6.这种制度由于有企业内部人员推荐保证，可以从一定程度上从推荐人的品质、能力上推算被推荐人的水平。因此可以省略过多的测试程序，从而更快地填补岗位的空缺，体现出更强的流动性和灵活性。它一般更适用于IT业技术人员的招聘。
“通过推荐招聘的人我们通常能够知道员工大概的情况。例如我们现有的员工很有可能是从竞争对手那里过来的，所以推荐的人也有可能有这个行业的经历。或者一些从比较好的大学毕业的学生，他们在北电工作的同学可以给他们推荐，这样来的员工基本素质比较接近。”北电网络公司前总裁罗世杰非常认可这种内部推荐方式，并且建立了一种内部推荐奖金制度，员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给这位员工一定金额的奖励。
员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人部门经理和人力资源部门面试人员通过面试，觉得推荐人选合适，就可以进来上班。这种招聘制度的速度非常之快。但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期，经理觉得推荐来的员工合适，该员工的推荐人就可以拿到奖金。
另外，还应当对做过推荐的员工进行记录。如果其推荐的人员非常出色，则应当予以奖励，并考虑在职位再出现空缺时优先考虑他的推荐；如果某个员工的推荐总不理想，则自然不应再考虑他的推荐意见。
员工推荐制度也存在许多缺点。因为员工一般都是推荐自己的亲戚朋友，所以一旦被组织拒绝，则有可能会对组织产生不满；而一个人引荐的人过多，特别是管理类的企业员工过多，则容易形成帮派或小团体，影响组织的健康发展。所以在员工推荐的“度”上一定要把握好，而且对于一个人推荐的员工尽量不要将他们安排在相同或联系密切的部门中。
◎与猎头公司合作
“猎头”一词源于英文的“HeadHunting”，这是美国“二战”以后出现的新词汇。当时美国政府在占有战败国科技资料的同时，还不遗余力地网罗科技人才。其行动方式是先找到目标，然后再使用各种手段将其“捕获”，颇似丛林狩猎，由此就有了猎头的说法。时至今日，在国外猎头已成为一个成熟的行业，历史上第一次赢利的奥运会——洛杉矶奥运会的组织承办人尤伯罗思就是由猎头机构推荐的。
顾名思义，猎头公司就是主要为企业搜寻高级人才的机构。企业员工的稀缺性和重要性决定了他们的招聘与一般员工有着极大的不同。“一般人才去招聘会、去做广告，高级人才要用猎头公司才放心”已经成为许多人力资源部门经理的共识。
（一）猎头公司的运作程序
1.客户提出要求。
一般来说，客户的要求是指出企业空缺的职位及拟招聘人员的责任和待遇，要求猎头公司推荐。当然，也有客户在提出相应职务要求的同时，直接指出希望何处何人担任该职务。
2.分析猎物。
虽然企业在委托猎头公司时都会对职位做出较为具体详尽的描述，但是这种描述并不意味着猎头公司就可以按图索骥很快获得所需的人才。毕竟企业的需求描述和现实不可能完全吻合，所以在其中猎头公司对企业需求的分析就显得尤为重要。世界知名猎头公司荷顿国际公司的董事经理MonnaChai说：“必须要弄清这个职位所处的行业，在公司结构图中处于什么样的位置，向谁汇报，接受其汇报的人是什么样的性格、什么样的背景。”只有真正把握住了企业的需求，才能找准猎物。
3.初步寻找。
在寻找猎物的初期，除了自家的人才库外，猎头公司一般都需要利用一切可以利用的渠道和关系进行搜寻和筛选。因为自己的人才库再完善也很难囊括所有优秀的人才，而初选中应用的渠道和手段的多寡通常是猎头公司实力的体现。在这个程序中，猎头公司应当缩小候选范围至10人左右。
4.定格考核。
在这个程序中，猎头公司的工作人员将对上一阶段剩余的人选分别进行面谈。在面谈后，将针对候选人的性格、能力、发展潜力以及缺陷做出正确而又深刻的判断，并对此提交报告。在这个过程中，猎头公司通常会向候选人以前工作单位的上司、同事了解有关情况。更进一步的是对人才的“性向测试”，考察人才的性格与用人公司的文化是否适应，这是猎头公司为供需双方进行人力资源嫁接的重要一笔，许多“空降兵”失败的原因就在于在这个环节出现了问题。
5.最后取舍。
猎头公司通常在4~6周内会开出一个初选名单。但在做最后取舍之前，还要充分考虑到候选人的雇主高薪留人的可能性。所以，如果猎头公司没有准备足够灵活的充满弹性的备选方案的话，猎头工作很有可能流产。所以，猎头公司从一开始瞄准就要包含价位分析和多层筛选的工作，客户的最后取舍应当只在两三人之间，因为范围太大显然不符合找猎头公司的初衷。当然，在这个过程中，猎头公司应当提供参考的意见。
（二）选择猎头公司应注意的问题
猎头公司在招聘企业员工中的作用有目共睹，但是由于猎头公司作为一个赢利性企业，在接受了你的委托后，即使没有找到非常适合的人选，也通常会退而求其次，推荐一个不是很合适的候选人，然后说服你。在目前我国猎头公司发展时间不长，尚不成熟的条件下，这个问题更加突出。
1.确信你找的这家机构有足够的实力。
这个问题源自于猎头行业内的一个规定：一家猎头公司在替前一个客户完成招聘工作的两年内，不得再替新的客户去挖自己给前一个客户招聘的人。这个规定保证了猎头市场的秩序，但是对于猎头公司和新客户而言，则意味着他们所面临的必然是一个搜寻范围不断缩小的市场。因为那些最具潜力的人才可能已经在为它的上一个客户服务了，而这些人至少在两年内是不能打主意的。在这种情况下，猎头公司的实力就显得非常重要了。
2.与猎头公司中直接负责你业务的人进行接触。
猎头公司在开发一位新客户的时候，可能会派出自己最出色的员工来推销自己，他们一般都拥有许多成功的记录，在他们的游说下你可能很快就会把业务交给他们。但是，这些人员不可能负责全公司的所有业务，直接负责你公司业务的人很有可能不是他们。而从进行需求分析，初步搜寻到定格考核，最终取舍，负责你业务的人都是那些直接负责人，而不是一开始的游说者。所以，你必须与业务的直接负责人接触，并判断其是否有能力为你猎到第一流的人才。
3.对整个招聘过程进行监督。
应该要求负责招聘的猎头随时向你报告进度，以及候选人的有关状况，以便及时进行调整和决策。因为你可能对初选名单中所有人的条件都不满意，这样也就不用进入下面的程序了。同时，还可以防止浪费了大量的人力、物力、时间后仓促选择现象的出现。
4.关于猎头公司的收费情况。
猎头公司的收费有一定的标准，一般是介于需要被填补职位的固定年收入的25％~35％之间。通常是开始时支付1／3作为订金；接近完成整个招聘过程最后期限前的30天左右支付另外1／3聘金；最后1／3聘金在完成招聘工作的60天内支付。在出现意外的情况下，所支付的费用可能还不止这些。有时候实际支付的费用可能会比收费标准增加10％~20％，甚至更多。当然，对于企业员工的招聘来说，这是物超所值的。
◎网络招聘
2002年，一家网站曾以“您是怎样找到现在这份工作的”为题，进行了为期两个月的调查，结果显示：人才招聘会36%，亲戚朋友介绍24%，互联网23%，报纸杂志招聘广告13%，人才中介机构、猎头公司4%。从这项调查中可以看出，互联网已向传统的招聘方式提出了挑战，在员工招聘方面已经占到了越来越重要的位置。特别是在对技术类企业员工的招聘中的作用更是巨大。一些IT巨头如IBM等就已经打出了只在网上招聘的策略。互联网已经成为了企业招贤纳才的重要手段。
而从世界互联网发展的历史来看，职业网的发展是其中速度最快的。它已经取代了网上售书、网上知识入门和网上拍卖的地位。2000年底，世界500强企业中79%的公司已经实现了“电子招聘”即利用公司网站招聘员工，而在1999年这个比例是60%，1998年仅为29%。
企业通过网络招聘人才，一般有两种方式：一是通过商业性的职业招聘网站；二是在自己公司的主页上发布招聘信息。应当说，两者比较而言，一般的大企业倾向于后者，而商业性的职业招聘网站则更受到中小企业的青睐。但从目前的发展状况和趋势来看，商业性的职业招聘网站发展得更为成熟和有效。
§§§第3节筛选的方式
◎面试筛选
单位最经常使用的选拔工具是面试。主要是根据测试结果以及申请表格等资料加以归纳和整理，并且根据面试中所得的印象，去判断申请人是否符合单位工作的要求。面试对于单位十分重要，主要是因为：第一，面试时，主考官直接面对申请人，可以对申请人做出判断并可以随时解决各种疑问，而申请表和测试无法做到这一点。第二，面试可以使主考官有机会判断和评估申请人的情绪控制能力以及是否热忱等性格特质。
为了使面试顺利进行，主考官必须掌握如下所示的一些技巧。
1.发问的技巧。为了形成一个良好的面试气氛，同时有针对性地对于申请人的某一方面状况或素质有所了解，主考管必须掌握一定的发问技巧，恰当地发问。
2.听的技巧。这是主考官必须掌握的技巧，以便能够在申请人谈话时，获得所需信息。
3.学会观察。对于申请人，主考官应留心观察，以便掌握一些有关申请人的信息。因为一个人的体态在无意间暴露他的心态。例如不敢抬头仰视对方的人，很可能怀有自卑感，不断地晃腿或抖腿表明此人焦虑等。
◎电话筛选
电话已经被业主和人事部门使用来进行最初的筛选工作。电话可以使你迅速获得充足的信息，并能了解申请人员的沟通能力和语言表达能力。无论如何，你必须谨慎运用这种方式。因为如果电话筛选不成功，申请者可能会认为招聘者未免过于草率，仅凭一次电话筛选不能得到足够的机会来展示学历资料及才能。你应该清楚这不是正式的会谈，只是为决定哪一位候选人更具有竞争力的初步筛选。
你应该为申请者的电话做充足的准备，以便能够高效运用这种工作方式。
你还应该准备一系列问题，以便你能在电话的问答中获得足够的信息。
例如，你要招聘一名销售职员，你可以使用以下简短用语。
你好，这里是XYZ单位。我们正在寻求一位销售职员，如果你有时间交谈的话，我将问你一些问题。
你现在从事什么工作？
你有经验吗？
你一分钟能够打多少字？
你所期望的薪水是多少？
你可以用来工作的天数和小时数是多少？
上面是全部的问题。谢谢你对我单位的青睐。请问你的电话号码和邮政地址是什么，我们将很快通知你有关申请此职位的情况。
一旦你发现申请者的条件符合你工作的要求和候选人的条件，你就可以邀请他来填写一份申请书了。
◎简历筛选
个人简历和自荐信是找工作的第一份材料。因此，求职者最愿意在个人简历和自荐信上下工夫。即便如此，还唯恐自己准备的材料拿不出手，求行家里手来加工润色。现在有人专门设计个人简历和自荐信样本，求职者只要改动几个字就可以了。于是乎，招聘人收到的个人简历和自荐信几乎千篇一律，有的甚至连样本上的地址、电话号码也不改。招聘人头痛之余，不得不来一番去伪存真。
如果你要求申请人将简历转到单位，那么你就需要通过筛选这些简历来挑选候选人。通常，简历方式仅应用于领导和需要技能的岗位。但如果你要求对任何岗位都应该有一个历史情况的说明，你可以拟定一些标准来评价你的候选人。
在评价一份简历时，没有唯一的标准。因为这些简历存在许多不同点。你可能接到一些传统的简历，它们包括录用日期、职位、单位名称和地点以及对每一种工作的描述；你也可能接到一些职能类型的简历，上面将候选人所具备经验中的特殊部分进行了分类。这些经验一般按业务功能进行分类，如营销、销售或领导，并将所有申请人的能力置于一个主题之下。它提供了从一个方面迅速了解申请人能力的方式。
你可以根据简历风格的传统或创新，来挑选你所需要的传统人才或创新型人才。所以不能单纯地依附于简历筛选，因为简历作为一种推销自己的方式，多少带有点水分。
一旦你已筛选掉那些不能通过外表测试的简历而对剩下的简历持一种怀疑态度时，你可以应用下一节介绍的方法。这些方法是用来评价申请书的，但是同样的标准也可以适用于每一份简历。
◎申请表筛选
申请表是最为传统而实用的筛选方法。申请表是获得个人信息的最主要方法。不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的。但在通常情况下，在申请表中，单位总是希望获得申请者自己提供过去的许多信息，包括教育背景、就业经历、工作偏好等个人资料。
对于大多数单位，申请表实际上是最初的筛选工具。为了更充分地利用申请表，单位往往会在申请表上尽量多地增加填写栏目。值得注意的是，任何一个在申请表中出现的栏目都应该是与职位相关的。
一旦申请者完成了他们申请表的填写，筛选工作就可以开始了。许多时候，在对申请表进行筛选后，对应聘者的筛选也就能够做出相应决定。当然，申请表只是最初级的筛选，而且这种决策常常是主观的。招聘者应设计那些能反映客观情况的申请表，如传记式申请表。
当应聘者填好一份申请书时，筛选过程便进入另外一个阶段。工作申请书要求申请人列出准确的工作经历、职务、职责、工资、离职原因和其他主要信息。在完整的工作申请书放在你面前之后，你就要开始对它们进行分类，以确定该面试哪些应聘者。
§§§第4节从录用到签约
◎做出正确的录用决定
在录用过程中，应注意在合格人选条件差不多的情况下，优先录取那些工作经验丰富而工作绩效较好的人选。招聘录用人才应遵循重视工作能力的原则，如果合适人选的工作能力相同，则要优先录取那些工作动机较强的候选人。
做出录用决定时要集中精力，全力解决你所了解的事情，忽略那些你所不了解的事情。
在做最后的聘用决定时要记住四点。
（一）使用全面衡量的方法
