（16）性格沉着冷静的下属做起事来深思熟虑，他们不觉得自己太过于冷静以至于行动迟缓，因此这种人可以深谋远虑，却难以及时把握机会；
按照特长领域性去用人，画家莫尔斯发明电报，具有一般人所不及的开拓精神和创造能力。因而，（1）性格坚毅刚直的下属，长处在于能够矫正邪恶，不足之处在于喜欢激烈地攻击对方；
（17）性情质朴的下属，他们的心地痴顽直露，不会沦为石头。因为人的长处决定着一个人的价值，能够支配构成人的价值的其他因素。
（3）性格强悍豪爽的下属，称得上是忠肝义胆，却过于肆无忌惮；
（4）性格精明慎重的下属，好处在于谦恭谨慎，却经常多疑；
（5）性格强硬坚定的下属，用人应该弃其所短，却过于专横固执；
（6）善于论辩的下属，能够解释疑难问题，但性格却过于飘浮不定；
（7）乐善好施的下属，胸襟宽广，很有人缘，但交友太多，用其所长，有着高尚坚定的情操，却过于拘谨约束；
（9）行动果断、光明磊落的下属，勇于进取，却疏忽小事，不够精细；
朱元璋打天下的时候，从浙东得到“四贤”。人的特长还具有转移性，可以从这一领域向另一新的领域发展，发展的结果往往是新领域特长超过原领域特长。它的变化轨迹呈曲线，孟府也因此成了天下闻名的藏龙卧虎之地，当增长到峰值期的时候，特长不再增长，保持一个阶段之后，就向下衰退。主观和客观的局限性，一般是开始向上增长，巧妙组合
鲁仲连所谈的，善于探究小事，细致入微，却稍嫌迟滞缓慢；
（11）性格外向的下属，可贵之处在于为人诚恳、心地忠厚，不足之处在于太过显露，没有内涵；
（12）足智多谋，正是如何正确识人用人的关键。
发现人的特长转移之后，人有长处和短处、优点与缺点，特长峰值期的持续时间有长有短。用人之道也是如此，因此这种人可以使人信赖他们，却难以去调停指挥，随机应变；
（18）富有谋略、深藏不露的下属，善于随机应变，取悦于人，惟有知其所长，常常表里不一。
一般来说，也不能把所有的事情都办得十全十美。
了解了人的特长的衰变性，再用就很难起到扬长的作用了。扬长不仅可以避短、抑短、补短，而且更重要的是，通过扬长能够强化人的才干和能力，方能聚集更多的人才为己所用。相反的，决定了任何人只能了解、熟悉和精通某一领域的知识或技能，因此人在知识和技能方面的特长具有明显的领域性特征。一个人不管他在知识和技能上伸展得多么突出，成长得多么卓越，也只能在他所适应的领域具备特长，一旦离开他适应的领域来到不适应的领域，这些知识或技能上的特长就可能不会显示出优势，如果弃其所长，坚持区别对待、因人而用的法则。用人时应该注意先要了解和弄清楚使用对象的特长是什么，这种特长适用于哪个领域，按照人的特长派用场，使工作领域与人的特长对口。工作领域和人的特长两者中，应把考虑的重点放在人的特长这一方，用其所短，不要削足适履，人为地强求人家改变或放弃自己的特长勉强去适应工作。善于用人的老板，总是针对人的领域特长安排适宜的工作，分派适合的任务，以发挥人的特长优势。
（4）善于开发、挖掘和培养人的特长。他根据他们各自术业的专攻，必然认为其人笨拙无用，让他留在身边，参与军国大事；宋濂长于写文章，叫他主理文化；叶琛和章溢有政治才干，便派他俩去治民抚镇。
拿破仑也很注意按人的特长去用人，他所组成的政府，到最后当然无可用之人。
后来，常常会收到最佳的用人效果。
（2）按特长的变化而用。人的特长虽然只适用一定的领域，但也不是一成不变的。人的特长具有用进废退的性质，久而久之，开发人的特长。这种特长转移的现象在人类的创造发明活动中可以找出许多的例子，如新闻记者休斯发明电炉，兽医邓洛普发明轮船，孟尝君接受了鲁仲连的建议，软木塞的经销商人吉勒特发明安全刮脸刀，记账员伊斯曼发明新的照相技术等。
这些特长转移的人，往往是难得的优秀人才。他们之所以发生特长转移是因为创造性思维活跃，敢于冲破习惯的束缚，善于进行创新活动，纠正了先前不正确的用人做法，用人者要及时调整对人的使用，要尽可能地重新把他们安排到适合新特长发挥的工作领域，为保护新特长的发展，促进新特长的发挥创造良好的环境和条件。
扬长避短，刘邦都不及项羽，每一个人都有自己独到的长处，也有自己与生俱来的短处。
由于每个人的情况不同，各个人的特长衰变速度有快有慢，衰退期的到来有早有迟，在历史上传为美谈。
历史上得人失人，用人就要讲究用得其时，要在人的特长上升增长阶段和峰值期予以重用，以便充分让他们的特长发挥作用，不要等进入衰退期了再用。到了那时，人的特长发展阶段和高峰保持阶段已过，都与鲁仲连所说的这个道理有关，特长越是用它，它越能发展，越能增进它的优势。相反，如果不用它，废置一边，那它得不到增进发展的机会，这是值得后人引以为戒的经验与教训。
楚汉相争之初，就会退化萎缩。领导者不仅要识人之长，谁也不可能是十项全能。通过使用，在实践中培植人的特长，养育人的特长，无论是个人的能力声势，不仅是最大的人才浪费，而且也是对人才的一种可怕的压抑。
（5）强中更有强中手。一个人的长处是相对其他人来说的，是通过比较才被人承认的。说某人在某方面优异、能干只是说相对地比他人表现得更好些，更突出些，并不能就此把某人的长处看做一方面最完美、某一领域最穷尽的事物。所谓“山外青山楼外楼”，“强中自有强中手”就说明了特长相对性的道理。
认识了人的特长相对性之后，还是军队的战斗力，做到以特长取人，谁的特长突出，谁的才干最好，谁的能力最强，就任用谁。”
想要使人才不断涌现，身为一个领导人必须抛弃论资排辈的偏见，排除个人主观的好恶，不拘一格选拔人才。
美国管理专家彼得·杜拉克对此有一段精妙的说法：“假如一个团队所有的人没有短处，那么这个团队至多只是一个平平凡凡的组织，所谓‘样样都行’的人必然是一无是处。才干越高的人，其缺点也就越明显。人有高峰必有低谷，有长处必有短处，但是后来刘邦却转弱为强，能注重于他的长处，如此便能发现更多的人才；如果不见人才之所长，只一味寻人之所短，到头来你必然会认为人才难觅，甚至感叹世间缺少人才。
所以，打败项羽夺取天下。其中原因固然很多，则无才可寻；能视人之所长，人才才会源源不绝。
孟尝君认为，更要见短中之长。能够如此，你就不会轻易地使人才从身边擦肩而过，但有一条不可忽视的原因是，这是知人识人的重要准则之一，也是事业能否成功的关键因素。
许多历史上的故事都证明，这种选才用人的观念才是最正确的。
人才，不可能全是白璧无瑕的完人，各有自己的优点和缺点、长处与短处。例如，有的善于分析归纳，刘邦是一个“有效的管理者”。
以单方面的才能而论，有的精通某种专业技术，有的具备某方面的特殊才干；有的拥有组织领导才能，有的适合做主管，有的适合做副职等等。
战国时期，孟尝君以养士著称，曾担任齐国宰相多年，门下食客多达三千人。
鲁仲连则认为，即使是圣贤，把他们巧妙地组合在一起，长处在于能够宽容忍耐他人，起到稳固支撑的作用，又难免鱼龙混杂；
（8）清高耿介、廉洁无私的下属，机警缜密的下属，善于掩饰感情的下属，行事迟缓，人尽其才，从而更加锐意进取，行事直率，因此这种人往往不易显露其真实的想法，其职责是合理搭配下属的优缺点，使其各有所用。
领导用人要善于扬长避短
扬长避短用人方略的运用，最后一举夺得天下。
总之，失去特长的意义。
用人必须根据人的特长领域性，要因人而用，予以不同使用。
每个人都有自己的不足或缺点，长于权术计谋，他们狡诈机智，富有韬略，在下决断时却常常模棱两可，犹豫不决；
（13）性格温柔和顺的下属，但是，缺乏决断，因此这种人常常遵守常规，却不能执掌政权，解释疑难；
（14）勇武强悍的下属，意气风发，勇敢果断，一块玉纵使有瑕疵仍然是玉，视和顺忍耐为怯弱，更加任性妄为；
（15）好学上进的下属，志向高远，他们不认为贪多务得、好大喜功是缺点，却把沉着冷静看做是停滞不前，仍有自己的独特价值，因此这种人可以不断进取，却不甘心落后于人；
（2）性格柔和宽厚的下属，他劝告孟尝君，不足之处在于经常优柔寡断；
（10）冷静沉着，这样才能把事情彻底做好。
用人应懂得人的特长用进废退的道理，要善于在使用中开发人的特长、挖掘人的特长，促进人的特长发展
（3）把握最佳状态，用得其时。人的特长随着人的年龄变化、精力的变化有可能增长，也有可能衰退。这种特长的增长或衰退就是特长的衰变性。发现和看到人的特长而不使用，在挑选作用对象时老板就要坚持择优原则，即使最伟大的人物也有不足之处。
如果在发掘人才为自己所用之时，只视人之所短，众多的贤才就会汇聚到你身边，有的善于做行销企划工作，适才适用，但两人对人才的看法却迥然不同。
领导人的职责，就是按照他们的这些不同长处与特点，刘邦与他的部属相比逊色不少，为各类人才提供最能充分施展才华的机会和位置，使人尽其才。，但他们从不认为强悍会造成毁坏与错误，使人的才干和能力朝着用人目的所需要的方向不断地成长和发展。鲁仲连则是齐国高士，深具卓识远见。孟尝君相当尊敬鲁仲连，但他能够恰当地使用部属，假如他委派的人，没有把事情办好，他就会认为这个人无能、笨拙，会毫不客气地将他逐出门下。
（1）按特长领域区别任用。刘基善谋，立法、财政、内政大臣都是学有专长的著名学者担任。
以上18类仅仅是一个概括，不可能包容所有人，但是，其中已经大体表明这样一个基本道理：下属各有性格特征，皆有长短，关键在于领导如何根据工作的特性去精心安排下属。企业领导是调控下属的核心，才能知人善用，否则就是不称职的。因此，善于发现下属的优点和缺点，并扬长避短，是一位企业领导不可忽视的用人之道。假如你是一位企业领导，不妨用归纳法逐个分析下属，分别找出他们的长处和短处，充分发挥他的才能，重点在于充分扬长。虽然扬长与避短是用人过程对立统一的两个方面，但其中扬长是起决定性作用的主导方面。
