乍一看“有数量”三字，一些领导者可能会惊讶：“我养着一批无用之人岂不是白白浪费钱财?”如果真这样，那只怪这些领导者在识才上不具慧眼，以致在纳才上也铸成大错。我们所说的纳才中的有数量，当然是指有一定数量的人才，而不是指无用的白痴。领导者不要以为随便招一批员工到自己帐下，便具备了纳才中“有数量”的条件了。果真如此，该领导者只怕会“偷鸡不成，倒蚀一把米”了。纳才时要求有数量是指领导者在招聘人才时，眼光不能太狭隘。打个比方，如今的彩电行业竞争日益激烈，其中隐含的是人才的竞争。单纯就彩电设计、生产技术而言，许多专家凭自己一人之力就完全掌握了，可为什么而今的长虹、康佳、创维等名牌彩电生产厂家都四处招纳专家、学者，成立一个庞大的技术研究会呢?这不是浪费吗?当然不是?要知道，电子技术日新月异，仅仅凭一两个专家的力量远远应付不了变幻莫测的局势，今天还是先进产品，明天就可能落后了。因此，只有聚集大量人才的能力，共同研究，才能把握千变万化的场面，提高研究成果的质量。俗话说的“众人拾柴火焰高”，很好地体现了有数量才有质量这一原则。而长虹、康佳、创维等集团不惜花巨资养着自己的技术研究会，而且还继续执行“以人为本”的策略，招聘天下有才之士，绝不是虚张声势，这正体现了几位董事长的睿智。他们真正理解了“有数量才有质量”的精髓，所以他们能够在激烈的竞争中脱颖而出，傲视天下。
★面试筛选的技巧
公司最经常使用的选拔工具是面试。通过面试结果以及申请表格等资料加以归纳和整理，并且根据面试中所得的印象，去判断申请人是否符合公司工作的要求。面试对于公司十分重要，主要是因为：第一，面试时，主考官直接面对申请人，可以对申请人做出判断并可以随时解决各种疑问，而申请表和测试无法做到这一点。第二，面试可以使主考官有机会判断和评估申请人的情绪控制能力，是否热忱等。
不过因为主考官对于面试起着重要作用，为了使面试顺利进行，主考官必须掌握以下一些技巧。
(1)发问的技巧。为了形成一个良好的面试气氛，同时有针对性地对于申请人的某一方面状况或素质有所了解，主考管必须掌握一定的发问技巧，恰当地发问。
（2）听的技巧。主考官应该掌握听的技巧，以便能够在申请人谈话时，获得所需信息。这样的一些技巧对于主考官具有重要意义。
（3）学会观察。对于申请人，主考官应留心观察、掌握一些观察的技巧，可以掌握一些有关申请人的信息。因为一个人的体态会在无意间暴露他的心态。例如不敢抬头仰视对方的人，很可能怀有自卑感，不断地晃腿或抖腿表明此人焦虑等。
★电话筛选的技巧
电话已经被业主和人事部门使用来进行最初的筛选工作。电话可以使招聘者迅速获得充足的信息，并能了解申请人员的沟通能力和语言表达能力。无论如何，必须谨慎运用这种方式。因为如果电话筛选不成功，申请者可能会认为招聘者未免过于草率，仅凭一次电话筛选不能得到足够的机会来展示学历资料及才能。招聘者应该清楚这不是正式的会谈，只是为决定哪一位候选人更具有竞争力的初步筛选。
招聘者应该为申请者的电话做充足的准备，以便能够高效运用这种工作方式。
招聘者还应该准备一系列问题，以便能在电话的问答中获得足够的信息。
例如，招聘者要寻求一名销售职员，可以使用以下简短用语。你好，这里是ＸＹＺ单位。我们正在寻求一位销售职员，如果你有时间交谈的话，我将问你一些问题。
（1）你现在从事什么工作?
（2）你有工作的经验吗?
（3）你一分钟能够打多少字?
（4）你所期望的薪水是多少?
（5）你可以用来工作的天数和小时数是多少?
上面是全部的问题。谢谢你对敝公司的青睐。请问你的电话号码和邮政地址是什么，我们将很快通知你有关申请此职位的情况。
一旦发现申请者的条件符合应聘工作的要求和候选人的条件，就可以邀请他来填写一份申请书?如果他或她还没有填写的话?。
★简历筛选的技巧
个人简历和自荐信是找工作的第一份材料。因此，求职者最愿意在个人简历和自荐信上下工夫。即便如此，还惟恐自己准备的材料拿不出手，求行家里手来加工润色。现在有人专门设计个人简历和自荐信样本，求职者只要改动几个字就可以了。于是乎，招聘人收到的个人简历和自荐信几乎千篇一律，有的甚至连样本上的地址、电话号码也不改。招聘人头痛之余，不得不来一番去伪存真。
如果招聘人要求申请人将简历转到单位，那么就需要通过筛选这些简历来挑选候选人。通常，简历方式仅应用于管理和需要技能的岗位。但如果要求对任何岗位都应该有一个历史情况的说明，同样可以使用下述标准来评价候选人。
在评价一份简历时，没有惟一的标准。因为这些简历存在许多不同点。招聘人可能接到一些传统的简历，它们包括录用日期、职位、单位名称和座落地点以及对每一种工作的描述；也可能接到一些职能类型的简历，上面将候选人所具备经验中的特殊部分进行了分类。这些经验一般按业务功能进行分类，如营销、销售或管理，并将所有申请人的能力置于一个主题之下。它提供了从一个方面迅速了解申请人能力的方式。
招聘人可以根据简历风格的传统或创新，来挑选自己所需要的传统人才或创新型人才。所以不能单纯地依附于简历筛选，可以应用下面的方法来辅助筛选人才。简历仅仅作为另一种推销自己的方式，多少带有点水分。
一旦已筛选掉那些不能通过外表测试的简历而对剩下的简历持一种怀疑态度时，可以应用下一节介绍的方法。这些方法是用来评价申请书的，但是同样的标准也可以适用于每一份简历。
★申请表筛选的技巧
申请表是最为传统而实用的筛选方法。申请表是获得个人信息的最主要方法。不同的公司在招聘中使用的申请表的项目是不同的。但在通常情况下，在申请表中，公司总是希望获得申请者自己提供的许多信息，包括教育背景、就业历史、工作偏好等个人资料。
对于大多数的公司来说，申请表实际上是最初的筛选工具。为了更充分地利用申请表，公司往往会在申请表上尽量多地增加填写栏目。值得注意的是，任何一个在申请表中出现的栏目都应该是与职位相关的。
一旦申请者完成了他们申请表的填写，筛选工作就可以开始了。许多时候，在对申请表进行了筛选后，对应聘者的筛选也就能够做出相应决定。当然，申请表只是最初级的筛选，而且这种决策常常是主观的。招聘者应设计那些能反映客观情况的申请表，如传记式申请表。
当应聘者填好一份申请书时，筛选过程便进入了另外一个阶段。工作申请书要求申请人列出准确的工作经历、职务、职责、工资、离职原因和其他主要信息。有了完整的工作申请书，就要开始对它们进行分类，以确定该面试哪些应聘者。为公司提供在对申请书进行筛选时可以使用的标准。
★做出正确的录用决定
在录用的过程中，要注意在合格人选条件差不多的情况下，优先录取那些工作经验丰富而工作绩效较好的人选。遵循重视工作能力的原则，如果合适人选的工作能力相同，则要优先录取那些工作动机较强的候选人。
那么就应该有个所谓的录用前评估，也就是应该下决心录用公司所需要的人才了，并帮助新员工迅速就位，安心为公司创造新的价值。
招聘人员作出录用决定时要集中精力，全力解决了解的事情，忽略那些不了解的事情。
在作最后的聘用决定时要记住四点。
第一点：使用全面衡量的方法。
要录用的人才必然是符合公司需要的全面人才，对于所需要的各种才能分别赋予不同的权重，然后用加权法求出各个应聘者的得分总值。录用那些得分最高的应聘者。
第二点：尽量减少做出聘用决定的人。
在选择聘用决定者人选时也要坚持少而精的原则，只用那些确定需要的人。为什么要把所有的人都叫来决定呢?那样做只会给录用决策增添困难，因为每一个人都有自己的录用偏好，都希望自己的建议得到采用，并为此而争个不休，浪费了大量的时间和精力，浪费了大量的金钱。而且，由于讨论的是应聘者的长处和短处，这些材料外露不利于应聘者在单位中生存。
一般而言，作决定时只请那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人，如部门的同事，或那个部门的领导。
第三点：不要拖拖拉拉。
如今，优秀的人才在市场上成为抢手货。谁都不希望看到这样的结果：花了许多时间做出决定，结果却发现最终想录用的应聘者已经接受了别的工作，或他不再对公司的那份工作感兴趣了。在录用决策时该出手就出手，切不可拖拖拉拉，以免延误时机。
公司不能推迟录用时间，希望应聘者开的筹码变小下降。否则的话，如果与他人为争得这个优秀员工不得不竞相给出高价，或不得不重做招聘工作，那么费用肯定会上升。应该旗帜鲜明地开展工作，并要学会取舍，既要有勇有谋，也不能谋而不断。要尽快做出决定，然后付诸行动。
第四点：不能吹毛求疵。有些招聘者录用人才时喜欢吹毛求疵，希望人十全十美，遇到一点小毛病便挑剔，永远都不满意。我们必须知道，世上永远也没有最优，只有最令人满意。我们必须分辨出哪些能力是对于完成这项工作是不可缺少的，哪些是可有可无的，哪些是毫无关系的，抓住问题的主要方面，这样才可能录用到合适的人才。
★通知应聘者的方法
通知应聘者是录用工作的一个重要部分。通知分为录用通知书和未录用通知书，前者容易写，后者则比较难，需要有一定的语言技巧才能恰如其分地表达自己的意图。
