很好的准备工作却被后来的行为破坏殆尽。原本与员工一起花上足够的时间开一个授权会议是十分关键，但有些经理却草草说几句，员工们糊里糊涂，不知道自己该干什么。授权的前期准备工作做得很到位，但却由于对授权的正式性、严肃性不够重视而前功尽弃。
◎ 将考核的内容及时反馈
“小王，我对你的工作态度不满意。前天开员工会议时，你迟到了半个小时，而且还告诉我，你还没看过我们正在讨论的报告；昨天，你又说家里有事，提前1小时就下班走了……”
“老张，你对我们的客户科尔公司所做的工作让我很满意。上个月他们在我们公司的购买总额提高了20％；几天前，我接到丹·菲利普先生打来的电话，称赞你对于产品规格的变化回答得极为迅速……”
正是因为经理针对具体行为进行了反馈，小王不但心悦诚服地接受了批评，而且很快就改进了这些缺点，而老张也继续保持了这些好的方面。
相反，如果只是笼统地说：
“小王，你的工作态度很不好。”
“老张，你的出色工作给我留下了深刻的印象。”
那效果就会大为逊色了。小王可能并没有意识到自己的不足，对你的话会感到摸不着头脑而弄得精神紧张，而老张则可能会对经理的考评不以为然，缺少那种现实的激励。
总之，在进行反馈的时候，有一点非常重要——根据员工的具体行为，明确指出他到底“错”在何处，而又“好”在哪里。
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只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。
◎ 信任是领导的基石
一说到先进的管理方式，人们马上联想到打卡机，那铁面无私的严格，迟到一分钟就要被警告、扣工资。实际情况并非如此。
全球500强企业，美国菲利普斯（中国）石油公司人事主任吴卫东女士说，不尽然。员工迟到肯定有他的原因，菲利普斯讲究对员工充分信任，上班什么时间到办公室关系并不大。
菲利普斯对员工的尊重与信任体现在各个方面。上班没有迟到之说，公司推崇“安全第一”，如果某一天天气很坏，员工认为上班途中有危险，他可以自己决定不上班。在工作中，某个员工如果发现危险，比如油库区有明火出现，他可以作出决定拉闸断电，因此而造成巨大损失也不要紧，公司对员工充分信任，鼓励他们负责任。
公司推崇人性化管理，不讲究外在约束、硬性规定，而强调员工自我管理、自我约束。菲利普斯给予员工的薪金、福利都相当高，并给予每名员工以发展的机会。员工出国接受培训是经常的事，但公司并没有规定哪个员工跳槽了要赔偿培训费。公司充分尊重每名员工自己的选择，有了新的去向，只要向总经理谈谈就行。
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信任是组织内部关系的基石，至少从以下三个方面来理解信任。
首先，信任是我们选择生活方式的原则和基础，是我们评价自身和他人行为的标准。它表达了我们对自己和他人最注重的品质所在。
其次，信任是自尊的衡量标准，即自我感觉。没有了信任，我们可能会自暴自弃。如果信任不深，我们可能会对他人过于猜疑。当我们具有高度的自尊，就会朝气蓬勃，更容易信任他人。有了信任，我们就不会滋长骄傲，而只有谦虚；不会自负，而只会勇于承认自己的错误。
最后，信任是由内而外产生的。我们首先做到自己值得别人信任。这意味着要认清价值观，学习新技能来支持这些价值观，然后行动。这称之为信任能力。培养信任能力或许是个人、团体和企业组织面临的最大挑战。
◎ 胸中装着全局
有位年轻人在岸边钓鱼，旁边坐着一位老人，也在钓鱼。二人坐得很近。奇怪的是，老人家不停有鱼上钩，而年轻人一整天都未有收获。他终于沉不住气，问老人：“我们两人的钓饵相同，地方一样，为何你轻易钓到鱼，我却一无所获。”
老人从容答道：“我钓鱼的时候，只知道有我，不知道有鱼；我不但手不动，眼不眨，连心也似乎静得没有跳动，令鱼也不知道我的存在，所以，它们咬我的鱼饵；而你心里只想着鱼吃你的饵没有，眼不停地盯着鱼，看有鱼上钩没有，情绪不断变化，心情烦乱不安，鱼不让你吓跑才怪，又怎会钓到鱼呢？”
故事解读
经常有管理者觉得自己的条件与竞争对手相同，甚至还比对方优越，为什么成绩总是不及对方呢？
在一般人的眼中，领导者的形象往往是威严的、凛然不可犯的，或者是张扬的、耀武扬威的，其实，成功的管理者应是静寂恬淡的，以静制动，以静争取天下。
一个要立于不败之地、善于竞争的管理者的心理训练必然要达到一个完善的境界，那就是自己要保持冷静、恬淡，不急于表现自己的本领，不表现得盛气凌人，不表现得自高自大，不表现得见了对手就气急败坏，应带着一颗平常心参与竞争。在冷静之中，才能准确地发现对手的弱点，抓住时机，将竞争对手打败。
管理者应当从大处、高处着眼，放眼全局，宏观控制，摆正自己与部下的关系，使每个人认真履行自己的职责，这就是高层领导者的职能。
这种静寂恬淡型管理者的胸中要装着全局，在人们不觉察的时间和地方，无微不至地处理很多事务，指导和激励部下各尽其职，好像是潜在水下的水手，表面上风平浪静，而在水面之下却不停地行动。
管理是一门科学，又是一门艺术。这样的静寂恬淡型领导风格也只是在一定前提下运用才能达到预期目的。这个前提条件就是：机构完备，下属中已网罗了丰富的人才。具备了这样的条件，才能采取以静制动的领导风格。如果在组织机构不完备，或是下属中没有可依赖的人才的情况下，这样的“静寂”和“恬淡”就会招来瘫痪和混乱。
◎ 说话是个大学问
有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来！”卖柴的人听不懂“荷薪者”（担柴的人）三个字，但是听得懂“过来”两个字，于是把柴担到秀才前面。秀才问他：“其价如何？”卖柴的人听不太懂这句话，但是听得懂“价”这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。（你的木柴外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。）”卖柴的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴就走了。
故事解读
对于管理者来说，怎么样说话，说什么样的话，是大有学问的。
管理者平时最好用简单的语言、易懂的言辞来传达信息，而且对于说话的对象、时机要有所掌握，有时过分的修饰反而达不到想要达到的目的。
管理者与员工之间的大多数沟通是建立在口头交流基础上的。而口头的信息是很容易被误解的。这种情况令双方都非常失望。如何减少这种误解呢？对管理者来说，首先要认识到同基层员工和高层管理者对话时必须谨慎小心，要具体而准确。
首先要仔细考虑指示的内容。管理者说的每一件事都有着更高的“重要性”，这是由他的权威地位决定的。
管理者不仅要思考自己打算说什么，还要考虑别人会如何获得和理解信息，甚至还要想到接受者可能作出的反应。当管理者与基层员工对话前，应先问自己这些问题：
1. 我想要说什么？
2. 这一信息应该告诉给谁？多少人将会受其影响？
3. 在传达信息时，我拥有可靠的事实吗？
4. 如何最好地表述信息使听者能够理解？
5. 他们会在第一次就获得信息吗？信息需要重复吗？
6. 听者可能作出什么样的反应？
7. 需要对信息进行“包装”吗？
8. 在下达指示时，是否还需要当场示范？为了进行这种示范需要做些什么工作？由谁来进行示范？
9. 接受指示的人需要时间进行练习吗？要多长时间？
◎ 柔弱胜刚强
老子的老师——一位得道的老先生名叫常枞，不幸生了病，老子前去看望。老子求教说：“先生的病不轻啊，还有什么道理传授给弟子吗？”常枞答道：“你不问，我也要告诉你的。”
常枞张开大口，让老子看，问道：“我的舌头还存在吗？”
老子回答：“还存在，好着呢。”
常枞又问：“我的牙齿还存在吗？”因为年迈牙齿早已掉光，暴露着光秃秃的牙床，很是丑陋。
老子老老实实地答道：“牙齿不在了。”
常枞进一步追问老子：“你领悟个中道理了吗？”
老子若有所悟回答：“舌头存在，难道不是因为它柔软吗？牙齿没有了，难道不是因为它太刚强的缘故吗？”
常枞说：“啊，对啦，天下的事理都在这里，我已经没有别的话要说了。”
故事解读
以上就是老子的老师常枞给学生上的“最后一课”，包含着很深的哲理——柔弱胜刚强。
水，是天下最柔弱的，可是水能够克天下最坚强的事物。如：熊熊烈火，能把世界变成一片焦土，只要有水，就可扑灭它，再让世界充满绿色生机。石头最为坚硬，然而，滴水可以穿石。庞然大物的巨石在河床中被水冲击，滚滚向前，但最终被消磨成小小的鹅卵石。可见，柔弱并非懦弱的同义语，柔弱能胜强，是外柔内刚，比刚强更强大；而懦弱是无能的孪生姐妹，懦弱是失败之母。
企业经营管理也同此理，应因事制宜、彩用积极、委婉的方法对待职工与企业、下属与领导以及员工之间的问题，决不能以强势打击弱势。否则，与人与己都不利。
◎ 缺乏沟通是误解的开始
《圣经》上说，人类的祖先最初讲的是同一种语言。他们在底格里斯河和幼发拉底河之间，发现了一块异常肥沃的土地，于是就在那里定居下来，修起城池，建造起了繁华的巴比伦城。后来，他们的日子越过越好，人们为自己的业绩感到骄傲，决定在巴比伦修一座通天的高塔，来传颂自己的赫赫威名，并作为集合全天下弟兄的标记，以免分散。因为大家语言相通，同心协力，阶梯式的通天塔修建得非常顺利，很快就高耸入云。上帝耶和华得知此事，立即从天国下凡视察。上帝一看，又惊又怒，因为他是不允许凡人达到自己的高度的。他看到人们这样统一强大，心想，人们讲同样的语言，就能建起这样的巨塔，日后还有什么办不成的事情呢？于是，上帝决定让人世间的语言发生混乱，使人们互相言语不通。
故事解读
不同的语言，使感情无法交流，思想很难统一，就难免互相猜疑、各执己见、争吵斗殴。缺乏沟通是人类之间误解的开始。
企业中往往会存在缺乏沟通的问题，人际关系紧张，这对企业的健康成长极为不利。
领导者应当学会突破缺乏沟通的困境的技巧。当然，在你改善沟通前，要让所有员工都明白沟通的重要性。要学会沟通，请从以下方面着手：
1？郾 建立联系。有很多方法能使你的领导成员和企业人员联系起来，如开会，共同完成一个任务，午餐闲谈，晚餐闲谈和个人交往。如果沟通遇到地理上的障碍，就应派人花些时间，带着明确的目的到一些不同的地点去。
2？郾 重视通信工具的选用。现在的通信方式多种多样，语音邮件、电子邮件、电话、传真、视频会议、卫星中继等为人们提供了多种选择，方便了人们的相互沟通，尤其是人与人之间的电话来往是具有很大价值的，方便、快捷是其他方式所不能代替的。面对面的交往更为重要，尤其是深入地交谈，更应当鼓励。
3？郾 尊重不同意见。具有不同背景、不同文化、不同种族的人会有不同的价值观。对文化差异的研究会增进业务上的沟通，能在你的领导成员中形成相互理解、信赖和尊重的和谐关系。
4？郾 鼓励交流信息和想法。可以采取以下方式：论坛、圆桌讨论、互联网交谈、在线聊天或公告板，或某些特殊的程序。
◎ 重复一次别人的话
