现代管理者应该具备和员工的合作之心，这是因为，管理者只有和员工处于平等的地位，把员工当成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培养员工的主动性和自我管理能力，把员工培养成工作的盟友，才有助于绩效水平的提高。
【妙计详解】
合作产生力量，团结诞生兴旺。一个组织形成强大凝聚力，增强核心竞争力的一个关键因素就是要有团结合作的精神。团结合作，和谐发展永远是我们制胜的法宝。以团结为生命，以合作为力量，坚持事业为先，坚持发展第一。要用高尚的品德情操，良好的道德修养，自身的人格力量去感召人，团结人，带领人，努力塑造一种尊重个性，彼此宽容；互相敬重，真诚待人；能力互补，同舟共济；利益共享，责任共担。
现代企业的竞争实际上就是团队间的竞争，就是团队协作能力的竞争。企事业成功的保证是精诚合作的团队精神。
当今社会里，专业分工是越来越细、市场竞争也是日趋激烈，在这前提下，合作变得是越来越重要了。例如，在诺贝尔获奖项目中，因为协作合作获奖的占2/3以上。在诺贝尔奖设立的前25年，合作奖占41%，而现在则跃居到80%。
在竞争日趋白热化的社会下，一些经济领域，合作看起来更加的重要，合作的表现形式有很多种，企业参与竞争也是其中的一种。但合作并不一定产生1+1>2的效果，正如前述拉绳实验所显示的那样。所以任何一个企业的重要任务就是怎样进行有效合作，形成一种团队精神，以达到整体效益大于部分之和的效果。
因此，在当今企业团队建设中，打造一支“协作型团队”毫无疑问是企业实现目标最有力的保障。马克思论述分工和协作的时候，就提出了一种概念叫“协作力”。
常言道：“团结就是力量。”这句话确实很对，所以，我们一定要学会彼此的互相合作。这样，我们才能在多次的合作中去吸取一些经验，同时还可以增长许多的知识。
因此，让我们学会团结合做在一起吧！不要忘了，一堆沙子虽然是松散的，然而当它和水泥、水、石子混合后，就会变得比花岗岩还要结实！合作就是力量，这就是它的体现。
集思广益能使一加一等于八、十六，甚至一千六人类的潜能因而激发，即使面对再大挑战也不畏惧。
在现实生活中，有一些人可能会有这样的体会：假如你有一个苹果，我也有一个苹果，两人交换的结果依旧是每人一个苹果。然而，假如你有一个设想，我有一个设想，两个交换的结果就可能是各得两个设想了。同样的道理，当独自研究个一个问题时，可能思考10次，而这10次思考几乎都是沿着同一思维模式进行。假如将这个问题拿到集体中去讨论，从他人的发言中，也许一次就完成了自己人需要10次才能完成的思考，并且他人的想法还会使自己产生新的联想。一加一大于二是个富有哲理的不等式，它表明单个人的累加之和并不等于集体的力量。
一个成功的经营者，他善于把集体和智慧和力量激发出来，而不是随意扼杀他们。这种集思广益的思维方法在当代社会已被普遍应用，它能把人头脑中的知识空隙填补，和通过互相激励、互相诱发，产生连锁反应，使创造性设想得到了不断的扩大和增多。一些欧美财团采用群体思考法提出的方案数量，比同样的单人提出的方案多70%。
由此可见，一个好的创意的产生与实施，仅仅依靠企业家自身的力量和努力是远远不够的，一定要集思广益，必须在自己周围聚拢起一批专家，让他们各显其能，各尽其才，使他们的创造性作用得以充分发挥。
【精彩案例】
朋友是最大的财富——杰克·伦敦的败局
杰克·伦敦曾经是美国一个著名的作家。但是他的童年却是贫穷而不幸的。14岁那年，他借钱买了一条小船，开始偷捕牡蛎。可是，不久之后就被水上巡逻队抓住，被罚去做劳工。杰克·伦敦瞅空子逃了出来，从此便走上了流浪水手的道路。
16岁那年，杰克·伦敦结束了到处流浪的生活，随着姐夫一起来到阿拉斯加，加入到淘金者的队伍。在淘金者中，他结识了不少朋友，朋友中三教九流什么都有，而大多数是美国的劳苦人民，虽然生活困苦，但是在他们的言行举止中却充满了生存的活力。
在杰克·伦敦的朋友中，有一个人对他的影响最大。这是一个叫坎里南的中年人，他来自芝加哥，他的辛酸历史让人听了心痛，简直可以写成一部厚厚的书。杰克·伦敦听他的故事经常听得潸然泪下，这更加坚定了杰克·伦敦儿时的梦想：写作。淘金者的艰苦生活就是最好的题材。在坎里南的帮助下，杰克·伦敦利用休息的时间看书、学习。
朋友的帮助加上自己的辛勤努力，杰克·伦敦在23岁那年终于写出了处女作《给猎人》，接着又出版了小说集《狼之子》。这些作品都是以淘金工人的辛酸生活为主题的，因此，赢得了广大中下层人士的喜爱，杰克·伦敦渐渐走上了成功的道路，他的畅销著作也给他带来了巨额的财富。
杰克·伦敦有了钱以后，名声也跟着大了起来。刚开始的时候，他并没有忘记与他共患难同甘苦的淘金工人们，正是他们的生活给了他灵感与素材。他经常去看望他的穷朋友们，一起聊天，一起喝酒，回忆以往的岁月。
有人说过：“有时人是会变的”，这话不假。杰克·伦敦的钱越来越多，他对于自己的名声也越来越看重，他甚至公开声明他只是为了钱和名声才进行了写作。他开始过起豪华奢侈的生活，而且大肆地挥霍。与此同时，他也渐渐开始疏远那些穷朋友们，有时他干脆不承认有那些朋友。
有一次，坎里南来芝加哥看望杰克·伦敦，可杰克·伦敦只是忙于应酬各式各样的聚会、酒宴和修建他的别墅，对坎里南不理不睬。坎里南的心里很难受，他感觉杰克·伦敦已经不是以前他所认识的人了，于是坎里南伤心地走了。
又过了一段时间，杰克·伦敦的淘金朋友们也永远地从他的身边离开了。离开了朋友，离开了写作的源泉，杰克·伦敦的思维枯竭，他再也写不出一部像样的著作了。于是，处于精神和金钱危机中的杰克·伦敦在自己的寓所里用一把左轮手枪结束了自己的一生。
抛弃了那帮穷朋友，杰克·伦敦也就断送了自己美好的前程。由此可见，朋友在一个人的一生中将会起到多么巨大的作用。
用人才不用奴才——小沃森挽留伯肯斯托克
一个贤明的领导者，不仅应该细心研究自己及周围人员的性格特点、工作作风以及心理状态，更应做到因地制宜、对症下药，这样工作起来才能得心应手，事半功倍。对于表现型的人，务必注意在工作的各个细节上都为其制定具体的计划（一定用书面形式），否则，他们很容易偏离工作目标。要以同情的态度倾听他们的述说，不要急于反驳和争辩，当他们安静下来时，再提出明确的、令人信服的意见和办法。对他们的成绩要及时给予公开表扬，同时也要多提醒他们冷静地思考问题。
美国IBM公司的总裁小沃森用人的特点是“用人才不用奴才”。
有一天，一位中年人闯进小沃森的办公室，大声嚷嚷道：“我还有什么盼头！销售总经理的差事丢了，现在干着困人没事的闲差，有什么意思？”
这个人叫伯肯斯托克，是IBM公司“未来需求部”的负责人，他是刚刚去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由于柯克与小沃森是对头，所以伯肯斯托克认为，柯克一死，小沃森定会收拾他。于是决定破罐子破摔，打算辞职。
沃森父子以脾气暴躁而闻名，但面对故意找茬的伯肯斯托克，小沃森并没有发火。小沃森觉得，伯肯斯托克是个难得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的下属，性格又桀骜不驯，但为了公司的前途，小沃森决定尽力挽留他。
小沃森对伯肯斯托克说：“如果你真行，那么，不仅在柯克手下，在我、我父亲手下都能成功。如果你认为我不公平，那你就走，否则，你应该留下，因为这里有许多的机遇。”
后来，事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的，因为在促使IBM做起计算机生意方面，伯肯斯托克的贡献最大。当小沃森极力劝说老沃森及IBM其他高级负责人尽快投入计算机行业时，公司总部响应者很少，而伯肯斯托克却全力支持他。正是由于他们俩的携手努力，才使IBM免于灭顶之灾，并走向更辉煌的成功之路。
后来，小沃森在他的回忆录中，说了这样一句话：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以来所采取的最出色的行动之一。”
小沃森不仅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批他并不喜欢，但却有真才实学的人。他在回忆录中写道：“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人。那种讨人喜欢的助手，喜欢与你一道外出钓鱼的好友，则是管理中的陷阱。相反，我总是寻找精明能干，爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人，他们能对你推心置腹。如果你能把这些人安排在你周围工作，耐心听取他们的意见，那么，你能取得的成就将是无限的。”
管理是一门艺术，科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理，处理人事关系，可以避免简单生硬和感情用事，避免不必要的误解和纠纷，扬长避短、因势利导，进而赢得同事的支持与配合，造就一个协同作战的班子，并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策，实施更有效的管理。
【活学活用】
组建一支有效的领导团队
当组织发展到一定的规模后，便需要有一个由多人组成的领导机构来负担整个组织的领导任务，即通常所说的领导班子。作为领导者，可能必须由你来进行组阁，那么你首先应当明白领导机构中的成员各有不同的职能分工，就像机器的零部件一样，各有不同的规格和作用。制造一台机器需要总体上的设计，那么由你组阁的领导机构同样也需要总体设计，当你为自己选拔助手时，不仅要看每个人的责任和能力，而且应按照群体优化组合的要求，进行合理搭配，使自己身边形成一个“全才型”的领导群体，发挥其整体的功效。
同样是碳原子，由于结构组合不同，形成性质迥然不同的物质。一个领导机构也是如此。同是那些人，按照不同的方式组合，表现出来的效能也不大一样。如果领导者能将不同特长的人合理地搭配起来，便能做出单个人在孤立的情况下做不到的事情。我国最早的一部神话书《山海经》里有一个故事说，“长臂国”的长臂人和“长腿国”的长腿人，各有自己的长处，同时也各有自己的短处：下海捉鱼，一个涉不深，一个够不着。可是当长臂人骑在长腿人的肩上时，就既能涉得深又能够得着了。俗话说：“人心齐，泰山移”。还有句话说：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。前者说的是全力组合，后者说的是智力组合。可见，我国古人对群体组合的好处早就有了认识。
作为现代的领导者，如果你进行组阁，建立自己的领导机构，就更应该认识到这一点的重要性，那么究竟该怎样去组阁呢？这就必须了解领导机构结构的组成方式，一般来讲，领导机构的结构是由专业结构、年龄结构、智能结构、知识结构和素质等五个方面组成的。
专业结构
专业结构是指领导机构内各类专业人员的比例。作为组织的领导集团，比较理想的是按其负担的职能，形成一个合理的比例构成。但是，如果把专业理解为科技专家化，那就不对了。领导机构里清一色地配备科技干部，并不等于构成了最佳结构。某位科技干部具有某一专业特长，并不意味着他有科学管理的才能。许许多多的事实告诉我们，技术上的权威并不等于管理上的权威。合理的专业结构，应该包括思想政治工作专家、财务管理专家、技术管理专家以及全面行政管理专家。由这样的专业人员组成的领导机构，才是理想的专业结构。
年龄结构
年龄结构就是指在一个领导机构内应由不同年龄的人按一定比例组成。根据生理学的试验，一个人的年龄智力存在着相关关系。以知觉能力而言，最佳的年龄是10～17岁；以记忆能力以及动作和反应速度而言，最佳的年龄是18～29岁；以比较和判断能力而言，最佳的年龄是30～49岁。这种年龄界限当然不是绝对的，每个个体之间也是有很大差异的，但是可以肯定的是随着年龄的增长，人的各种机能都在退化。因此，领导机构内的成员不宜老化。老化的领导机构是难以担负起领导的重任的，但也并不是说领导机构内的成员越年轻越好。这就要注意纠正两种现象：一种是对老年人的无原则的照顾迁就，另一种是将年轻化理解为青年化，过早地提拔尚不成熟的年轻人。一般而言，一个合理的年龄结构，应是经验比较丰富、年龄稍长些的人和奋发有为的年轻人，以及他们的中间层形成一个菱形年龄结构。这样，既保证了领导机构总体的年轻化，而且又能够做到逐步更替、相对稳定，从而发挥出最优的效能。
智能结构
智能是指人们获取知识和运用知识、经验解决问题的能力。大体说来，人的智能主要包括理解能力、研究能力、观察思考能力、综合判断能力、文字表达能力、获取信息的能力、社交能力和创造能力等，人的这些能力是互相依附、互相制约、互相影响的。作为一个人，有的在这方面突出一些，有的在那方面突出一些，这就出现了各种不同的智力类型。智能结构，就是指领导机构中各种不同智能类型的人有机组合。有些人善于观察、推理，有很强的想象力、分析力和判断力，擅长在实际工作中发现问题、分析问题。这种人属于“探索型”，可以把他们称做“思想家”；有些人善于根据任务和要求，率领和组织各方面的力量去加以实现，表现出很强的组织能力。这种人属于“组织型”，可以把他们称做“组织家”；还有些人能很快地理解领导者的意图及当前组织的需要，在工作中能踏踏实实地干，有较强的实践能力和实施能力。这种人属于“执行型”，可以把他们称做“实干家”。作为一个组织的领导机构，如果大家都是“执行型”，只擅长于实干，不善于作决策，可能是忙忙碌碌，劳而无功，这样的领导机构是不理想的。假若都是“探索型”，大家都善于构想，不善于组织实施，这样的领导机构也不是有效的。理想的智能结构，应该由思想解放、敢于开拓的“思想家”，具有组织指挥能力的“组织家”和忠心耿耿、埋头苦干的“实干家”组成。
知识结构
